Holde Respekterede Medarbejdere: Hvorfor Afslut Når du kan Turnaround

Når det engang lykkes, oprykning professionelle dråber styrke og ikke længere fungerer til potentielle, de bekymringer, der skal anmodes om, "Hvorfor?" og "Hvad nu?" Da den engang effektiv administrator begynder at skrubbe eller ødelægge, skal disse meget samme bekymringer betragtes. Salg

Statistikkerne viser, at en fuld tredjedel af modne fagfolk i sidste ende kommer til kort. Ofte de skjulte årsager styre fra følelsesmæssige værdiforringede steder, steder af svage punkt, som andre kan se alt for tydeligt. Odds er høje, at du har fået folk som dette i din virksomhed. Hvem kender ikke individer med en eller flere af følgende problemer?

1. Han har ikke effektive manerer - han er for groft med andre - eller han er adskilt, ikke tilgængelig. Måske hans bivirkninger er uforudsete, gøre andre omhyggelig med at få ham.

2. Han har ikke styre dygtighed - han micromanages sin gruppe - han er ikke i stand til at bruge outsourcing til ansvar, når det er relevant

3.. Han har ikke følge op - han er ikke i stand til at holde sine garantier - han resulterer i sine individer klamrer

4.. Han har ikke forbinde med succes med andre i virksomheden.

Hvad kan der gøres med denne type værdsat men underpræsterende medarbejder? Skulle han blive ignoreret fra organisationen? Ændret, måske, med en person, der viser mere passion for jobbet? Tja ... faktisk ikke. Faktisk kan de udgifter der er forbundet med annullering af en nøglepersoner være enorme. De består af, men er ikke begrænset til, følgende: Afslut omkostninger samt valg, samt valg, og genstart omkostninger mangler uddannelse og vækst omkostninger chance omkostninger afbrydelse, fred og ro, reduceret komfort af gruppen, selv problematisk annullering retssag

Er det ikke være bedre at hjælpe de underpræsterende personale konvertere omkring hans adfærd -. ved at nærme de svære værdiforringede steder, og arbejder hen imod højere effektivitet ? Hvorfor ikke opfordre og opmuntre personen til at skabe betydelige og langvarige ændringer i hans selvdestruktiv stilarter adfærd? De fleste mennesker er villige til at være effektive og åbne over for at få hjælp til at forbedre job effektivitet.

Så hvad tager det at konvertere tingene? Information afviger naturligvis fra personlige til personlig, men den primære proces kan anvendes til de fleste. For det første skal der være en indikerer at vurdere de, hvad der er, og hvorfor s af problemet vaner. Dette indebærer at få forståelse i, hvordan denne person strategier hans udføre, formidler med andre, styrer hans gruppe, og formidler med sine kolleger, ledere og umiddelbare anmeldelser.

Oplysninger skal indsamles straks fra den person, fra dem omkring ham, og gennem forvaltningen af ​​hensigtsmæssige, business-normerede følelsesmæssige vurderinger. Tidligere effektivitet data bør også analyseres. Naturligvis på grund af de fine egenskaber ved denne opdagelse, er det vigtigt at holde det til en professionel, fortrinsvis en ydre til selskabet. Initiativer til at gøre det på nogen anden måde kan føre til tvivl, fejlagtig præsentation og brug af oplysningerne, og begrænset effekt på folks adfærd.

Når svarene kommer ud af hvad personen gør rigtigt og forkert, som samt hvorfor han forvalte denne måde, er det her, vi er i aktion. Den personlige skal gives for at kunne sætte nye mål, prøve nye måder at kommunikere, og opdage, hvor meget mere effektivt han kan være. Nogle ændringer udføre, og nogle vil ikke.

Det er okay. Ideen er at lade den person, for at holde opgraderinger, til at bestemme og reflektere over i løbet af din energi og energi og kræfter, og skabe opgraderinger hvor det er nødvendigt. Initiativer på forbedring skal motiveres og anerkendes på en kontinuerlig basis. Denne motivation kan komme fra en leder, en fyr, selv en partner ... så længe der er mennesker, der ved, hvad der sker og bliver brugt i at hjælpe den person, og tilbyder oprigtig anmeldelser undervejs
.