The New Performance Evaluation

Dagens evalueringsproces, eller mere specifikt, de faktiske resultater revision, bør ikke være en angst forårsager, en gang om året møde mellem medarbejder og leder. Hvis din organisation fortsætter med at ansætte den gamle skole filosofi og praksis af medarbejderaktier evalueringer, er det tid til at skifte din tankegang og processer.

Introduktion
evalueringsproces, som omfatter en eller flere ansigt-til-ansigt møder mellem medarbejder og vejleder, skal være en del af en større, veldefineret aftale af mål, forventninger, og regelmæssig, løbende feedback . Sikring af regelmæssige samtaler og feedback med personale, skaber en åben, to-vejs, og afslappet miljø at arbejde i, og at give feedback og evaluering. Som ledere har vi brug for at coache og omsorg for vores medarbejdere ved at give dem klar retning, forventninger, mål, og feedback.

Oprettelse af en performance kultur
evalueringsprocessen som en helhed, eller hvad er der ofte kaldet performance management-system, bør tjene som en motivator til medarbejdere, og ikke noget at bekymre sig om. Forestillingen revisionen bør give retning og sætte mål for medarbejderne, så de ved, hvad der forventes af dem og kan udføre selvstændigt. Denne form for planlægning tillader ansatte at arbejde hen imod personlige og professionelle mål og tilskynder succes over forventning
Hvis designet korrekt, udførelsen gennemgang vil:.
&Bull; Forbedre kommunikationen
• Lad medarbejderne til at være en del af deres faglige udviklingsplaner
• Øg produktiviteten
• Identificer problemer med ydeevnen og træne at rette dem
• Bestem mål og skabe handlingsplaner for at forbedre medarbejdernes kompetencer.
Erkender MUS som en to-vejs gade mellem leder og medarbejder betyder hver har et ansvar over for det, og en særlig rolle inden for det, for det at være en succes.

Medarbejderen skal: Restaurant • Tag en ærlig tilgang udfylde en selvevaluering af succes og svigt, styrker og svagheder deres præstationer og identifikation af deres mål, og målsætninger
manager, og organisationen, skal:.
&Bull; Støtte en kultur af vækst, selvstændig forbedring, læring og risikovillighed, men samtidig give coaching, hvor der er huller, anerkendelse af succeser, og løbende lytning af spørgsmål, bekymringer eller udfordringer.
Dette er grunden til læring og udviklingsafdelinger skal linje med HR. Forestillingen review-system er, hvor identifikation af læringsprogrammer, kompetenceudvikling og viden behov kommer fra. Baseret på identifikation af ansatte i deres svage områder, eller hvor de ønsker at vide mere, eller vinde styrker, er grobund for nye programmer.
Ydelse Planlægning er Win /Win
Organisatorisk succes betyder individuel succes, og individuel succes betyder organisatorisk succes. Overvej følgende win /win muligheder gennem et veldefineret, lykkedes resultatanalyse systemet:

1. Forestillingen anmeldelse er en mulighed for at lytte til medarbejderne om, hvilken type af nye færdigheder, viden eller uddannelse, de har brug, så de er i stand til at udføre deres job med succes.
2. Identificering læring og udviklingsprogrammer baseret på personale input med til at skabe job succes, mens tilpasning til organisatoriske mål.
3. Et resultatanalyse program virker som en fastholdelse værktøj, fordi medarbejderne får den støtte, retning og karriereudvikling, de ønsker.
4. En performance management proces viser medarbejdere, de er vigtige af:.
O Tage tid til at mødes med personale, identificere deres personlige mål og omsætte dem til faglige forventninger
o Lyt til deres uddannelse og viden behov
o support. dem i personlig og faglig udvikling for at nå identificerede mål.
o Tilbyde feedback til selvstændig forbedring og karriereudvikling.
Summary
Medarbejder anmeldelser eller evalueringer af ydeevnen ikke længere, hvad de engang var. I dag er de en del af en større proces, der spiller en strategisk rolle i en virksomheds fremtid.

Ved at identificere individuelle behov for ydeevne succes, og tilpasse individuelle forventninger med organisatoriske mål og succeskriterier definitioner, virksomheder støtter personlig udvikling gennem faglig udvikling. Resultatet: medarbejdere arbejder hårdt for at opfylde og overgå organisatoriske mål, fordi de føler del af det, og det opfylder deres personlige mål for
. .