Sådan Turn Uaktuelle Managers til stjerner

En ny rapport fra Gallup, baseret på omfattende polling, finder kun 10% af lederne har hvad det kræver at være "en stor manager."

dyb indånding, før du fyre partiet eller græde modbydeligt.

Først Gallup ikke bare gøre op disse numre. De målte engagement niveauer af 27 millioner ansatte i 195 lande. I USA, er kun 30% af amerikanske arbejdere beskæftiget fuldt, og Gallup mener ledere er i høj grad skyld (det siger 70% af engagement varians er ned til dem). Det siger, at der er "en klar sammenhæng mellem dårlig styring og en nation af 'tjekket ud" medarbejdere ". Gallup insisterer på, at kun 1 ud af 10 ledere har den medfødte talent for at gøre netop det:. Styre

For det andet, er der klare grunde. Fra mit udsigtspunkt, administrerende andre kræver en sjælden blanding af disse talenter:.

* Superb kommunikationsevner, der holder folk informeret og motiveret om fremtiden
* Konsekvent tilpasse tiltag med værdier og beholdninger selv og andre ansvarlige for resultater med den rette mængde selvsikkerhed at få resultaterne.
* beslutningsprocesser, der er til gavn for holdet og virksomheden-ikke bare politisk hensigtsmæssig.
* Demonstreret bekymring for væksten og trivsel af ansatte.
* Personligt engageret og begejstret om den rolle, de spiller.
* Fast besluttet på at investere i vedvarende læring for sig selv og andre.

For det tredje, for mange ledere får denne position, fordi de var godt i et tidligere rolle. Dette betyder ikke, de har evnerne eller lysten til at administrere. Min søn er et godt eksempel. Med en PhD i Computer Engineering, havde han en stilling ved Super Computer Center i UCSD, der arbejder på visualiseringer. Derefter blev han forfremmet i ledelse. Han hadede det. Han kunne ikke lide at styre andre. Til sidst, ville han forlade at finde arbejde, der tillod ham at bruge sine evner på en måde, der bedst passede ham.

Endelig er den almindelige praksis med at belønne kun dem med en højere lønramme negerer det faktum, at lønnen skal være reflekterende af ydeevne og ikke titel. Denne praksis tilskynder medarbejdere, der ønsker at tjene mere til at søge avancement, der-lignende skete med min søn-kunne faktisk være skadelig.

Først forsigtigt genbehandle alle processer i forbindelse med forfremmelse, løn, generationsskifte og talentudvikling som forklaret ovenfor

For det andet:. spørge alle nuværende ledere, hvad der interesserer dem mest om deres rolle og-hvis de kunne vinke en tryllestav og vende deres karriere progression (uden bekymring for penge), hvad ville de ønsker at gøre. Hvis en leder ikke er engageret og begejstret hendes rolle, tænke, hvordan der påvirker en afdeling

For det tredje:. Gennemføre små fokusgrupper repræsenterer forskellige roller og niveauer i organisationen. Spørg: Hvordan kan du vide en stor manager fra en fattig en? Hvilke adfærd og handlinger kan du se, høre, opleve? Spørg:? Kan du navngive en stor leder lige nu

For det fjerde: Bring alle de identificerede "store" ledere sammen og bede dem om at hjælpe med at bestemme ansættelse og forfremmelse praksis. Bed dem om at bestemme, hvad der er de spørgsmål, der bør stilles? Fordi disse talenter ikke vil dukke op på et CV eller en mappe medarbejder, hvordan kan disse potentielt "store" ledere identificeres?

Endelig. Træk vejret. Det er ikke noget, der kan gøres natten over. Jo større organisationen, jo mere lagdelte organisationen, jo mere bureaukratisk organisation, vil bevægelsen være langsom. Så starte små. Begynd med "den konverterede". Dette er en afdeling eller et hold, der virkelig ønsker at tackle udviklingen af ​​ledelse og skabelse af et højtydende, engageret gruppe. Bygge videre på det momentum, og se magien ske

&kopi; 2015 elasticiteten Group. Offentliggørelse rettigheder, som alle steder, så længe artiklen og ved-line er genoptrykt intakt og alle links er gjort levende
.