Er 360 graders feedback føre til forbedrede resultater?

Vi ønskede at forstå for os selv, om brugen af ​​360 graders feedback har en positiv indvirkning på udførelsen af ​​vores kunders organisationer. Med My Talent databasen lagring af data fra noget som 150.000 360 undersøgelser, vi følte, at vi skal have nok data til at gøre nogle meningsfuld analyse!

techie bit.

Vi kiggede på alle, der har afsluttet en 360 graders undersøgelse med os. Dette omfattede dem, der brugte vores inspirerende leder kompetenceudvikling ramme (ca. 14.000 personer), samt dem, der bruger deres egne kompetencemål rammer. Vi skåret ud data fra alle, der har afsluttet en 360 år-til-år ved hjælp af nøjagtig samme kompetence rammer, og vi kiggede på de ratings, de har modtaget fra de mennesker, der gav dem feedback, i begge år (dvs. vi udelukkede enhver, der kun bedømt dem i et år). På den måde, vi ledte på enkeltpersoner vurderet af de samme mennesker, til den samme kompetence rammer, fra det ene år til det næste. Vi har også kun set på kunder, der enten anvendes 360 inden for rammerne af et udviklingsprogram og dem, der bruger det rent for vurdering og stillede spørgsmålet, hvad der sker med deres 360 scoringer?

Hvad gjorde vi finde?

Vi har bemærket to tendenser i særdeleshed.

År-til-år scoringer gik op, hvis en person var at færdiggøre deres 360 som en del af en bredere organisatorisk udvikling program og år-til-år scoringer gik ned, hvis en person var at færdiggøre deres 360 som en del af en vurdering proces.

Hvad betyder det?

Hvis de scorer er gået op i forbindelse med et udviklingsprogram det betyder ikke nødvendigvis, at ydeevne er forbedret, bare, at scoringer er steget, og vi har bare ikke de data, til at fortælle os, hvis resultater er forbedret. Det kunne være, at scoringer er steget, fordi folk forventer en udviklingsmæssig program til at hjælpe med at gøre nogen en bedre leder, så de har givet bedre score år-til-år baseret på denne antagelse. Vores erfaringer med at arbejde med klienter, vil dog foreslå, at en udviklingsmæssig program, især når det er afstemmes til at reagere på de identificerede behov gennem 360 graders proces, er positiv indvirkning en persons præstationer, og hvordan de møder op til deres kolleger på arbejdspladsen.

Der er også et interessant fænomen, der opstår, når du bruger 360 for at kunne vurdere, hvilket kan bidrage til scoringer gå ned fra år til år. Vi finder, at når 360 graders feedback bruges til løn eller bonus beslutninger kollegaer tendens til at give mere generøse ratings. I det første år af sådanne ordninger individer ikke ønsker at give feedback, der risikerer negativ indvirkning deres kolleger betaler, så de scores folk modtager, er oppustede og raters er pænere, alt for positiv, eller målrettet un-negativ med deres feedback. Vi har talt med folk, hvor de tror ikke meget af en kollega, og alligevel giver dem en høj score, fordi det ikke ville være rimeligt at påvirke deres løn. Da disse ordninger seng i og større ærlighed anmoder HR og Ledelse, scoringer begynder at komme ned over tid.

Sammenfattende vores erfaring med at arbejde med klienter bakker op statistik. Hvor 360 finder sted i en udviklingsmæssig sammenhæng tilføjer værdi til den enkelte og organisationen, i de bedste tilfælde omdanne enkeltpersoner, ledelse og kultur. Hvor 360 anvendes til vurdering det ser ikke ud til at have som positiv et resultat
.