Håndtering en medarbejder med et handicap

En leder kom til mig den anden dag og spurgte, “ Hvad hvis jeg har mistanke om en medarbejder for at have en indlæringsvanskeligheder? Skal jeg nødt til at se den anden vej med hensyn til hans dårlige resultater &"; Der synes at være en misforståelse, at man ikke kan holde en medarbejder ansvarlig til at gøre hans eller hendes job, hvis han eller hun har et handicap.

Denne artikel vil undersøge dette spørgsmål, men lad os først se på, hvad arbejdsgiverne bør gøre for at sikre, at de ikke diskriminerer nogen medarbejder, når det kommer til at styre ydeevnen. Der er flere spørgsmål, der skal være en del af vurderingen af ​​en virksomhed &'; s præstationer forvaltningspraksis:

• Først “ var et grundigt stykke arbejde analyse udført for at definere de væsentlige funktioner i jobbet &"; Ifølge den amerikanske Equal Employment Opportunity Kommissionen (EEOC), “ De fleste job kræver, at medarbejderne udfører både væsentlige funktioner og marginale funktioner. Den &'; væsentlige funktioner &'; er de vigtigste job opgaver, de kritiske elementer, der skal udføres for at nå målene i jobbet. Fjernelse af en væsentlig funktion ville grundlæggende ændre et job. Marginal funktioner er disse opgaver eller opgaver, der tangerer og ikke så vigtigt &"; Amerikanerne med Disabilities Act (ADA) gælder den test, væsentlige funktioner er “ jobrelateret og i overensstemmelse med erhvervslivet nødvendighed &"; Uden en grundig analyse af jobbet (opgaver inkluderet, forventede resultater, værktøj og udstyr, der anvendes, miljømæssige faktorer, etc.) er det sværere at gøre sådan, at dine forventninger er job relateret

• For det andet er der et klart skrevet jobbeskrivelse skitserer de væsentlige funktioner, samt færdigheder, viden, evner og andre karakteristika, der er nødvendige for jobbet? Jobbet Beskrivelsen skal skitsere, hvad der kræves af den person i jobbet med hensyn til arbejdstid, miljø, rapportering struktur, værktøj og udstyr betjenes, og eventuelle fysiske eller psykiske krav. Efter at have læst jobbeskrivelsen der bør være nogen tvivl i medarbejderen &'; s sind, hvad slags arbejde, han eller hun vil gøre, og den sammenhæng, som det vil blive afsluttet

• For det tredje har den enkelte medarbejder fået specifikke adfærdsmæssige forventninger, klare ydeevne (kvalitet og kvantitet), og foranstaltninger til evaluering hans eller hendes præstation mod disse forventninger skriftligt (så der er ingen misforståelse om, hvad der forventes)? Dette går ud over jobbeskrivelsen, der er skrevet i en mere generel måde. Dette er relateret til de konkrete resultater en person er at opnå, og hvordan de skal nå dem, dvs. mål årlige job

• For det fjerde er alle medarbejdere, der har de samme eller lignende positioner konsekvent holdt ansvarlige for de samme adfærdsmæssige forventninger og ydeevne?

Forhåbentlig svaret på alle disse spørgsmål er et rungende “ ja &" ;. Hvis ikke, det sted at starte er at gå tilbage til det grundlæggende: at analysere opgaven, definerer både de væsentlige funktioner og marginale funktioner i jobbet, skriver en konkret jobbeskrivelse, klart skitsere adfærdsmæssige forventninger, ydeevne og evaluering foranstaltninger. Sørg for, at dem, der bliver tydeligt kommunikeret til alle medarbejdere, og at alle ledere konsekvent holder folk ansvarlige for dem.

Hvis du har gjort det, nu kan vi tale om, hvad der sker, når nogen ikke lever op til forventningerne. Lad &'; s første snak om, hvad der ville ske for enhver medarbejder, der ikke lever op til forventningerne; så vil vi tage fat på spørgsmålet handicap.

Når du først realisere en medarbejder ikke opfylder en af ​​dine forventninger eller falder kort møde ydeevne – have en samtale med ham eller hende om det. Lad det ikke gå til det punkt, at de helt har undladt. Husk, at dit job som leder er at hjælpe dem med at blive en succes.

Gå tilbage over de skriftlige forventninger og standarder, og sørg for at de klart forstå, hvad der forventes. Så giv dem dit vurdering af, hvordan de stak op mod disse standarder. Spørg dem, hvorfor de ikke formår at møde dem. Giv dem en chance for at fortælle dig, hvis der er noget galt (ligesom et handicap af en slags, som et eksempel). Find ud af hvad du, som hans eller hendes manager, kan gøre for at hjælpe dem med at forbedre, for eksempel tættere overvågning eller mere uddannelse). Og endelig får et tilsagn om, hvad medarbejderen vil gøre for at forbedre. Som med alle diskussioner ydeevne, dokumentere samtalen og holde det i en låst fil.

Hvis medarbejderen under samtalen afslører, at han eller hun har et handicap, der forstyrrer hans eller hendes evne til at gøre arbejdet, du skal diskutere opholdsrum. ADA kræver, at en “ rimelige tilpasninger &"; Det kan være nødvendigt at hjælpe medarbejderen til at opfylde hans eller hendes ydeevne. Ifølge EEOC, en rimeligt “ er nogen ændring i arbejdsmiljøet eller i den måde, tingene sædvanligvis gjort, som muliggør en ansøger eller medarbejder med et handicap til at nyde lige beskæftigelsesmuligheder &"; . Spørg medarbejderen, hvis der er nogen rimelig indkvartering, der ville hjælpe ham lykkes at opfylde de væsentlige funktioner i jobbet

I tænke på, hvordan til at rumme, er det nyttigt at overveje tanken om “ afgørende &"; versus “ marginal &"; funktioner i jobbet. Måske manager kan overflytte nogle af de marginale opgaver, således at medarbejderen kan placere mere fokus på at udføre de vigtigste funktioner. Mens du arbejder inden for handicap i over 10 år, lærte jeg at stole på The Learning Disabilities Association som en ideer til, hvordan til at rumme mennesker med handicap. Det kan tjene som en stor ressource for ledere så godt. Du kan få adgang til LDA gennem deres hjemmeside http://www.ldanatl.org

Mens kun et lille udsnit, her er nogle eksempler på rimelige tilpasninger en leder eller supervisor kan gøre, er:

• For en medarbejder, der har ordblindhed, at have nogen at læse vejledningen til medarbejderen, at sætte anvisninger på en båndoptager, eller ved hjælp af en “ læsning pen &"; der scanner det trykte ord, og sender auditive tilbagemeldinger
• For en medarbejder, der har en ukorrigeret synshandicap, brug større print eller bruge farvede baggrunde, der gør bogstaverne lettere at læse
• For medarbejdere, der har problemer med at skrive, bruge software, der hjælper med stavning og grammatik eller tillade medarbejderen at gøre verbale snarere end skriftlig oplæg
• For medarbejdere med organisatoriske færdigheder underskud, giver en professionel arrangør, sende dem til klasser i time management, hjælpe dem med at skabe arkiveringssystemer, reducere deres arbejdsbyrde “ marginal &"; opgaver og /eller bygge på nogle organisatoriske tid i deres tidsplan
• For medarbejdere med dårlige socialisering færdigheder, regelmæssigt coaching og feedback, hjælpe dem rolle-spiller potentielt stressende situationer Salg • For at hjælpe andre medarbejdere giver klasser på mangfoldighed og respekt for forskelle
• For visse handicap, hvor medicinske spørgsmål er fremherskende, kan justering af fremmøde politik betragtes som et rimeligt af ADA, fraværende uforholdsmæssigt store ulemper.

ADA giver ikke anledning til indkvartering, der forårsager en “ urimelig byrde &"; på arbejdsgiveren. De fleste eksperter er enige om, at der heller ingen forventning om, at en arbejdsgiver sænke produktionen standarden (kvalitet eller mængde), fordi den person med et handicap ikke kan opfylde det.

Folk er ofte tilbageholdende med at komme frem med de oplysninger, de er blevet diagnosticeret med et handicap, indtil deres præstationer er i tvivl. Mange ledere nyt for en afdeling er kommet til mig for at diskutere en medarbejder, hvis præstation var “ undskyldes &"; i årevis, (især hvis han eller hun var vellidt af kolleger), men der bare ikke lever op til forventningerne. I en række af disse tilfælde har vi afdækket tidligere frigivet handicap.

ADA definerer et handicap som “ en fysisk eller psykisk lidelse, der væsentligt begrænser en eller flere af de større liv aktiviteter &"; (for eksempel se, høre, gå, tale, læring, vejrtrækning, etc.). Den siger også, at en registrering af en sådan forringelse, eller betragtes har have en sådan svækkelse &"; også gør dem til et “ kvalificeret person med et handicap &"; Hvis en virksomhed har været undskylde en person &'; s opførsel eller dårlig ydelse i årevis, kan det hævdes, at virksomheden har anset dem for at have en sådan værdiforringelse. Nogle hævder endda, at ved at undskylde dårlige resultater har de allerede været at give opholdsrum. Jeg vil hævde, at undskylde dårlige resultater, eller se den anden vej er ikke en bolig, det er heller ikke rimeligt at personen med et handicap eller dem, med hvem han eller hun arbejder.

Det er ikke ansvar selskab til at hjælpe en medarbejder får en diagnose for et handicap, som afgørelser vedrørende medicinske tilstande er absolut uden for en arbejdsgiver. Når medarbejderen oplyser handicap, ADA tillader dog, at arbejdsgiveren for at få dokumentation eller endda at bestille en lægeundersøgelse. Sådanne henvendelser er begrænset til, hvorvidt den ansatte er i stand til at udføre de væsentlige funktioner i hans eller hendes job, eller om han eller hun kan arbejde uden at udgøre en trussel for ham /hende selv eller andre.

Der er altid en bekymring disciplinering personer med handicap, når det kommer til problemer med ydeevnen. Husk formålet med ADA er ikke at beskytte mennesker med handicap fra at blive disciplineret; den kun beskytter dem mod at blive diskrimineret på grund af deres handicap. En række domstolsafgørelser tyder på, at der ikke er nogen beskyttelse af ADA mod følgerne, selv når handicappet forårsagede bestemt adfærd. Det eneste krav synes at være, at disciplinen skal være jobrelaterede og konsekvent.

Ledere også spørge til råds i evalueringen af ​​den præstation af mennesker med handicap. Handicappede bør evalueres på samme måde som andre medarbejdere evalueres – om ydeevne og forventninger, der er job-relateret. Husk på, at det ikke forventes, at du ændrer de væsentlige funktioner i jobbet, men hvis der er foretaget rimelige tilpasninger, som væsentligt ændrer “ marginal &"; funktioner, bør disse præstationsmål er blevet justeret i overensstemmelse hermed; derfor en medarbejder vil stadig blive bedømt på de samme standarder for de væsentlige funktioner, men på justerede normer for andre marginale funktioner.

Mens jeg har arbejdet på handicapområdet felt meget af mit voksne liv, jeg bestemt ikke betragter mig selv en ekspert på ADA. Min forståelse af hensigten med ADA er at beskytte mennesker mod forskelsbehandling på grund af deres handicap, ikke at give dem urimelig fordel på grund af deres handicap. Mange af mine venner med handicap vil fortælle dig, at de er ikke på udkig efter en “ ben op &"; bare en “ hånd forlænget ud &"; at hjælpe dem med at spille på et niveau felt.

Administration af en person med et handicap skal være stort set den samme som administrerende enhver anden medarbejder. Det bliver tilbage til det grundlæggende: klare forventninger og ydeevne, klare resultatindikatorer og mål for resultater; klar kommunikation; en rimelig vurdering baseret på jobrelaterede mål og målsætninger; og en vilje til at hjælpe dem med at finde måder at overvinde de ting, der holder dem fra held at udføre deres job
.