Hvordan at undgå diskrimination ved brug Social Media Tools i din ansættelsesprocessen

Er du eller din virksomhed at bryde loven, når du bruger sociale netværkssider som LinkedIn, Facebook, MySpace, Twitter og andre til at rekruttere nye kandidater og /eller skærm jobansøgere? Føderale love mod forskelsbehandling hævde, at virksomhederne ikke kan diskriminere personer, der falder ind under nogen af ​​de "beskyttede klasser", der omfatter alder, køn, religion, race, handicap, og andre. Lad os se på et par situationer, hvor forskelsbehandling, mens du bruger sociale medier værktøjer i ansættelsen kunne komme i spil.

En virksomhed ønsker at ansætte sælgere. De ønsker aggressiv talent, der vil jage nye konti og tætte forretningsforbindelser. Kriterierne er en person med 3-5 år salgserfaring og ikke mere end to job i de sidste 6 år. Den potentiel kandidat skal have en grad og erfaring sælger direkte i kundens industrien. Kompleksiteten kan begynde, når medarbejdere er involveret i ansættelsen bruge LinkedIn, Facebook og andre sociale netværk sites til at lede efter potentielle kandidater, der opfylder deres krav. De input kriterierne færdigheder og begynde søgningen. Da de trækker listen over mulige kandidater, der kan være i stand til at gøre jobbet baseret på kompetencer og erfaring, beslutter de at fjerne nogen fra listen, der ligner de kan være ældre. De øjeblikkeligt fjerne disse kandidater fra overvejelser baseret på alder-ikke er baseret på deres evner, erfaring, eller evne til at blive en succes.

Eller hvad hvis under en søgning er det afsløret, at en kandidat har en medicinsk tilstand eller et familiemedlem med en alvorlig sygdom? Kunne de fjerne kandidat baseret på disse resultater, fordi det kan resultere i potentielt højere medicinske omkostninger for virksomheden? Eller hvad hvis det opdages, at en kandidat er gravid? Er det muligt, at den er involveret i ansættelse processen enten personale bevidst fjerner disse kandidater på listen, eller danne en ubevidst partiskhed mod dem, på trods af deres evne til at gøre arbejdet? Og hvis det er tilfældet, hvordan kan du bevise eller modbevise det?

Online diskriminerende adfærd er vanskelig at spore og bevise. Brugen af ​​sociale medier værktøjer i ansættelsen gøre det lettere for de involverede i beslutningsprocessen til blot "ikke" giver muligheder til dem, der ikke opfylder deres forudfattede sæt retningslinjer, uanset om det er lovligt eller ej.

Social Media rejser vigtige spørgsmål, når de anvendes til Source for Kandidater

Så dette rejser nogle vigtige spørgsmål, der bør stilles i din organisation, hvis du bruger sociale medier networking sites i kandidat screening og ansættelse.

Har din virksomhed har en klar politik, der skitserer, hvilke oplysninger kan eller ikke kan bruges fra sociale medier networking sites i ansættelsesprocessen?

Det anbefales, at virksomhederne etablerer en veldefineret politik mod brug af sociale medier at skelne, når i søgningen eller skærmen for nye job kandidater. Du skal også huske på, at der er ingen måde at kontrollere, om oplysningerne findes online om ansøgerne er faktuelle eller nøjagtige, uanset om det sætter dem i positiv eller negativ lys.

Tror du, at din ansættelse personale evne til at træffe gode leje beslutninger kan blive forvirret af ikke-relevante oplysninger, de ser på sociale medier websteder? Hvis ja, hvad kan der gøres for at afskrække det?

Uddannelse er afgørende for din virksomheds HR-medarbejdere, ansætte ledere eller andre medarbejdere, der er involveret i at søge efter og screening jobsøgere. Da der altid er mulighed for at finde og bruge oplysninger, der falder i den beskyttede klasse kategori, er det vigtigt, at de, medvirkende til ansættelsesprocessen forstå, at det er bedst at undgå at se efter eller indhentning af sådanne oplysninger og i stedet fokusere på information, som kan vise et mønster for dårlige arbejdsvaner, dårlige kommunikationsevner, ulovlige aktiviteter mv

Hvordan har du overvåger dine medarbejdere brug af sociale medier, som det bruges i din virksomheds leje praksis?

Overvågning af brug af sociale medier værktøjer til screening formål og faktisk at udvikle en procedure, der dikterer, hvor, hvordan, og hvad man skal kigge efter, når der udføres en informationssøgning på disse websteder i ansættelsen viser sammenhæng i din virksomheds screening aktiviteter, og kan bidrage til at afhjælpe en masse plads til fejl . Det hjælper også dig med at holde kontrol over, hvad der foregår i søgeprocessen. Et eksempel kan være at skabe en standard tjekliste over ting at kigge efter et sæt retningslinjer for at tjekke i alle tilfælde. Det kan også være klogt at dokumentere oplysninger, der findes som en sikkerhedsforanstaltning. Tage disse advarende trin viser ensartethed i din søgning procedurer i tilfælde af en påstand opstår nede ad vejen.

Når det kommer til at bruge de sociale medier værktøjer til kilde kandidater-uddannelse og overvågning de involverede behov for at være i gang. Farerne er reelle, og omkostningerne er høje, hvis din virksomhed nogensinde er mistænkt for at bruge forkerte oplysninger mod en kandidat.

Den ideelle løsning er at tildele sociale søgninger medier til en tredjepart, der ikke er involveret i leje beslutningsprocessen, men ville handle mere som en informations producenten. Desuden, hvis dit firma bruger en udøvende rekruttere firma, er det en god ide at spørge dem, hvis de har en social media politik på plads og uddannelse for deres hold vedrørende brugen af ​​sociale medier værktøjer til rekruttering og screening kandidater.
.