Kan du blive en leder ved et uheld

Jim havde været en grafisk designer for år, og han var glad der. Hans rolle var blevet let og ærligt han kunne gøre sit job i søvne. Michelle, der var den anden bedste designer i kontoret blev virkelig blomstrende og vise nogle sande lederevner, men med Jim i den måde, kunne direktøren for avisen ikke godt fremme Michelle over designet afdeling uden ruffling nogle fjer. Direktøren havde talt med Jim flere gange om lederskab og han bare virkelig ikke var interesseret. Den administrerende position Editor havde netop blevet ledig og direktøren tænkte på at sætte Michelle i denne stilling til at lade sine lederevner skinne. Hun havde ikke rigtig har nogen redigering erfaring, og der var andre i den pågældende afdeling, som var kvalificeret, men han virkelig ønskede at give Michelle en chance, og han troede, hun fortjente det. I dag skulle han annoncere Michelle som den nye chefredaktør, og det eneste problem ville være, hvordan at bryde denne nyhed til de andre redaktører, der ville være overrasket. Han var på vej til personale til at strategize om annonceringen.

Har du ikke været der? Tænker du har fået jobbet, når ud af det blå kommer en person fra uden for virksomheden eller et helt uafhængige afdeling, som snupper jobbet ret væk under dig? Måske er vi alle har været ofre for dette fænomen af ​​utilsigtet lederskab: når nogen forfremmet til en stilling, som de ikke nødvendigvis er kvalificeret, men alligevel placeret. Kan du være en leder ved et uheld? Absolut, det sker hele tiden.

I fremme og leje beslutninger, den tommelfingerregel er ofte ikke en regel på alle, men mere af et gæt. Senior og mellemledere placere medarbejderne i roller, som de måske har de rette kompetencer, men måske ikke den rigtige troværdighed. De position medarbejdere i roller, som de måtte have kendskab til at bibringe og undervise, men ikke evnen til at undervise såvel som de udfører. Så hvordan kan du fremme og gøre ledere i en organisation med vilje, i stedet for ved et uheld? Besvare disse spørgsmål inden du gør dit næste forfremmelse eller leje beslutninger.

Har de færdigheder til jobbet?

Dette spørgsmål er en meget gammel en, der besvares ofte, men normalt ikke helt. De færdigheder til jobbet strække sig langt ud over evnen til at køre softwaren, bruger Microsoft Word, eller sælge en kopimaskine. Har de har evnerne til at føre, vejledning, motivere, styre og sprede belønninger og konsekvenser for dem, vil de blive førende? Har de har de følelsesmæssige intelligens færdigheder til at udskyde deres egne følelser til gavn og glæde eller bedre løsning? Har de har de folk færdigheder til at håndtere konflikter blandt holdet, håndtere en større ændring i organisationen eller berolige en kunde ned i en eskalering? Det er de færdigheder, der gør store ledere. Computeren software program, du kan undervise nemt, de andre færdigheder kan tage måneders udvikling og undertiden års erfaring eller trial and error.

Har de troværdighed fra teamet?

Denne kvalitet er en flygtig en som den bygger på opfattelsen af ​​dem, lederen ville være førende. Gør teamets medlemmer af denne leders potentielle position; mener, at denne person har nogen troværdighed? Ville han eller hun blive respekteret? Ville han eller hun være i stand til at håndtere en Jim, der har langt flere år, men langt mindre interesse i ledelse eller ledelse, hvis han vægrede sig ved at fremme? Troværdighed er en samling af erfaring, uopsigelighed, ekspertise, likeability og attitude, hvoraf de fleste ikke kan undervises i en on-the-job træning miljø. Alligevel så mange ledere fremmes i det, der kan kaldes "redningsvest tilgang", hvor lederen er sat i en position, skubbes ud over kanten af ​​poolen og fortalte at svømme. Hvis de gør det, så gør holdet. Hvis de fægte, så gør holdet. Hvorfor sætte folk i disse positioner uden først at undersøge, om han eller hun har troværdighed at kommandere roret, og hvis ikke, hjælpe dem med at udvikle det hurtigt.

Har de en første ting først eller “ brandøvelse &"; filosofi?

Dagens medarbejder viser os mere og mere, at de ønsker at blive værdsat, og betragtes som en vital del af holdet eller organisation. Første ting først, en Steven Covey bog, beskriver de nødvendige færdigheder til at være en værdi-drevet person ser på værdien af ​​en beslutning, et projekt, eller en person, før der træffes foranstaltninger. De, der overholder mere til denne form for filosofi er mere tilbøjelige til at skabe en loyal følgende af veludviklede, højt motiverede medarbejdere, der klager mindre, og ønsker at blive på et job længere. De, der abonnerer på et rammende mærket “ brandøvelse filosofi &"; må forventes at gøre forhastede beslutninger uden at tage et større billede; vil sandsynligvis være reaktiv i stedet for proaktiv; og vil sandsynligvis have en følgende medarbejdere med lignende reaktionsmønstre, der ser, at den positive forstærkning til denne form for adfærd er en forfremmelse. Således dem med en “ brandøvelse filosofi &"; udvikle medarbejdere med den samme filosofi og hele epidemi af reaktionære adfærd bliver smitsom. Hvilket ville du hellere have mere af: "Fire Drillers" "Første ting først tilhængere" eller

Uanset de spørgsmål, du stiller dem du har til hensigt at fremme eller de stillede dem forfremmet over dig spørgsmål, vil der være tidspunkter, hvor dem, der falder ind i eller sættes i lederskab vil få der ved "ulykke" snarere end fordi de har lært det. En måde at bekæmpe dette på er ved at forberede en tragt over kandidater til rollen som lederskab, før en ledig stilling eksisterer. For at blive en succes, skal ledere har stærke kommunikationsevner, vedrørende færdigheder, rapport bygning adfærd og evnen til at skabe tillid, opnå respekt og give folk mulighed for at vokse. De fleste af os har ikke erhverve disse færdigheder eller adfærd ved et uheld. Hvorfor skulle vi forvente, at der gives en titel ville pludselig gøre dem vist? Kun med intention og forberedelse kan man virkelig blive en effektiv leder med intention og formål
.