Hvorfor bedømmelsesrapporter er Essential

Om otte år inde i min første karriere (som mange af jer ved, at jeg &'; ve haft et par), jeg klassificeret højt nok til at få adgang til filer. Som enhver god snooping udøvende ville gøre, jeg kiggede på min mappe. Til min overraskelse var der næsten ikke noget i det. Okay, ja, der var de sædvanlige skat former, mine oprindelige ansøgninger, og nogle forældede henvisninger, men hvad var naturligvis ikke til stede var alle, men meget få præstation evalueringer
. Et øjeblik, jeg troede, det var en slags trick eller joke, og så gik det op for mig, at jeg hadn &'; t havde en skriftlig evaluering i år. Hvorfor? Fordi jeg holdt flytte op niveauerne og omkring virksomheden, og hver gang min nuværende vejleder ville, med en vis lettelse I &'; er sikker, regne hvorfor spilde tiden. Faktisk jeg engang fik at vide netop det, “ Jane, du fik titlen, stillingen, og pengene – hvad mere kan du ønsker &"; I øjeblikket er aftalt jeg. Jeg indser nu Det var en bjørnetjeneste til mig og en risiko for virksomheden

Her &';. Er derfor, jeg er en sand troende i evaluering af ydeevne processen

<. li> (Og jeg virkelig mener, når jeg siger dette er # 1) Gode mennesker fortjener at blive fortalt
, i en formel og officiel måde, hvordan og hvorfor de gør godt. De skal også have tak. For meget tid er brugt på den nederste 10% af medarbejdere og sørgeligt lidt på de mennesker, der ville være den sværeste at erstatte og mistede de fleste. Alle kan lide at høre gode nyheder fra en troværdig kilde, men mange ledere har svært ved at give ros og vise påskønnelse. Jeg lover dig penge isn &'; t nok. Eksempler er afgørende. De don &'; t nødt til at være de skinnende øjeblikke, men gode, solide, detaljerne, hvorfor enkeltpersoner og deres arbejde er værdsat. Alle har brug for noget at holde fast, især under forsøger gange, (eller når konkurrenterne forsøger at stjæle dine medarbejdere).

1. Motivere.
   De fleste af os ønsker at forbedre, udvide eller styrke. Evalueringer af ydeevnen giver mulighed for at gøre det på en måde forskellig fra vores dag-til-dag normale rutine
   
2. Det &';.. S om medarbejderen
   For en kort mængde i tid, fokus er væk fra projekter, tidsplan, benchmarks, og handler om den enkelte. I betragtning af, hvor mange timer vi alle bidrager til arbejdspladsen, isn &'; t det de mindst enkeltpersoner kan forvente? Jeg havde engang en “ ultimo &"; gennemgang walking ud af hovedkvarteret &'; hoveddør, en anden på et telefonopkald, mens min chef kørte febrilsk til en præsentation, han var særlig bekymret for, og endelig, og den bedste, fandt former i en konvolut på mit skrivebord med en Post Det “ fortælle mig, hvad du synes, dit raise er i dag &'; s. lønseddel &"; Disse er kun mindeværdige fordi de var så latterligt. Åh, og de gik aldrig i min førnævnte fil.
   
3. Undgå passiv aggression.
   Kujonagtige måde at behandle spørgsmål med en ansat er gennem sarkasme, side kommentarer eller uhøflig e-mails. Det tager en vis mængde mod til at konfrontere en person på en måde, der er fair, ærlig, og til det punkt. Hvis du mener det nok at sige det, bør du tro det nok til at skrive det. Evalueringsprocessen tillader det at ske. Det &'; s hvad du ønsker, isn &'; t det
   
4. Kig på det store billede, over tid
   evalueringsprocessen forhåbentlig giver alle mulighed for at tage et samlet overblik?.. Det &'; s ikke om det øjeblik, eller i sidste uge, det &'; s om en periode, og de op- og nedture samt resultater. Jeg ofte minde coaching klienter, den måned, hvor deres præstationer vurdering er skrevet må være stjernernes primært fordi mange vejledere er så kortsynet. Prøv at undgå dette med dine folk
   
5. Alle glemmer
   Her &';.. S hvor selvevalueringer er uvurderlige; medarbejderen får til orde og i den proces er at hjælpe du skriver evalueringen. Det &'; s hårdt; især hvis du har et stort antal mennesker rapporterer til dig, for at huske alt. Opfordre dine folk til at give dig oplysninger og forslag. Det er også en stor sporvidde på, om de to af jer er på den samme side og en god indikator for, hvordan samtalen vil gå.
   
6. Beskyt dig selv.
   Der er et par medarbejdere, og Jeg mener virkelig, at de er et meget lille mindretal, der er hævngerrig, argumenterende, vrangforestillinger og /eller proceslysten. Jeg kan &'; t fortælle dig hvor mange gange jeg har haft vejledere og coaching kunder, der ønskede at gribe ind over for en medarbejder kun at vide det var “ umulig &"; på grund af manglende et papirspor. Ingen nyder denne form for dokumentation, men det &'; s en vigtig del af at være en vejleder. Jeg har altid skrev de vanskelige vurderinger først. Ellers er de hang over hele processen, opmuntre mig til at undgå alt og forårsager et par søvnløse nætter. Hunker ned og gøre det. Jeg lover dig det &'; s stor investering af tid
   

   Skrivning præstationsvurderinger tager tid; mere tid end du tror, ​​og mere end du sikkert planlægge, eller ønsker at give. De kræver dedikerede timer, ikke on-the-run, under konferenceopkald eller i sidste øjeblik. Uanset tid, du tror, ​​du &'; ll behov, tredoble det
   og du &';. ll være tættere på virkeligheden
   

   Også forventer vi vores medarbejdere til at være til tiden og at få arbejde afsluttet den tid. Så hvis evalueringer sker i din virksomhed den første uge af december være klar
   . Planlægge møder med hver af dine folk og sørg for at holde udnævnelsen. Det viser du tager processen alvorligt og respektere den person
   

   (c) Jane Cranston
   . &Nbsp.;