Lederskab 101: Kritiske Tips og værktøjer til at blive en bedre leder eller supervisor

Medarbejdere er ofte faldet i ledende roller baseret på kvaliteten af ​​deres egentlige arbejde, ikke på deres evne til at håndtere. Problemet: De nødvendige færdigheder til at udføre et job som regel er helt forskellige fra de nødvendige færdigheder til at overvåge de ansatte, der udfører det samme arbejde.

Det &'; s hvorfor det &'; s afgørende for ledere og tilsynsførende til at modtage regelmæssig uddannelse på ledelsesmæssige færdigheder. I &'; HR memoer til ledere: 81 Concise, Customizable Uddannelse papirer til dine Vejledere &'; Ved Virksomhedsledelse Daily, kan medarbejderne gøre at skifte til ekstraordinær leder og blive en højtydende, effektive leder eller supervisor.

Gode ledere lære at ansætte de bedste medarbejdere, kommunikere effektivt med personale, foretage smarte udviklingssamtaler , coach og motivere til forbedret ydeevne og gøre nogen form for beslutning beskæftigelse i en effektiv, juridisk sikker måde.

Nogle kritiske emner ledere og tilsynsførende bør vide omfatte ansættelsesret, medarbejder retssag risikerer, ansættelse og interviewe, MUS , kommunikation, coaching og motiverende, lederevner, administrerende vanskelige situationer og afslutninger. Kendskab til disse vigtige forretningsområder er som en blå-print til at hjælpe organisationer køre mere effektivt indefra og ud

Her er tre væsentlige emner ledere og tilsynsførende skal velbevandret i:.
FMLA, ADA, flsa og mere. Der er mange beskæftigelse love, at hver leder skal vide, herunder dem, der vedrører job diskrimination, seksuel chikane, overarbejde /mindsteløn, familieorlov, aldersdiskrimination, diskrimination handicap, militær orlov, køn lønforskelle, sikkerhed på arbejdspladsen, graviditet diskrimination og indvandring.

The Dirty Dozen: 12 udlejer fejl, gnist retssager. Her er 12 af de største udlejer fejl, der skader en organisation &'; s troværdighed i retten: sjusket dokumentation, mangel på politik /procedure viden, oppustede vurderinger, løftede off klager, interview fejl, ændre din historie, &'; tapetsering &'; (over dokumentere) en medarbejder &'; s. fil, bliver uhøflige /gennemsnitlige engageret, manglende juridisk viden, dikterer opholdsrum, og fyring medarbejderne for hurtigt

Top 7 grunde til, at de forkerte mennesker bliver ansat. Her er de vigtigste grunde, at arbejdsgiverne gør dårlige leje beslutninger: Udlejning ledere don &'; t tage tid til at gøre arbejdet rigtigt. Ansættelse ledere don &'; t ved, hvad du &'; re leder efter. Ansætte ledere er på udkig efter de forkerte ting. Den bedste kandidat gør ikke &'; t vide om stillingen. Ansættelse beslutninger er baseret på “. Mavefornemmelse &"; Den forkerte kandidat didn &'; t få nok information til at sige “. Nej &"; Ansætte ledere fejl legitimationsoplysninger for resultater

Interviewing &';. Røde flag &' ;. Hvis du &'; re en leder, der er en stor del af, hvad du gør gøre smart leje valg. Du ønsker at sikre, at du får den rette person i den rigtige position. Her er nogle advarselsskilte ledere og HR-personale bør være opmærksom på:

1. Ankommer sent til interviewet og don &'; t forklare hvorfor. Selv en halt undskyldning (“ Jeg havde
bil /bus /tog problemer &";) er bedre end ingen undskyldning. Det kan indikere, at det at være for sent er en vane.
2. Brug “ de &"; eller “ dem &"; når vi taler om en tidligere arbejdsgiver og medarbejdere. Brugen af ​​disse plural pronominer kan betyde, at personen følte løsrevet fra tidligere
medarbejdere. Dette kan betyde, at personen kunne undgå at bygge rapport med et nyt hold.
3. Venstre job uden at give tilstrækkeligt varsel. I nogle erhverv, så snart nogen bebuder han eller hun tager et andet job, er, at de enkelte bedt om at forlade
samme. Dette sker som regel i kreative typen selskaber (f.eks reklamebureauer), hvor fortrolighed er et problem. I andre tilfælde, ville arbejdsgiverne forventer en medarbejder til at give passende varsel, som normalt er to uger. Nogen, der forlader brat
kan have noget at skjule.
4. Synes overdrevent fokuseret på penge. Løn er naturligvis et primære problem i enhver jobsamtale. Men de fleste kandidater vente til intervieweren rejser emnet, og de ikke lægge al deres vægt på dette emne. Andre aspekter af stillingen (ansvarsområder,
kvalitet af opgaver, mulighed for forfremmelse) bør være på den person &'; s sind såvel
5.. Giv referencer modvilligt og bede om en dag &'; s gennemløbstid for at advare de referencer i dit telefonopkald. Personen ønsker måske at orientere henvisningerne om hvad de skal sige. Under alle omstændigheder, har du sandsynligvis vundet &'; t få de ærlige svar, du havde håbet på
6.Have en historie af job-hopping.. Mange virksomheder vil se en kandidat, der har i gennemsnit mere end ét job hvert andet år som en dårlig beskæftigelse risiko. Men på grund af den flygtige karakter af visse erhverv, samt den måde, nogle virksomheder stadig nedskæringer, kan der være formildende omstændigheder. Hvis du føler, at udsigten er ellers en mulighed, sonden dybere ind årsagerne
7 hans eller hendes job track record.. Seem nostalgisk omkring en fortid job. Denne person ønsker at skrue tiden tilbage og vende tilbage til en tidligere arbejdsgiver. Han eller hun bliver ved at tale om, hvordan tingene blev gjort der. Du kan ikke være i stand til at bringe denne person i den nuværende, endsige fremtiden.
8.Talk mere i form af egne behov. Do kandidater taler om jobbet alene i forhold til, hvad det ville gøre for dem, i stedet for at påpege, hvad de kunne gøre for
virksomhed?
9.Talk mere om pligter end resultater. Du ønsker en person, der får tingene gjort. Nogen, der ser et job som en liste over gøremål, uden at se for den højere gode til
selskab, der sandsynligvis ikke kommer til at være meget produktiv.
10. Lad dig stille alle de spørgsmål i interviewet. Du don &'; t vil den interviewede til at give dig den tredje grad, men det &'; s rimeligt at forvente, at han eller hun vil stille nogle gennemtænkte spørgsmål
.