Hvor har alle de Ærlig Managers Gone?

Jeg husker som ung bankassistent sidder ved mit skrivebord en formiddag. Omkring mig var lyden af ​​stress og jag i et travlt kontor – mennesker blev sipping deres kaffe (i disse dage var det øjeblik!) åbning af mail (ah, for de dage før e-mail!) og fortæller om begivenhederne i sidste aften eller deres tur til at arbejde samme morgen. Som en morgen person, det var min bedste tid på dagen, da jeg var på min mest positive, kreative og effektive bedst, så jeg havde mit hoved ned og bum op. Tid senere til afslapning. Pludselig blev luften delt med en jordskælvsagtigt råber. Min normalt meget stille, reserveret manager, var kommet ud af hans kontor, rød i ansigtet og råben “ Hvem gjorde dette &"; Alle stoppet døde. Da han genvundet nok til at fortælle os, hvad det ldquo &; dette &"; var, opdagede jeg til min rædsel, at det var åbenbart noget, som jeg havde gjort, som havde forstyrret ham. Tilsyneladende havde jeg lavet en bommert, der ville påvirke en af ​​vores bedste kunder mest negativt. Jeg meget tentativt, lagde min hånd op “ Mm, mm, mm, mig, Sir &" ;, lykkedes det mig at stamme. “ ind på mit kontor, nu &"!; svarede han.

Med den tid, vi havde begge sad på sit kontor, han havde genvundet fatningen noget. Til min store overraskelse, begyndte han samtalen med “ Bob, jeg virkelig sætter pris på din ærlighed indrømme denne fejltagelse. Jeg er meget skuffet over, at det er sket, men med lidt held, kan vi sandsynligvis rette det. Tak for at eje op til dine fejl så let &" ;.

Den oplevelse for mig var bittersød og naturligvis langtidsholdbare. Det havde helt sikkert en stor indflydelse på min senere form for drift, da jeg blev en manager. På den ene side var jeg krænket at have gjort sådan en dum fejl men på den anden side havde jeg virkelig følte god og optimistisk om den måde, den var blevet håndteret.

Jeg tænkte på den oplevelse, som jeg læste en undersøgelse i The Leadership Quarterly (Vol 18, No 1, feb 2007), der fandt, at det store og mange chefer i dag er uærlig med og om deres arbejdstagere. Undersøgelsen specifikt påpeger nogle opstemning beviser rapporteret af arbejdstagere om ærlighed af deres chefer: Restaurant • 39% sagde, at deres vejledere havde undladt at holde løfter
• 37% sagde, at deres vejledere havde undladt at give kredit, når grund
• 31% sagde, at deres vejledere havde givet dem i “ tavse behandling &"; i det forløbne år
• 27% sagde, at deres vejledere havde gjort negative kommentarer om dem til andre medarbejdere eller ledere
• 24% sagde, at deres vejledere havde invaderet deres privatliv
• 23% sagde, at deres vejledere havde skylden andre til at dække op fejltagelser eller at minimere forlegenhed.

Florida State University, forfatterne af rapporten, tyder på, at en sådan uærlighed skaber problemer for virksomheder som dårlig moral, lavere produktion og højere omsætningen. Disse resultater bekræfter min egen forskning i interviews og fokusgrupper med ledere og deres medarbejdere i løbet af de sidste tyve år. Jeg har også fundet, at den største grund til, at folk forlader en organisation er på grund af dårlig ledelse og lederskab.

Mennesker don &'; t efterlade et selskab, de forlader deres chef

Hvad kan overraske nogle læsere er, at Florida State Undersøgelsen bekræftede også mange tidligere undersøgelser om forholdet! mellem løn og omsætning. Den fandt, at et godt arbejdsmiljø er vigtigere end at betale, og at “. Medarbejdere var mere tilbøjelige til at forlade, hvis involveret i et voldeligt forhold, end hvis utilfreds med løn "

Min egen forskning også kaster op to andre faktorer af note: Restaurant • Folk deltage i et selskab på grund af spændingen eller fristelsen af ​​et interessant job
• Folk ophold i en virksomhed på grund af de værdier, de deler med deres kolleger (forudsat naturligvis, at de. har god forvaltning)

Så hvor er så i dag &';.? s ledere og, vigtigst af alt, hvad betyder det tyder for virksomheder, der ønsker at styrke moralen, øge produktiviteten og mindske personaleomsætningen
Jeg foreslår der er tre svar på dette spørgsmål, som enhver arbejdsgiver bør fokusere på forholdet til hans eller hendes medarbejdere, om han eller hun være den administrerende direktør eller en ny vejleder.

1. Sørg for løn og betingelser er egnede til jobbet og industrien, og at de er fair og rimelig Dette fjerner en af ​​hindringerne for effektiv medarbejder moral og tilfredshed

2... Sørg for, at jobbet giver medarbejderen med evnen til at vinde: Restaurant • en følelse af virkelig bedrift for det arbejde, de gør
• anerkendelse for det, de opnår - regelmæssig “ tak &'; s &"; og noter af påskønnelse gå langt
• ansvar og endda øget ansvar for, hvad de gør - sørg for at de er i stand til at træffe beslutninger om deres ansvarsområde uden til “ opad delegeret &";
• personlig tilfredsstillelse fra et job, der har reel interesse og betydning for dem
• avancement og udvikling, enten i form af karriereforløbet, faglige eller personlige udvikling.

Husk, folk deltage i et selskab på grund af spændingen ved jobbet. Det er op os som ledere til at gøre, hvad vi kan for at holde denne spænding niveau højt.

3. Frem for alt skal ledere være ærlige i det, vi siger og gør. En sand leder &'; s mantra bør være “ Gør som jeg gør &" ;, ikke af “ Gør som jeg siger &" ;. Folk forlader en virksomhed på grund af dårlig ledelse og forvaltning. Jeg har fundet, at folk vil acceptere fejl, hvis vi er åbne om dem. De vil ikke acceptere cover ups. Fundamentet for effektiv ledelse og styring er ærlighed. Det er kvaliteter, som alle værdsætter.

Så hvor har alle de ærlige ledere gået? Jeg har ingen “ forbløffende * forskning for at give svar (selv om det ville gøre en interessant undersøgelse). Dog vil jeg foreslå, at: Restaurant • Ærlighed, især i de vestlige samfund, er i tilbagegang generelt på grund af den vægt på individualisme ikke fællesskabet. Vi er blevet en “ Me too &"; samfund, hvor materiale og personlig vinding værdiansættes over det gode i samfundet. Hver dag man læser i pressen eller hører på TV nogle nye “ åbenbaring &"; om et dække op, mangel på integritet, eller bare uærlighed, der har ført til endnu en stor kommerciel eller international katastrofe
• Organisationer, især siden slutningen af ​​80 &'; s, har brugt en uforholdsmæssig meget tid og ressourcer på at øge job “ satisfiers &"; (som Frederick Herzberg kaldte dem) – betale og betingelser på bekostning af den sande “ motivationsfaktorer &"; – præstation, anerkendelse, ansvar, meningsfuldt og interessant arbejde, og vækst og fremgang. Resultatet? Når materiale gevinst bliver alle tidskrævende og åbenlys mål, der forfølges af organisationer (såsom maksimal aktionærernes afkast og ublu senior manager fordele) over iboende basale menneskelige motivationsfaktorer, vil ledere gøre næsten alt til “ dække deres bums &"; så deres ydre belønninger bevares Salg

Er jeg bliver alt for hårde i dag &'; s. ledere?

I &'; d værdsætte dine tanker, meninger, kommentarer og historier. Jeg spekulerer på, hvor mange af i dag &'; s ledere ville tage den samme fremgangsmåde som min gamle chef, når de står med en lignende situation som i “ min fejl &" ;?

©. 2007 Bob Selden