Dividere Loot

Det er, når det bliver bedre, at det bliver hårdt. Denne gådefulde sætning bærer forklaring: når en virksomhed er i alvorlige vanskeligheder, i gang med en krise, eller er et tab maker konflikter mellem aktionærer (parter) er sjældne?. Når en virksomhed er i opstartsfasen, gennemføre forskning og udvikling og kæmper for sin fortsatte, rentabel overlevelse midt i en massiv investering cyklus? Sjældent vil interne stridigheder opstår og true dens eksistens. Det er, når virksomheden bliver et overskud, når der er penge i kassen? At typisk opstår alle mulige klager, klager og krav. De internecine konflikter er særligt akut, hvor ejerskabet er delt ligeligt. Det er mere accentueret, når en af ​​parterne føler, at han bidrager mere til virksomheden, enten på grund af sine unikke talenter eller på grund af sin erhvervserfaring, kontakter eller på grund af størrelsen af ​​hans oprindelige investeringer (og den anden partner deler ikke hans synspunkter).

De typiske klager vedrører retfærdig, forholdsmæssige, opdeling af selskabet &'; s indkomst mellem partnerne. I mange virksomheder partnere tjener i forskellige ledelsesfunktioner og tegne en løn plus udgifter. Dette anses af andre partnere for at være et udbytte trukket i forklædning. De ønsker at drage de samme beløb fra virksomheden &'; s kasser (eller at opretholde en vis form for symbolsk monetære forskel til fordel for stillingen holderen). De fleste mindretal partnere er bange for et tyranni af flertal og af selskabet bliver berøvet blind (juridisk og mindre lovligt) af partnerne i lederstillinger. Andre er klart jaloux, forgiftet af rygter og dårlige rådgivere, tryk af en ægtefælle. Et utal af årsager kan føre til interne stridigheder, til skade for den fremtidige drift.

Dette fører til en lammelse af arbejdet i virksomheden. Ledelse og ejerforhold ressourcer er afsat til at tage parti i den rasende kamp og til at tænke nye strategier og taktik angribe “ fjenden? Faktisk, fjendskab, selv fjendskab, opstår sammen med bitterhed og luft af paranoia og forestående implosion. Virksomheden selv er forsømt, så afsporet. Direktører argumentere i timevis om deres frynsegoder og fordele? Og behandle de vigtigste spørgsmål i løbet af et par minutter. Virksomheden bilen får mere opmærksomhed end virksomheden &'; s vigtigste kunder, de rejseafregninger er tættere granskes end strategier for markedsføring af firmaet &'; s konkurrenter. Det er katastrofalt, og inden længe selskabet begynder at miste kunder, dens markedsposition degenererer, dens præstationer og kundetilfredshed forringes. Dette er livsfare, og det skal i opløbet.

Helt ærligt, jeg tror ikke meget på at indføre rationelle løsninger til dette stærkt ladede følelsesladet-psykologisk problem. Logik kan ikke fjerne misundelse, forholdet kan ikke klare jalousi og dårlig udmunding vil ikke stoppe, hvis visse synlige forskelle er rettet. Alligevel beskæftiger sig med situationen åbent er bedre end relegating det til ubemærkethed.

Vi skal først skelne mellem en afdeling af virksomheden &'; s aktiver og passiver på en opløsning af partnerskabet uanset årsag og fordelingen af ​​sine igangværende indtægter eller profit?.

I det første tilfælde (opløsning), den bedste løsning jeg kender, praktiseres af beduinerne i Sinai-halvøen. Forenkling &'; s skyld, lad os diskutere et samarbejde mellem to ligeværdige partnere, der kommer til sin afslutning. En af partnerne bliver så ladet med dividere partnerskabet &'; s aktiver og passiver i to partier (at han anser lige). Den anden partner er da givet ret til at være den første til at vælge en af ​​de partier for sig selv. Dette er en genial ordning: partneren ansvaret for fordeling af de partier vil gøre sit yderste for at sikre, at de faktisk er identiske. Hvert parti vil sandsynligvis indeholde værdier af aktiver og forpligtelser er identiske med det andet lod. Dette skyldes, at partneren i spidsen for divisionen ikke ved, hvilken masse den anden partner vil vælge. Hvis han deler partierne ujævnt han løber en risiko for hans partner at vælge den bedre parti og efterlod ham med mindre en?.

Livet er ikke så simpelt, når det kommer til at opdele en strøm af indkomst eller af overskuddet. Indkomst kan distribueres til aktionærerne på mange måder: lønninger, frynsegoder og fordele, udgiftskonti, og udbytter. Det er vanskeligt at udrede, hvad pengene udbetales til en aktionær mod et reelt bidrag? Og hvad penge er en camoufleret udbytte. Desuden er aktionærer formodes at bidrage til deres virksomhed (det er derfor, de ejer aktier)? Så hvorfor skulle de være særligt kompenseret, når de gør det? Sidstnævnte spørgsmål er særlig akut, når aktionæren ikke er en fuld tid medarbejder i virksomheden? Men allokerer kun en del af sin tid og ressourcer til det.

Løsninger findes dog. En kategori af løsninger indebærer kommer op med en klar definition af de funktioner, en aktionær (en jobbeskrivelse). Dette er en forudsætning. Uden en sådan klarhed, ville det være tæt på umuligt at kvantificere de respektive bidrag fra aktionærerne.

Efter denne detaljerede analyse bør foretages en økonomisk vurdering af bidraget. Dette er en vanskelig del. Sådan værdsætter betydningen for selskabet af dette eller hint aktionær?

En måde er at offentliggøre et offentligt udbud for aktionæren &'; s job, baseret på den førnævnte jobbeskrivelse. Aktionæren vil acceptere, på forhånd, for at matche det laveste bud i buddet. Eksempel: hvis aktionæren er Active bestyrelsesformand, vil hans job blive minutiøst beskrevet skriftligt. Derefter vil et bud offentliggøres af selskabet til jobbet, herunder en jobbeskrivelse. Et udvalg, hvis ulige antal medlemmer vil blive udpeget af bestyrelsen, vil vælge vinderen, hvis bud (omkostninger) var det laveste. Aktionæren vil matche disse lave ende vilkår. Med andre ord: aktionæren vil acceptere markedet &'; s dom. At perfektionere denne teknik, bør de nuværende funktionærer også indsende deres bud under påtaget navn. Denne måde, vil ikke kun spørgsmålet om deres erstatningen fastsættes? Men også mere grundlæggende spørgsmål om, hvorvidt de er de stærkeste til jobbet.

En anden måde er at konsultere Executive Search agenturer og personale forhyringskontorer (også kendt som “. Headhunters ?. Sådanne organisationer kan redde den forlængede besværet med et offentligt udbud, på den ene side På den anden side, deres tal vil sandsynligvis blive skæv op, fordi de får en provision svarende til en månedsløn af succesfuldt placeret udøvende, de vil have tendens til at citere et niveau af kompensation højere end markedet &';.? s En tilgang bør derfor ske til. mindst tre sådanne agenturer og den resulterende gennemsnitlige tal bør justeres ned med 10% (ca. kommissionen betales til disse agenturer).

et nært beslægtet metode er at følge, hvad andre sammenlignelige, virksomheder, der tilbyder deres .-indehavere position Dette kan gøres ved at studere annoncer og ved direkte at spørge virksomhederne (hvis en sådan direkte forespørgsel er overhovedet er muligt)

Endnu en fremgangsmåde er at udpege en management konsulentvirksomhed til at udføre opgaven.: er aktionærerne de bedst placerede folk i deres respektive funktioner? Er deres kompensation realistisk? Skulle alternativ forvaltning metoder implementeres (rotation, fælles forvaltning, forvaltning ved udvalget)?

Alle de ovennævnte er formelle teknikker, hvor voldgift udføres for at bestemme niveauet vederlag sømmer aktionæren &'; s holdning. Enhver kompensation, han modtager over dette niveau er åbenbart en skjult udbytte. Voldgiften kan udføres direkte af markedet eller af udvalgte specialister.

Der er dog mere direkte tilgange. Nogle løsninger er resultatafhængig. Aftales En base kompensation (løn) mellem parterne: hver aktionær, uanset hans position, dedikation til jobbet, eller bidrag til virksomheden vil tage hjem en mængde månedligt gebyr, som afspejler hans aktiepost andel eller et beløb svarende til den ene? modtaget af andre aktionærer. Det, virkelig, er den skjulte udbytte, forklædt som en løn. Den resterende del af den erstatning pakken vil være proportional med nogle kriterier ydeevne.

Lad os tage det enkleste tilfælde: to ligeværdige partnere. Den ene er ansvarlig for aktiviteten A, som giver virksomheden AA i indkomst og AAA i overskud (brutto eller netto). Den anden partner overvåger og administrerer aktivitet B, som giver virksomheden BB i omsætning og BBB i overskud. Begge vil modtage en lige “ grundløn? Derefter vil et yderligere beløb til rådighed for begge parter besluttes (“ incitament basis ?. Den første partner vil modtage et ekstra beløb, som vil være en af ​​de nøgletal {AA /(AA + BB)} eller {AAA /( AAA + BBB)} ganget med incitamentet base.

Den anden partner vil modtage et ekstra beløb, som vil være en af ​​de nøgletal {BB /(AA + BB)} eller {BBB /(AAA + BBB )} ganget med den samme incitament base. En genberegning af lønpakke vil ske kvartalsvis at afspejle ændringer i omsætning og i overskud. I tilfælde af aktivitet udbytter tab? det er bedre at bruge indtægterne til beregningen. Overskuddet skal være kun anvendes, når virksomheden er delt at rydde resultatopgørelser centre, som kunne være helt disentangled fra hinanden.

Alle ovennævnte metoder beskæftige sig med partnere, hvis bidrag ikke er ens (den ene er mere erfarne, den anden har flere kontakter, eller en formel teknologisk uddannelse osv). Disse løsninger er også gældende, da partnerne er uenige om værdiansættelsen af ​​deres respektive bidrag. Når partnerne er enige om, at de bidrager ligeligt, kan aftales nogle grundlag for beregning af en rimelig kompensation. For eksempel: antal timer dedikeret til virksomheden, eller endda nogle vilkårlige koefficient.

Men uanset den anvendte metode, når der ikke er en sådan aftale mellem partnerne, de bør anerkende hinanden &'; s evner, talenter og specifikke bidrag. De lønpakke bør aldrig overstige, hvad aktionærerne kan med rimelighed forvente at få i form af udbytte. Selv den mest misundelig person hvis han ved, at hans partner kan bringe ham i udbytte mere end han nogensinde kan håbe på i erstatning? Vil bukke under for grådighed og tildele hans partner, hvad han har brug for at producere dette udbytte.
. &Nbsp ;