Hvad skal du se efter, når de søger en Juridisk Recruiter - Del 2

Enhver med en telefon, en e-mail-adresse og en internetforbindelse kan på et indfald hænge ud en juridisk personalekonsulent rullesten og begynde at ringe for dollars. Der er regulering, licenser eller anden kvalifikation nej, og som et spørgsmål om praksis nogle etablerede søgning virksomheder vil give en skriveborde og en telefon, og firmaet &'; s imprimatur, til en lovende rookie, der er villig til at investere hans /hendes tid (nej løn eller uafgjort). Dette resulterer i en hel del af omsætningen. Mange mennesker tager et skud på at rekruttere for et par måneder: Hvis det gør ikke &'; t arbejde (det &'; s ikke let, og tager et stykke tid) kan de vel gå videre til noget andet

Søg Konsulenter kan henvise til. dig som deres &'; klient, &'; og de kan byde råd, som i ansigtet synes det at være objektiv karriererådgivning – de taler af erfaring. Det er vigtigt at huske på, dog, at Search Konsulent &'; s gebyret ikke er betalt af dig; det er betalt af arbejdsgiveren (som er deres faktiske &'; klient &'; i traditionel forstand af ordet). På et vist tidspunkt – når et gebyr er i horisonten – Rådgiveren næsten per definition mister hans /hendes objektivitet.

Hvordan vurderer en søgning konsulent? Jeg mener personligt, at erfaring er den vigtigste faktor. Du don &'; t vil en novice personalekonsulent rådgive dig om din karriere længere end du &'; d ønsker en rookie tandlæge reparere din tænder (og personalekonsulenter don &'; t bruge novocain.)

En faktor direkte relateret til oplevelsen er track record . En konsulent, der har placeret en lang række kandidater i netop din praksis område, eller i indstillingen praksis eller geografisk placering, du søger, er langt mere tilbøjelige til at have henvisningen base og andre kontakter, der er nødvendige for at finde en lignende situation for dig. Igen, spørg direkte spørgsmål: hvor mange mennesker har du placeret inden for området (f.eks) værdipapirer lov i de seneste to år? Hvor mange i en corporate advokat indstilling? Ved henvisning, bede om at tale med en kandidat, som rådgiveren har repræsenteret med succes på dit område i den seneste tid.

Det er også meget vigtigt, at du vælger en søgning Konsulent du kan lide og hvis faglige praksis, du har tillid til og respekt, fordi denne person vil repræsentere dig. Hvis en konsulent ikke gøre et positivt indtryk på dig, så skal du ikke betro ham /hende til at repræsentere dig positivt til en arbejdsgiver. Det er naturligvis meget subjektive, men don &'; t være bange for dine instinkter

Begynd din due diligence meget tidligt – under dit indledende telefonsamtale, hvis muligt. Bed om at gennemgå Søg Konsulent &'; s Web biografi, mens du er på telefonen – i mange tilfælde, du &'; ll se et billede af den person, du taler til og indsamle en masse mere information i ét blik. Hvis du &'; re kommer til at følge op med rådgiveren, bogmærke hans /hendes bio. Stort set alle legitime søgning virksomheder opretholder et websted med profiler af deres Konsulenter: hvis recruiter du &'; re tale med gør en undskyldning om ikke at have en, der er et sikkert tegn på, at personen er ny til markedspladsen
Under forudsætning af online-biografi er tilgængelig, evaluere Konsulent &'; s profil på samme måde, han /hun læser dit CV: års erfaring, områder af ekspertise, væsentlige resultater, osv Stil direkte spørgsmål recruiter at udfylde nogen huller eller uklarheder: hvor længe har du været en recruiter? Hvor lang tid med dette firma

Stay tuned i morgen for en del 3:?. Hvordan styre processen