Afslutning En Medarbejder - Sådan Administrer Afslutninger Sikker og sikkert

mindst underholdende aspekt af at være en administrator eller administrator afslutning personale. Ingen problem, hvor forfærdeligt, at medarbejderen har været, ser en person i den erfaring og sagde: "Vi afslutning din karriere," er temmelig udfordrende. Det udsteder ikke, hvor mange perioder, du har haft til at gøre det, enten. Når du opsige en persons karriere, skal du oprette en betydelig ændring i hans liv, noget, han sandsynligvis ikke ønsker, og noget, der kan have en indvirkning på hans husstand såvel som sig selv.

Men ligesom det eller ej, er der perioder, hvor annullering er den eneste mulighed. En medarbejder, der syntes at være fuldstændig over potentielle vælger at "gå på pension" i at udføre og ikke opfylder dine mål. En medarbejder, hvis job behov, at han være eksisterende i bestemte tid, gåture i, når han er meget glædeligt for, resulterer i, når han ser ud som det, og er væk mere end han er ved at udføre. Der er et stort antal af omstændighederne, men i slutningen resultatet er det samme; du nødt til at flytte denne person ud af dit kontor.

kommunikere med dine Personale Så snart du genkende en problem

Når jeg vist sig nyttig som en Business Personale Interaction manager i en masse penge 100 organisation, jeg jævnligt fået ringer fra ledere med arbejdstagere, der ikke var konferencens mål. At finde ledere, ville jeg spørge, hvordan langvarige effektiviteten havde manglet. "Åh, omkring seks flere uger, måske lidt mere tid," var ikke en usædvanlig reaktion. Seks måneder? Når jeg adspurgt ledere lidt mere, sagde de, de var forsigtige til at håndtere arbejderne. Nogle ønskede at give dem den fordel af spørgsmålet. De troede arbejderne bare nødvendigt et stykke tid at forhandle i. Nogle ledere troede tingene ville bare blive bedre, hvis de resterende arbejderne alene. (Dette vil ikke ske!)

Så snart du ser personale har problemer, selv om den ansatte ikke genkender eller endda forstå, han har problemer, er det vigtigt at sidde ned, i personlig, og tale om din fund. Lad den ansatte ved, hvad du forventer af ham, og hvad du rent faktisk har lagt mærke til ham gøre. Beskriv hvordan han kan opfylde dine mål. Rutinemæssige opfølgende undervisning og terapi klasser. Lad den ansatte vide, at du er i sit hjørne; du vil have ham til at blive en succes. Motivere ham til at spørge bekymringer. Begynd hver undervisning og terapi tid med god feedback; derefter tale om steder til forbedringer; og afslutte tiden med god styrkelse.

Put Job Mangler skriftligt

Hvis personalet ikke er konferencens mål, hvad enten i form af job effektivitet eller tilstedeværelse eller udføre, sætte dem nul komponere. En ydeevne ekstraudstyr strategien (PIP) er en stor enhed til at oprette forbindelse, hvad er forudsagt, hvilke krav ikke er opfyldt, foranstaltninger, der skal træffes med det samme, og konsekvenser for ikke konference disse mål. Jeg valgte PIPs for ledere ved hjælp af et notat, der afsluttede af administratoren, den ansatte (hvis han ønskede at indikation det - det var ikke nødvendigt), og underskrevet af mig. Medarbejderen opnåede en kopi om han færdiggjort PIP. Formålet jeg færdiggjort det var, at vi i en kæmpe organisation ønsket at skabe visse vi var konstant på tværs af panelet. dvs Vi ønskede at skabe sikker på, at vi håndterede arbejdere i alt erklærer i samme stil.

Medarbejdere fik en overkommelig tidsinterval til at skabe opgraderinger. Ofte en måned er interval til at forudse en ændring i effektivitet, tilstedeværelse eller udføre. Hvis der er en alvorlig skade, behøver du ikke forsinke indtil udgangen af ​​dette interval ramme til at tage den næste fase. Og hvis de mangler kun delvist håndteres ved afslutningen af ​​masser af interval, kan du øge PIP til at skabe sikker på den ansatte ikke backslide
.