Behold mere, når du anerkende gode arbejde

Virksomheder, som foretager strukturomlægning eller går gennem en fusion bør overveje en anden tilgang til at fastholde andre end bare at smide penge på dem, selv noget så simpelt som at kunne åbent genkende gode arbejde værdifulde medarbejdere.

Ifølge en nylig rapport McKinsey Quarterly “ Fastholdelse nøglemedarbejdere i tider med forandring &" ;, der er en bedre og billigere måde at holde gode mennesker – og det kan sætte virksomheden i en stærkere position til at udnytte muligheder som økonomien opfanger.

Virksomhederne bør målrette de centrale spillere, der er mest kritiske og mest udsatte for at forlade, og tilbyde dem en blanding af økonomisk og ikke-kontante incitamenter gearet til deres forhåbninger og bekymringer og anerkende gode arbejde, når det sker.

En europæisk industrivirksomhed anvendt denne fremgangsmåde under en nylig flytning og omstrukturering, og fandt at det kun bruges 25 procent af budgettet er det havde brugt før på en bred, cash-baserede medarbejder fastholdelse ordning

Her er tre måder at holde top talent uden at sprænge banken:.

1. Find den ldquo &; skjulte perler &";

Se efter ldquo &; skjulte perler &"; der er afgørende for virksomhedens succes. Ikke bare de sædvanlige højtflyvende sælgere og ledende medarbejdere, men de mere gennemsnitlige udøvende kunstnere, hvis færdigheder eller sociale netværk kan være værdifulde for virksomheden. Disse perler kunne være i IT, økonomi, eller admin

For eksempel produktet-udviklingschef nærmer sig pensionsalderen, der ikke længere på virksomhedens &'; s. Liste over “ høje potentialer &"; alligevel er afgørende for at sikre et sundt produkt pipeline. Nogle salgssupport personale, som fylder ordrer kan være lige så vigtig som den stjerne sælgere disse mennesker vil reagere godt, hvis du kan genkende gode arbejde, der udføres af dem.

2. Vær opmærksom på deres sind-sæt

Et selskab, der var omstrukturering identificeret to forskellige medarbejdergrupper sind-sæt:

• En familie-orienteret gruppe bekymret flytte og udrydde deres familier. De blev tilbudt incitamenter såsom en stigning i basislønnen, hjælp til at finde skoler og børnehaver, ægtefællebidrag karriererådgivning, sprogundervisning, og alternative arbejdsordninger, så medarbejderne kunne arbejde hjemme eller pendler i stedet for at flytte

• En mere karriere-drevet gruppe var åben for et skifte, men var bekymrede fremme deres karriere. Ledere tilbød dem en kontant bonus, men primært fokuseret på deres nye ansvar i reorganiseret enhed, antal direkte rapporter og lederskab muligheder.

Denne målrettet tilgang stabiliserede den nye enhed på en fjerdedel af omkostningerne og et år senere, omkring 80 procent af de medarbejdere, som har modtaget personlige incitamenter var begyndt at arbejde på den nye placering.

3. Medarbejder anerkendelse kan være bedre end penge

Et finansielle tjenester firma, der var at skære omkostningerne kun anvendes ikke-finansielle foranstaltninger – herunder lederskab-udviklingsprogrammer – for at bevare de pivotale spillere i risiko for at forlade. Et år senere, havde ingen af ​​de spillere holde op.

Ros fra en leder til at genkende gode arbejde, anerkendelse fra ledere, kampagner, muligheder for at føre projekter og chancer for at slutte sig til hurtige management programmer er ofte mere effektive end kontanter.

Som virksomheder genopfinde sig selv for langsigtet forretningsmæssig succes, bør de også genopfinde deres tilgang til at bestemme, hvem der virkelig nøglen til deres organisation. Tilbyder skjult-perle medarbejdere i risiko for at efterlade en skræddersyet blanding af finansielle og ikke-finansielle incitamenter kan være mere effektiv og vil sandsynligvis spare virksomheden penge
.