Uddannelse ikke altid svaret på alle virksomheder Problem

Du har for nylig indgået et uddannelsesprogram for en gruppe af dine medarbejdere og er utilfredse med resultaterne. Træningen bare ikke arbejde!

Hvad skete der? Dårlig uddannelse? Praktikanter vidste ikke, hvordan man anvender det, de har lært? Måske uddannelse var ikke svaret til at begynde med.

En direktør for uddannelse fik at vide af den administrerende direktør til at revidere og opdatere alle "nye produkter", uddannelse, fordi salg af nye produkter ikke møde projektets mål. Overbevist om, at uddannelse ikke var en primær faktor, direktør for uddannelse gjort diskrete forespørgsler blandt salgsstyrken. Det blev hurtigt klart, at problemet var ikke dårlig eller utilstrækkelig uddannelse, men snarere en kompensation problem.

Virksomheden blev fundet på et originalt produkt, der betalte en 25 procent provision. Alle efterfølgende "nye produkter" betalt en 12 procent provision. Når underrettet om situationen, den administrerende direktør straks udlignede alle provisioner på 12 pct. Hvad skete der? Du gættede det. "Nyt produkt" salg lettede og begyndte at møde fremskrivninger.

"Nyt produkt" træningsprogrammer ikke blev revideret, var heller ikke salgsstyrken genanvendt gennem genopfriskningskurser. Salgsstyrken vidste hvordan man kan sælge de nye produkter, men bare ikke har den rette incitament. Revision af "nye produkt" træningsprogrammer ville ikke have løst business problem, fordi løsningen, en retfærdig provision struktur, var en operationer løsning. I dette tilfælde, uddannelsen var ikke svaret.

Denne situation opstår for ofte. Hvis direktøren for uddannelsen simpelthen havde revideret uddannelse, han eller hun ikke ville have gjort et fagligt ansvarlig job. Endnu vigtigere er, ville det have været spild af værdifulde uddannelse dollars, dvs der er involveret i den tid udgifter, det ville tage for at gøre revisioner, produktionen af ​​nye undervisningsmaterialer, løn til deltagerne sidder gennem omskoling osv

Uddannelse dollars er for knappe til at blive formøblet på programmer og kurser, der måske ikke betale sig. I stedet for at være hurtig til at antage, at uddannelse er løsningen på en given virksomhed problem, er tankevækkende analyse af problemet kræves. Analysen af ​​de "nye produkt" salg dilemma er beskrevet ovenfor, tog kun et par timer

Før hoppe til konklusioner om behovet for uddannelse, overveje at bede følgende typer spørgsmål:.

&bull ; Kunne medarbejdere virkelig "X", hvis deres liv afhang af det? Har de virkelig ved, hvordan man gør "X", men vælger ikke at så en eller anden grund
• Kunne bruge et job bistand løse problemet
• Er problemet resultatet af en eksisterende politik eller procedure
• Er eksisterende standarder rimeligt
• Ville forbedret kommunikation og /eller koordinering løse problemet
• Er de rigtige mennesker på det rigtige job
• Er medarbejderne motiverede
• Har individer har de nødvendige ressourcer såsom arbejdsstationer, software, leverancer osv
• Er medarbejdere, der er begået til deres job?

Træning er ikke altid svaret på forretnings- og ydeevne problemer. Fordi medarbejderne ikke udfører den måde, vi vil have dem til, vi ofte konkludere, at de ikke ved hvordan. Det er ikke nødvendigvis tilfældet. Som den foregående illustration påpeger, kan medarbejderne blive forhindret i optimal ydeevne på grund af forældede eller ineffektive forretningspraksis, politikker eller standarder.

Besvarelse af ovenstående spørgsmål gennem en upfront analyse vil hjælpe dig med at beslutte, om uddannelsen er løsningen . Overraskende imidlertid mange direktører er tilbageholdende med at forbruge indsatsen på denne front-end analyse. Mens opnå svar vil indebære en vis tid og ressourcer, disse udgifter er umagen værd, hvis de forhindrer unødvendigt forbrug af tusindvis af dollars på uddannelse, som ikke er det rigtige indgreb
.