Human Resource Management og Træning

Det primære fokus for Human Resource Management (HRM) er at tiltrække, motivere og fastholde de mest kvalificerede medarbejdere til at gennemføre organisationens strategiske plan effektivt. Det handler ikke kun om at udvælge og ansætte de rigtige mennesker til at få arbejdet gjort; det handler om at maksimere medarbejdernes kompetencer og motivere medarbejderne til at få jobbet gjort rigtigt. HRM kræver anvendelse af de relevante styringsværktøjer til at få den bedst mulige ydelse fra en organisation, herunder:

1. Fleksibel, juridisk berettiget personalepolitikker og procedurer,
2. Klare og forsvarlige jobbeskrivelser,
3. Retfærdig og konkurrencedygtig position Classification System,
4. Fordomsfri Rekruttering, Ansættelse, placering og fastholdelse Procedurer.

Etablering af en effektiv Human Resource Management komponent i en organisation kræver udvikling af personalepolitikker og procedurer, som effektivt styrer medarbejder resultatstyring baseret på organisationens mission, vision og mål som samt den fremherskende arbejdskultur og etik. Politikker giver de grundlæggende retningslinjer. Hvor det er hensigtsmæssigt, bør politikkerne være ledsaget af klare procedurer leverer handling trin, herunder hvem der er ansvarlig for håndhævelse, for hvem finder politikken gælder, og hvad er de relevante formularer, hvis det kræves. Salg

Personale og -procedurer bør:
1. Kunne tilpasses til behovene i virksomheden og praksis, der fremmer virksomhedens succes.
2. Revideres og ajourføres efter behov for at afspejle ændringer i organisationskulturen og faktiske praksis, forhandlede ændringer eller ændringer i de styrende love.
3. Håndhæves konsekvent på tværs af organisationen.
4. Medtag Standarder for god opførsel, beskæftigelsespolitik og
5. Performance Management politikker og procedurer.

Politikker, der forklarer de organisationer primære standarder for adfærd giver klare retningslinjer for ansatte samt vejledning til udvælgelse af medarbejdere, der passer til den definerede organisationskultur. Sådanne politikker kan omfatte standarder relateret til:

1. Interessekonflikter spørgsmål, herunder ansættelse af pårørende, uden beskæftigelse, privatliv virksomhedsoplysninger, konkurrenceklausuler, ejerskab af skabelse idé /produkt på jobbet eller endda udsagn til pressen.
2. Anvendelse af selskabets ejendom, herunder køretøjer, telefoner, internet og e-mail.
3. Faktorer, der påvirker evnen til at udføre jobbet eller potentielt påvirke andre, såsom rygning, kørsel rekord, indespærring, fravær fra arbejde, narkotika og /eller alkohol forbrug

adfærdsregler politikker bør omfatte ansvar for medarbejder adfærd, der kunne skabe juridisk passiver for den organisation, herunder føderale og statslige love relateret til Equal Employment Opportunity, positiv særbehandling og forskelsbehandling, chikane og fjendtligt arbejdsmiljø krav og sikkerhed på arbejdspladsen.

Medarbejderne skal forstå, hvad der forventes af dem med hensyn til beskæftigelsespolitik og proceduremæssige krav i forbindelse med fremmøde, arbejdstid, overarbejde og kompenserende tid, overførsler, kampagner, degradering, afskedigelser eller reduktion i kraft, reintegration, former for orlov betalt og ubetalt (syge, ferie, ferie, bereavement0 efterlade anmodninger, fysisk undersøgelse og eller narkotika testprocedurer. Politikkerne bør give klare retningslinjer og anvisninger til at forhindre enhver fejlfortolkning. Salg

Vejledere skal have klare retningslinjer for, forventninger til forvaltningen af ​​de ansatte, ikke blot for at undgå retssager relateret til diskriminerende praksis, men for at sikre en fair og lige behandling af alle medarbejdere til at maksimere motivation og medarbejdernes præstationer.

klare retningslinjer, kombineret med tilsynsmæssige uddannelse skitserer retfærdig rettergang og klage- og klageprocedurer, beskytte organisationen såvel som medarbejderen. Særlige procedurer for advarsler, påtaler, affjedring og pre-suspension hørelse, præ-terminering og opsigelse høringer kombineret med lister over typiske lovovertrædelser og dertil knyttede tiltag giver den tilsynsførende med redskaber til effektivt at håndtere medarbejdere.

Gode jobbeskrivelser bør baseres på behovene i organisationen og reflektere og præcist og fuldstændigt billede af, hvad der er &'; afgørende "for at udføre et bestemt job. Jobbeskrivelser er et grundlæggende fundament for god menneskelige ressourcer-Management. Jobbeskrivelsen

1. Identificerer uddannelse og færdigheder, der kræves til sammenligning af ansøgere og fordomsfri udvælgelse af den bedste person til jobbet beskytte organisationen fra fordringer forskelsbehandling.
2. Giver en sammenhængende og let refereres format for rekruttering formål.
3. Danner grundlag for at fastslå, om stillingen er fritaget eller nonexempt under de føderale og statslige løn-and-time love.
4. Giver den nye medarbejder med en klar redegørelse for de forventede opgaver og ansvarsområder.
5. Giver grundlag for medarbejdernes evalueringer bundet til tildelte opgaver og ansvar.
6. Giver mekanisme til oprettelse rimelig kompensation intervaller for forskellige job baseret på færdigheder, uddannelse og pligter, der kræves til en stilling

Hver jobbeskrivelse bør omfatte:.

1. Grundlæggende Organisatorisk information såsom jobtitel, afdeling, Vejledere, Jobtype dvs. løbende, midlertidig, fuld tid eller deltid, Job Pay Grade og Job status dvs. Undtaget /nonexempt.
2. Pligter /ansvar: En detaljeret liste over de specifikke væsentlige og ikke væsentlige job opgaver og ansvarsområder, der er nødvendige for at opfylde organisationens behov. Disse opgaver eller funktioner er identificeret som væsentlig, skal være jobrelaterede, håndhæves ensartet, og i overensstemmelse med organisationens mål eller behov for at beskytte organisationen fra påstande om diskrimination i forbindelse med amerikanerne med
3 Disabilities Act.. Arbejdsvilkår: De fysiske, psykiske, og miljømæssige forhold, hvor arbejdet udføres som loven kræver amerikanere med handicap Act
4.. Job specifikationer: Den mindste uddannelse, erhvervserfaring, viden, færdigheder og evner, der skal gøre arbejdet, herunder licenser eller certificeringer
5.. Disclaimer: En kort erklæring om, at jobbeskrivelsen ikke er designet til at dække eller indeholder en omfattende liste af aktiviteter, pligter eller ansvar, der kræves af
6 medarbejder.. Medarbejdersignatur
7. Supervisor Signature

Når jobbeskrivelser for alle stillinger i en organisation er etableret, bør der skabes en position klassifikationssystem, især i store organisationer, for at opretholde retfærdighed og sikre lige løn for lige arbejde. I generelle klasser og lønklasser er etableret på grundlag af art eller type arbejde, sværhedsgrad og ansvar og de færdigheder eller uddannelse krav til arbejdet til at berettige tilsvarende behandling i personale og løn administration.

Sammenligninger er lavet både internt og eksternt til at formulere en eksternt konkurrencedygtig og internt retfærdig løn planen. Forbliver gyldigt, skal de holdninger og klassifikationer revideres regelmæssigt for at tage højde for ændringer i markedet samt interne ændringer i forbindelse med lang levetid og tilføjelser til eller ændringer i jobbeskrivelser

ansøgningsprocessen, herunder ansøgningsskema, behandling af ansøgninger, udvælgelse, interviews samt baggrundstjek og henvisning verifikation, bør afspejle organisationens strategiske plan, personalepolitikker og procedure, og vokse fra klare jobbeskrivelser, der opfylder behovene i organisationen. Ud over at sikre processen opfylder alle de lovmæssige krav, bør processen fokusere på at finde medarbejdere, der "passer" selskabet vision og kultur, som afspejles i Personaleafdelingen politikker og procedurer.

Hvis udvælgelsesprocessen tydeligt afspejler virksomhedens behov og visioner, kan den rette person placeres i det rigtige job, der vil øge medarbejder fastholdelse samlede indsats.

Investering i uddannelse og udviklingsprogrammer for medarbejdere giver en måde at udvikle og styrke job færdigheder, øge produktiviteten og kvaliteten af ​​arbejdet, samtidig opbygge arbejdstager loyalitet. Forbedring medarbejdernes færdigheder og viden giver virksomheder en konkurrencemæssig fordel, og bidrager til at opnå forretningsmæssige resultater. Virksomheder med en høj omsætning oplevelse mindre succes end dem med højt motiverede medarbejdere, der gavn af udviklingsprogrammer.

Ud over udviklingsprogrammer, en god HRM-program øger medarbejderforhold ikke kun gennem objektiv forhandling af kollektive overenskomster, men upartisk koordinering af klageprocedurer for at behandle klager som følge af tvister ledelse med medarbejderne.

Sammenfattende produktive menneskelige ressourcer-Management styrke succes i en organisation begynder med

1. Etablering personale politikker og procedurer, der afspejler den mission, vision, kultur og etik i en organisation,
2. Klart at definere hvilke job der skal udføres,
3. Sikring disse arbejdspladser bliver belønnet i overensstemmelse med lignende job i markedet,
4. Ansættelse de allerbedste person til jobbet,
5. Yder tilstrækkelige ressourcer, herunder den rette uddannelse er nødvendig,
6. Etablering klare resultater og præstationsmålinger til at give retning og
7. Forudsat et passende niveau af mentorordninger og støtte til den enkelte at give den enkelte til at få arbejdet gjort effektivt
.