Forandring er en dør, der åbner indefra

Hvor du finder din virksomhed lige nu er det rigtige sted at starte, hvis du ønsker at forbedre de resultater, du i øjeblikket nyder, ved at udvikler din nuværende kultur. Det er vigtigt at vide, at den nuværende kultur i din organisation er ikke en dårlig kultur; Det er blot en kultur, der kan producere en vis udfald eller resultat. Hvis du ønsker at producere et andet resultat, så bliver du nødt til at foretage et par skift til at inspirere dine medarbejdere til at tænke og handle på en måde, der frembringer den andet resultat. Det er sjældent nødvendigt at alt omdanne kultur i enhver organisation. Oftere end ikke, er alt, hvad der kræves, er et par skift i tænkning og aktivitet, hvilket lettes gennem ændringer i de daglige erfaringer folk udsættes for.

Med mindre du investerer indsats for at indføre den nye kultur, som vil producere de nye resultater, du ønsker at se i din virksomhed, vil du være i stand til at realisere disse nye resultater. Den gamle kultur vil aldrig giver forskellige resultater. Du kan aldrig forvente den gamle kultur at magisk opgive sin kraftfulde, vedholdende eksisterende attributter og mirakuløst giver forskellige resultater. Det kan aldrig ske, uanset hvor mange ressourcer, du smider bag forsøger at piske den gamle kultur til at producere forskellige resultater

Action Idé:. Den måde at starte processen med at flytte kulturen, at de ønskede resultater, er ved først at definere de forskydninger, der er nødvendige til den måde, folk tænker og handler i organisationen. Det betyder, at du har brug for at undersøge mulighederne for at indføre en ny oplevelse i din virksomhed, som vil hjælpe til at flytte overbevisninger eller den måde, folk tænker, så de vil blive inspireret til at handle anderledes. Forstå, hvordan et skift eller evolution i kultur kan producere bemærkelsesværdigt forskellige resultater i din virksomhed, sætter en virkelig stærkt værktøj i hænderne på lederen. De har et værktøj, der er så vedholdende og kraftfuld, at det endda vil overleve den personlige indflydelse af lederen.
Jeg talte til en direktør fra en stor organisation for et par måneder siden, og han fremhævede magt og levetiden af ​​en stor kultur i en virksomhed. Han blev overført til en gren af ​​deres virksomhed i Spanien i begyndelsen af ​​sin karriere, i en junior førerposition. Han vendte tilbage flere år senere at hovedet op samme afdeling i virksomheden. Selv om der var meget få af de oprindelige folk tilbage i forretningsenheden, kulturen var stort set den samme.

Der er en omstridt forsøg, der blev udført under anvendelse af fem aber, en stige, en flok bananer og en kold vandspraysystem, som er knyttet til taget af buret, som understøtter denne teori. Nogle mennesker tvist om dette eksperiment nogensinde er sket. Der er dog nok understøttende dokumentation fra lignende forsøg udført af Stephenson (1967) ved hjælp af Rhesus-aber til at understøtte denne historie, så jeg vil fortælle det, da det er en virkelig kraftfuld eksempel på, hvordan vedholdende tro og adfærd, kan fortsættes, selv når de mennesker, der startede den tro eller adfærd ikke længere rundt.

Fem aber blev anbragt i et bur med en flok bananer suspenderet fra taget. En stige blev strategisk placeret under bananerne. Da hver abe forsøgt i tur til at klatre op ad stigen til at spise bananerne, blev en hård brag af tryk frysning koldt vand sprøjtes på alle aber i bur. Aberne meget hurtigt lært, at hvis en af ​​dem forsøgte at få til bananerne, fik alle i buret sprøjtes med indefrysning koldt højtryk vand. Efter meget kort tid aber gav op og ignoreret bananer. De fjernes derefter en af ​​aber og sætte en ny abe ind i buret.

Da denne abe aldrig havde været udsat for det kolde vand spray, de straks gik til bananer. Før aben selv kunne nå stigen de andre fire aber angrebet den nye abe, indtil det lærte ikke at røre ved bananer. Over tid alle de gamle aber blev fjernet og erstattet med nye aber, der aldrig havde været sprøjtet med strålerne af frysning koldt vand. De nye aber gik aldrig i nærheden af ​​de bananer, adfærden var blevet overført til den nye gruppe af aber, og de vidste ikke engang, hvorfor de ikke kunne spise bananerne.

Vi som mennesker udviser den samme slags adfærd i vores arbejdsmiljøer. De overbevisninger i organisationen aldrig kommunikeres via notater eller e-mails, er det bare et vidende, et sæt af overbevisninger om den måde, tingene gøres i virksomheden. Disse overbevisninger er normalt talt om, ved at starte sætningen med “ Around Here &"; efterfulgt af tro eller måde at tænke på. Medmindre du kan introducere nye erfaringer inden for din virksomhed til at bryde eller ændre disse indgroede overbevisninger, vil det være umuligt at nyde bedre eller forskellige resultater.

Det er umuligt at få folk til at ændre den måde, de handler i deres arbejde miljøer , medmindre der er en ledsagende ændring i overbevisninger eller den måde, folk tænker. Når du bevidst arbejde for at ændre oplevelsen i din organisation, så du kan begynde at hjælpe folk til at udvikle sig og omdanne deres tro, du er i stand til gradvist at ændre deres handlinger og i sidste ende de resultater, du er i stand til at nyde.

Shifting kultur i enhver virksomhed er ikke en nem opgave, men er helt sikkert en nødvendighed, hvis enhver virksomhed ønsker at positivt ændre deres resultater. Kulturændring lettes ved hjælp af to adskilte trin.

Udforskning: Dette er den første del i processen, hvor ledelsen i organisationen revision den nuværende kultur og fastlægger de stærke og svage sider ved den nuværende kultur. De har også undersøge overbevisninger, handlinger og erfaringer inden for erhvervslivet og forsøge at opdage, som en del af den nuværende kultur vil støtte de nye resultater, de forsøger at opnå, og som en del af kulturen skal flyttes.

Næste ledelsen teamet undersøger den aktuelle kultur mod eventuelle ændringer i erhvervsklimaet og de resultater, de forsøger at opnå. Bruge dette som grundlag for at skabe den nye kultur, de derefter undersøge mulighederne for at indføre en anderledes oplevelse i deres virksomhed, så de kan begynde at flytte overbevisninger inden for deres organisation. De nye overbevisninger vil drive den daglige handlinger enkelte i deres virksomhed. Disse nye tiltag vil resultere i de forbedrede eller forskellige resultater, de forsøger at opnå

Integration:. Næste fase er, hvor ledergruppe forsøger at integrere de kulturelle ændringer i de nuværende organisatoriske systemer og processer. Dette opnås gennem en bevidst indsats på den del af ledelsesteamet at indføre et nyt sæt af erfaringer, som vil drive udviklingen af ​​et nyt sæt af overbevisninger i virksomheden. Det er afgørende, at ledelsen teamet overvåger skift i tro og kultur og vurdere, om ændringerne har den ønskede effekt på de resultater, de forsøger at opnå.

succes for enhver kultur ændring er afhængig af at inddrage alle i processen. Da processen begynder at tage fart og store “ MO &"; begynder at spille sin rolle, bliver kulturen skift selvforstærkende og bedre resultater faktisk blive en del af den grundlæggende erfaring, som driver oprettelsen af ​​de nye overbevisninger, som du vil oprette.

Som du forsøger at oprette den nye kultur, altid forsøge at opmuntre alle i organisationen til at stå til regnskab for kultur skift. Når alle i organisationen gør en personlig forpligtelse til retning af at nå de ønskede resultater, og de er konstant på udkig efter bedre måder at opnå disse resultater, bliver processen selvbærende

http:. //www.andrewhorton .co.za
.