Fejlagtige Opsigelse myter og misforståelser: Tips til Arbejdsgivere

De fleste California arbejdstagere er beskæftiget "efter forgodtbefindende". Dette betyder normalt din arbejdsgiver kan fyre dig uden varsel og uden grund overhovedet. Men i de seneste 25 år, domstole og lovgivere har gjort så mange undtagelser til doktrinen om gensidig aftale, at arbejdsgivere i praksis næsten altid en eller anden grund til opsigelsen. Der er god grund til at tro, at du har et tilfælde af uberettiget afskedigelse, hvis din arbejdsgiver finder det nødvendigt at opfinde en falsk forklaring på afskedigelsen. Denne situation opstår, når grundene til arbejdsgiveren er ulovlige, tvinger en uærlig forklaring eller "undskyldning" for at blive brugt som de påståede begrundelse for beslutningen om at afslutte. Nogle af de mest almindelige undskyldninger arbejdsgiverens, som vi støder på i uberettiget afskedigelse:.

* Mindre overtrædelser af fremmøde politik eller forsinkelser, der ikke er blevet håndhævet, før medarbejderen har indgivet en klage over ulovlige eller fjendtlige arbejdsforhold

* Arbejdsgiveren er ved at opbygge et papir spor af nitpicking kritik, hvilket fører til opsigelse. Papiret spor begynder kort efter at medarbejderen klager over arbejdsforhold, og kritikere ofte er subjektive og vanskelige at gemme. Men arbejdsgiveren anvender papiret trail at retfærdiggøre opsigelse.

* Den falske fritstille. I denne situation, at arbejdsgiveren hævder, at en nedgang i erhvervslivet tvunget til fritstille medarbejdere. Disse påstande er ofte mistanke, især når "afskedigelse" påvirker kun nogle få medarbejdere. Arbejdsgivere, i vores erfaring, vil bruge en falsk "fritstille" for at slippe af med en gruppe medarbejdere, der har rejst klager til ledelsen, eller anses problematisk i visse andre henseender.

* Den passive-aggressive tilgang. I denne situation, at arbejdsgiveren virkelig ønsker at slippe af med den ansatte, som regel af grunde forbudt, men er bange for at gå videre med opsigelsen, måske frygte en retssag. Arbejdsgiveren vil forsøge at gøre arbejdet så elendigt, utaknemmelige, eller hvis medarbejderen har intet andet valg end at forlade og flytte til et nyt job. Selv under disse omstændigheder, men en medarbejder kan sommetider gøre krav på ulovlig "konstruktiv" afskedigelse, hvis arbejdspladsen var så uudholdelig, at nogen i den position, den ansatte ville føle sig tvunget til at træde tilbage.

* Tricket falske leder . Arbejdsgiverne er ofte mærke visse medarbejdere som "managers" for at undgå at betale overarbejde. Etiketten dog ikke kontrollerer, om en ansat er fritaget eller nonexempt yderligere love. Fritaget status medarbejdere afhænger af de funktioner medarbejderen udfører. Hvis du er mærket som en "manager", men som tjener løn under $ 28,800, så er du næsten helt sikkert er blevet fejlklassificeres og kan være berettiget til ubetalt overarbejde.

* Ud af uret-arbejde. Mange arbejdsgivere kræver deres medarbejdere til "ur i" på et tidspunkt, men medarbejderen til at fortsætte med at arbejde for en kort tid. Det er ulovligt ikke at kompensere en medarbejder for ikke-fritage denne gang, uanset hvor meget tid der er involveret.

* Et andet trick arbejdsgiver afsluttes rettidigt. I denne situation, at arbejdsgiveren finder en grund til at afskedige eller opsige en medarbejder, der er ved at få en betydelig bonus eller provision. Målet er, at arbejdsgiveren til at holde bonus eller provision snarere end at betale til en medarbejder, der har vundet.

* Ophør af quick release. I denne situation, at arbejdsgiveren opsiger en medarbejder umiddelbart efter udløbet af sygefravær taget i henhold til loven respekterer familiens rettigheder i Californien eller loven om familien sygeorlov. Mange gange vil dette resultere i en uberettiget afskedigelse, fordi arbejdsgiveren ikke behøver at interagere med medarbejderen til at udforske andre muligheder korte opsigelse (som forlænget sygeorlov eller omplacering).

* Arbejdsgivere ofte diskriminere handicappede ansatte efter om, at medarbejderen også er deaktiveret for at arbejde, og kan derfor ikke udføre de væsentlige funktioner i sin stilling. Arbejdsgiveren i dette tilfælde ofte åbner sig ansvar ved at undlade at undersøge, om den ansatte er i stand til at udføre de væsentlige funktioner i enhver anden ledig stilling i organisationen. Målet, i mange tilfælde er for samfundet at slippe af med en arbejdstager alvorligt såret
.