Sociale medier i rekruttering

Sidste år Microsoft sparet $ 88,000 i rekruttering gebyrer ved at bruge LinkedIn, mens brygger SAB Miller sparet $ 1700000 beskæftiger 120 personer direkte fra hjemmesiden. KPMG fundet rekrutter gennem Second Life ved at holde en 48-timers virtuelle verdens jobs retfærdige i september 2008, med mere end 10.000 ansøgere tilmelding til arrangementet via KPMG &'; s globale hjemmeside

Så hvad er fordelene ved at udnytte sociale. medier i form af rekruttering? For det første, er det mere effektivt. Organisationer kan bruge sociale medier til at trykke potentielle rekrutter meget lettere ved reklame ledige stillinger og søge efter rekrutter på LinkedIn, for eksempel. Dog kan LinkedIn og andre sociale medier applikationer faktisk bruges til meget mere end blot et job indlæg site. Faktisk kan den sociale rekruttering bruges til at øge effektiviteten og skabe nye og dybere relationer mellem arbejdstagere og arbejdsgivere. Snarere end blot at rekruttere personen med det bedste udseende CV, kan sociale medier sikre, at denne person er også den bedste pasform for virksomheden.

Teknologi er hovedsagelig bruges til at levere bedre kvalitet links til potentielle medarbejdere, udvikling og opretholdelse af et forhold over en årrække, som kan udnyttes på på et senere tidspunkt. Der er en række måder, hvorpå dette kan gøres, for eksempel LinkedIn, Facebook og andre sociale netværk giver mulighed for at danne et fællesskab baseret på et emne bestemt af organisationen. , Mens en organisation som Goldman Sachs globalt investerer over 100.000 timer hver år i samtaler med potentielle medarbejdere, er det ikke altid praktisk for organisationer at sætte så meget indsats i deres rekruttering. Når det er sagt, sociale medier gør det nemt for enhver organisation til proaktivt at udvikle en form for relation med potentielle medarbejdere til bedst, hvis evne.

sociale medier applikationer bliver også brugt for at vurdere og sammenligne de ansatte, fastlægge kulturel pasform og udvide interne initiativer, ligesom henvisningen ordningen, til en ekstern publikum og bruge sociale medier til at komplimentere deres ansættelsesproces: 75 procent bruger LinkedIn for baggrundstjek og 48 procent bruger Facebook for baggrundstjek. Faktisk mere end to tredjedele af alle HR-medarbejdere nu køre internet søgninger på jobansøgere. Ifølge Microsoft har hver fjerde HR medarbejdere afvist en kandidat &'; s ansøgning baseret på deres sociale netværk profil, mens kun 37 procent af folk ser det som deres ansvar for at beskytte deres online omdømme

Det er interessant, at. på trods af en fuld 35 procent af arbejdsgivere, der screener job kandidater online tilstedeværelse vælger ikke at ansætte en ansøger, så mange jobsøgende fortsat begå fejl eller undlader at rydde op i deres profiler, især på et tidspunkt på markedet, der er så konkurrencedygtig.

Et vanskeligt dilemma

Mens sociale netværk er uden tvivl kommet for at blive, uanset om de bliver en mere central del til den leje proces eller ej er endnu ikke bevist, enten måde, de er en ressource, der skal være håndteres med forsigtighed, ved hjælp af sund fornuft og passende praksis for at undgå juridiske forviklinger. En nylig rapport fra Taleo, &'; Social Network Recruiting: Adm Compliance Spørgsmål &' ;, skitserer nogle af de vigtigste punkter at overveje, når du bruger sociale medier som en rekruttering ressource

For det første rapporten citerer den potentielt diskriminerende effekt af at bruge sociale. netværk i leje proces, fordi arbejdsmarkedet puljen ikke fuldt ud repræsentere demografi af offentligheden. Ifølge medier analytics firma, Quantcast, kun fem procent af LinkedIn &'; s medlemmer er afroamerikanere og kun to procent er Hispanic versus 12,8 procent og 15,4 procent af den samlede befolkning hhv. Taleo &'; s rapport citerer Jessica Roe, Managing Partner i Minneapolis advokatfirmaet Bernick, Lifson, Greenstein, Greenze & Liszt, der siger, “ Jeg forventer flere løb og alder fordringer på de næste to år, og en betydelig del vil være fra sourcing gennem sociale netværkssider … Vi &'; ll se retssager &";.

Mens den praksis bruger sociale netværkssider til at hjælpe skærm kandidater er fyldt med juridiske farer er der intet galt med at afvise en kandidat på grund af personlige egenskaber. Men hvis der opnås disse oplysninger via et socialt netværk er det umuligt at sikre, om alle de oplysninger, afdækket vil være job-relevante. Mens nogle oplysninger utvivlsomt vil blive fundet på et ansøgningsskema eller gennem et interview (såsom køn og race) andre oplysninger, der er relateret til et oprindelsesland, religiøse præferencer, handicap, alder eller seksuel orientering måske ikke.

Og den blotte udseende diskrimination kan forårsage potentielle problemer. Hvis en virksomhed kan bevise, at en ansættelse proces var baseret på en test derefter vandt &' en kandidat; t har en sag, men hvis det &'; s baseret på blødere kriterier så er det svært at bevise, at diskrimination var ikke &'; t involveret, især hvis en kandidat er en fan af Facebook-side for homoseksuelles rettigheder eller tilhører grupper til vordende mødre, for eksempel. Hvis dette er tilfældet, så nogle er bundet til at konkludere, at de weren &';. T hyret, fordi de var homoseksuelle, gravide, handicappede og så videre

Rapporten konkluderer, at på grund af de dermed forbundne juridiske spørgsmål, sociale netværk udgør en vanskeligt dilemma for HR-afdelinger. Men de er den bedste måde at headhunter potentielle kandidater, samt verificere genoptage fordringer og få indsigt i et tegn. I øjeblikket er der ingen Office of Federal Kontrakt compliance-programmer (OFCCP) eller Equal Employment Opportunity Kommissionen (EEOC) regler om brugen af ​​sociale medier eller netværk i rekrutteringen. Det er også vigtigt – fra en screening perspektiv – at sikre, at sociale netværk ikke anvendes som eneste middel til reklame, da dette opfattes som diskriminerende.

En føderal domstol opfattelse, at der synes at være den første offentliggjorte afgørelse, der beskæftiger sig med sociale netværk var i US District Retten til Eastern District of Pennsylvania i december 2008, hvor en vordende lærer ved navn Stacy Synder, som ikke var i stand til at modtage et pædagogisk grad er nødvendig for en undervisning certifikat i staten. Snyder var engageret i en påkrævet undervisningsprogram blev hun tildelt en high school lærer at overvåge hende, der var kritisk over for hendes evner, at bemærke en uvidenhed om grundlæggende grammatik samt utilstrækkelig classroom management og uhensigtsmæssig måde med de studerende. Når en anden lærer opdagede Snyder &'; s MySpace-side, hvor var iført en pirat &'; s hat, holder en plastik kop, der sagde “ berusede pirat &"; og havde en “ dumme udtryk &"; på hendes ansigt, ifølge Snyder &'; s eget vidnesbyrd. Også på side blev oplysninger, der foreslog hendes vejleder var grunden til, at Snyder ville ikke ved at ansøge om et job på det gymnasium.

Synder blev suspenderet fra den studerende undervisningen og i den herskende mod hende blev det besluttet at skolen havde ingen juridisk myndighed til at tildele hende en grad i grunduddannelse, hvor hun ikke fuldføre den krævede undervisning programmet. Mens beslutningen ikke omhandler private arbejdsgivere, er sagen indeholder vigtige lektioner for arbejdsgivere og personalekonsulenter.

I rapporten Taleo tyder på, at HR-afdelinger kan minimere risikoen ved virkelig at evaluere brugen af ​​sociale netværk i visse situationer, og om en alternativ tilgang vil arbejde i stedet. For eksempel, hvis kvalifikation verifikation kræves der er veletablerede metoder til screening, der udgør nogen juridisk risiko overhovedet

Der er ingen rigtige eller forkerte måde at bruge sociale medier i rekruttering – de bedste arbejdsgivere og medarbejdere vil være på forkant med de skiftende tendenser – ved at holde et åbent sind og logning i disse værktøjer vil uundgåeligt bringe fordele af deres egne, men kun tiden vil vise, hvor vigtigt sociale medier bliver til rekruttering verden
.