*** Kan dig, bør du, hjælpe med at løse konflikterne omkring dig?

Måske har du mestret konfliktløsning og du kan lide at hjælpe andre. Måske er du den, der andre kommer til om hjælp, når de har en konflikt eller du arbejder i et miljø, hvor konflikt opstår regelmæssigt. Men på en måde du finde dig selv at træde ind og hjælpe med at løse konflikterne omkring dig. Er dette en god ting eller en dårlig ting? Det afhænger.

Det er helt sikkert giver mere mening for dig at blive involveret i en sund konflikt i modsætning til usund konflikt. Og i dag vil vi fokusere på sund konflikt.
Hvad er sundt konflikt? I løbet af at arbejde sammen, er det normalt at have forskelle i meninger om, hvordan arbejdet skal være afsluttet, eller hvem der skal færdiggøre arbejdet eller hvad er den højeste prioritet – eller lignende spørgsmål. Når enkeltpersoner kan diskutere disse forskelle på en professionel måde uden at gøre det personligt, det er sundt

Folk kan blive animeret eller lidenskabelig i løbet af denne form for samtale; men det er klart, at de pleje. De bekymrer sig om emnet ved hånden. De er animerede og brænder for en idé, men denne passion indebærer ikke at forsøge at såre nogen følelsesmæssigt eller fysisk

Usunde konflikt; er personlig og sårende. Det er, når der er uenighed, og måske dette udtrykkes ved at fornærme en anden person, hvilket gør ansigter på dem, hvilket gør ubehagelige kommentarer til dem eller gøre grimme kommentarer om dem bag deres ryg. I ekstreme situationer kan det indeholde trusler til din personlige sikkerhed eller endda eskalere til fysisk vold

Usund konflikt forstyrrer folk &';. Evne til at gøre deres arbejde. Sund debat om arbejdspladsen teams kan føre til en bedre strategi og beslutninger og bør tilskyndes. De fleste af os arbejder med andre, og det betyder, at vi er ansvarlige over for en anden end os selv. At være ansvarlig på et hold kan og bør betyde, at andre vil udfordre dig til at gøre et bedre job eller til at følge op på en forpligtelse. Det er godt. Hvis på dit hold der aldrig nogen form for konflikt eller uenighed - det er underligt. Det er et tegn på, at folk gemmer sig ting, måske er de bange for at udtrykke deres sande udtalelser eller til at engagere sig i konflikten.

Skulle du blive involveret? Du kunne bare have den naturlige tilbøjelighed til at træde til og løse konflikter, når, uanset hvor du ser dem.

Og folk kommer til dig specifikt til denne bistand. Det betyder ikke, du altid skal træde i.

Omvendt nogle af jer kan ikke holde langt nok væk fra konflikt. Du ønsker ingen del af det, ikke nu, ikke nogensinde. Hvis du tror, ​​nogen er endda kommer til at starte nogen form for konflikt, du vil køre fra rummet. Tja, gæt hvad? At &'; s ikke en brugbar fremgangsmåde. enten. Der vil være tidspunkter, hvor du har brug for at optrappe og træde til for at hjælpe med at løse konflikter

Overvej at bruge disse spørgsmål til at beslutte, om du skal træde til og sætte på din konfliktløsning hat:.

< b> 1) Er du i en førerposition?
Hvis svaret er ja, bør du blive involveret. Hvis svaret er nej, gå videre til spørgsmål 3. Alle jer har mulighed for at være en leder, fordi ledelse handler ikke kun om en rolle eller en titel. Men i denne situation, jeg virkelig beder dig, er du officielt i en rolle af lederskab?

2) Hvis du er i en førerposition, gøre de involverede parter rapport direkte til dig?
Dit svar på dette spørgsmål afgør, hvordan du får involveret.
Hvis de involverede parter er dine direkte rapporter eller på dit hold, ja skridt i og arbejde for at løse konflikten. Hvis parterne ikke er dine direkte rapporter, er du den rette person til at hjælpe eller skal du henvise den tilbage til deres forvaltning? Hvis en konflikt, der sker lige foran dig, og det klart kræver nogen til at træde til lige nu. Så gør det.

Når du er i en førerposition, hjælpe med at løse konflikter er en kritisk del af dit ansvar. Lide det eller ej, konflikt, der ikke er løst elegant eller ikke løst overhovedet, skader alle. Det festers og det undergraver arbejdsmiljøet, og det er dårligt for moralen. Som leder har du et ansvar for miljøet og kultur, som du giver til dine teams, støtte dit hold i den bedst mulige arbejdsmiljø og sikre, at konflikten er løst korrekt og rettidigt er en del af det.

3) Spørg dig selv, gør denne konflikt kræver øjeblikkelig opløsning?
Hvis svaret er ja, og du er den rette person til at hjælpe, skridt i lige nu. (Dette forudsætter at lederen ikke er til stede). Hvis løsning på konflikterne kan blive forsinket, kan du overveje at diskutere det med den rette medlem af dit lederskab team. Fortæl dem, hvad du observeret, og spørge dem, om de ville gerne have dig til at blive involveret Nogle andre punkter at overveje: Ikke alle situationer kræver, chefen til at træde til, jeg ikke fortaler holde hemmeligheder fra din ledelse.. Men du ved, at dit lederskab betyder forventer alle til at være i stand til at løse nogle problemer uden dem, ikke? Så skal de inddrages? Hvis det &'; s større konflikt, så bør de være involveret. Hvis ikke, kan du og teamet arbejder det ud på din egen

En anden faktor til at overveje –? Er du direkte involveret i konflikten? Er du en af ​​de direkte berørte parter i konflikten? Hvis så du allerede er involveret. Kan du objektivt lette opløsningen eller skal du bede en anden saglig ressource til at hjælpe?

Det er ikke hårde og hurtige regler mange situationer, du bliver nødt til at foretage en dom opkald. Vi taler om situationsbestemt ledelse.

Du observerer noget, og i det øjeblik, du beslutter dig din strategi. Du kender din tilgang og baseret på din komfort niveau med konflikten, og de mulige måder at løse denne konflikt, du beslutte, hvordan at komme videre Salg

Nøgleord:. Mestrer konfliktløsning, strategi, kræver øjeblikkelig opløsning, direkte rapporter, < . br>