*** En fortælling om to Managers: Kommando versus Engagement

"Organisationer bør bygges og ledere skal fungere, så folk kan være naturligt beføjet Hvis nogen gør deres job ... de bør vide. . deres job bedre end nogen De behøver ikke at være "beføjelse", men opmuntret og venstre alene at være i stand til at gøre, hvad de ved bedst "
– Henry Mintzberg, ledelse forsker og forfatter

Joel ser sig selv som en "realist." Som leder har han lidt tid eller tålmodighed til, som han siger, "at gøre nicey-nicey." Kommer fra en dyb teknisk baggrund, hader han møder ("de kommer i vejen for virkelige arbejde"), og hader at skulle sælge ændringer eller få folk om bord. "Jeg er ligeglad, hvis de kan lide mig," han er glad for at sige, "Jeg ønsker kun deres respekt og overholdelse." Han kan lide intet bedre end at løse vanskelige tekniske problemer med praktiske, veldesignede løsninger. Han kører sin organisation "af tallene." Han fokuserer på løbende at forbedre eksisterende processer og teknologier. Han sætter høje mål og ubarmhjertigt driver alle til at møde dem.

Den del af jobbet Joel lide mindst beskæftiger sig med mennesker. Deres irrationelle, følelsesmæssige adfærd driver ham nødder. Han afviser ofte i strid synspunkter med kommentarer som: "Det er kun deres opfattelse, det er ikke virkeligheden." Han fortsætter derefter at bevise sin pointe med fakta, rationelle argumenter og analyser.

Joel mener, at de fleste mennesker ser deres arbejde som en fire-brev ord og skal derfor tæt kontrolleret, truet eller bestukket med incitamenter før de vil arbejde hårdt nok. Han bryster sig af at være en hård leder, der ruller ærmerne op og graver dybt ind operationelle detaljer. Han udøver stram kontrol med politikker, direktiver og regler. Hans humørsvingninger forårsage holdets følelsesmæssige tone vildt gyrate fra høj til lav med meget tid bliver brugt regne ud, hvordan at læse ham og undgå hans vrede. Joels vigtigste værktøj til at påvirke adfærd på hans hold er gennem straf og "nedskydning folk, der ikke har gjort deres hjemmearbejde."

På den anden side, Denise er en "idealist" med en stærk teknisk baggrund. Hun indså for nogen tid siden, at hendes rigtige lederskab arbejde i stigende grad bliver gjort i møder. Så hun har trænet og arbejdet hårdt på at udvikle hendes lettelse og team lederevner. Hun ved også, at bare ønsker eller "positiv tænkning" problemer væk som regel gør dem værre. Hun er også fast besluttet på ikke at være så fokuseret på det problem, at hun og hendes team ikke kan se mulighederne. For at undgå at sidde fast i "virkeligheden hjulspor," Denise holder alle fokuseret på, hvad der kunne være.

Denise ser muligheder i mennesker. Hun mener, at folk ønsker at være stolte over deres arbejde og være en del af et vinderhold. Hun har lært, at motivation eller moral problemer normalt rod i ledere undlader at engagere folk i de bredere mål og idealer i organisationen. Efterhånden som flere mennesker søger efter mening i deres liv og i deres arbejde, dette afbryde skaber meget af den frustration og manglende formål findes i så mange arbejdspladser i dag. Denise arbejder hårdt på at forbinde folk til hendes organisationens vision, værdier og formål. Denises høj energi og optimistisk holdning sætter en stærk og positiv følelsesmæssig tone gennem hele sin organisation. Folk bliver inspireret til at stå over for hårde problemer med tillid og teamwork

Ud i den virkelige verden, ser vi masser af Joels – og ikke nær nok Denises. Deres forskelle er indlysende nok, men spørg dig selv følgende spørgsmål: