Sådan Design Vellykket Assessment Centre

Assessment Centres bruge en kombination af simuleringer, interviews og tests for at måle effektiviteten af ​​en gruppe af ansøgere mod de færdigheder og adfærd, der kræves for succes i et bestemt job.

Den største fordel ved at køre en Assessment Centre er, at det i høj grad øge chancerne for fi nde en egnet kandidat til et mål job, og reducerer risikoen for at gøre en forkert beslutning. Forskning viser klart, at de er en mere præcis indikator for ydeevne end mere traditionelle udvælgelsesmetoder, herunder interviews. Men der er en række områder, som du har brug for at tænke over, omhyggeligt, når en Assessment Center designe.

1. FORSTÅ TARGET JOB
Ofte arbejdspladser skal være fyldes i en fart og tid brugt på Job Analysis kan synes som en luksus, når der er tryk på for at komme i gang. Men for at designe en passende proces, er det vigtigt, at du har en grundig forståelse af kravene i jobbet. Denne information bliver bedst opnået ved at gennemføre interviews med dem, der allerede i stillingen, og deres linjeledere. Stille spørgsmål for at fastslå, hvilke typer af ting sker i en typisk dag, som de jobholders interagere med og på hvilken måde. Interviews med linjeledere bør fokusere på at identificere de vigtigste forskelle mellem gennemsnitlige og udestående kunstnere. Ideelt set, indsnævre din liste over kompetencer ned til seks eller otte, der gør den største forskel til performance.

2. Vælg dit MATERIALER
Når du forstår det job, du kan vælge egnede materialer til at designe din Centre. Forsøge at vurdere hver kompetence mere end én gang (ideelt tre gange) for at undgå risikoen for en ukarakteristisk ydeevne. Øvelse simuleringer giver en chance for at samle beviser for, hvor godt Ansøgerne kan håndtere særlige situationer (såsom analysere data, der beskæftiger sig med kunderne og styre udførelsen af ​​deres personale). Hvis det er muligt, bruger professionelle skuespillere til at øge realismen og konsekvensen af ​​øvelsen. Jo nærmere simuleringerne er til målet jobbet, mere acceptabelt vil de sandsynligvis være at Kandidater og vil således være mere effektive i at forudsige fremtidige job ydeevne. Evne Tests tendens til at være bedre prædiktorer end personlighedstest for fremtidige job ydeevne. Men før du beslutter dig for at bruge nogen form for test, du skal administrere det til en vellykket jobholders i målet rollen for at måle den krævede standard.

3. VÆLG og træne din bedømmere
Fungere som en Assessor ved et Assessment Center er krævende arbejde. Det kræver en række færdigheder, herunder objektivitet, evnen til at optage og klassificere adfærd konsekvent og en høj grad af udholdenhed og engagement. Ideelt set bør du bruge bedømmere, der er en eller to grader over målet jobbet, og som har en rigtig god forståelse for det. Sørg for at du træne dine Bisiddere og give dem mulighed for at observere og deltage i simuleringer selv. Dette er afgørende, hvis de skal blive enige om, hvad der skal med rimelighed kan forventes fra Kandidater og tildele scoringer i overensstemmelse hermed. Sørg for at du træner nok Bisiddere at have mindst en 1:! 2 forhold mellem bedømmere til kandidater - med nogle uddannet "reserver" i tilfælde af en nødsituation

4. UDPEGE En Centerchef
Kørsel af en række forskellige aktiviteter for Kandidater hele dagen betyder, at omhyggelig koordinering er påkrævet. Hvis det er muligt, at udpege en centerchef at forberede materialer og værelserne, mødes og hilse de Kandidater, dirigere dem mellem Øvelser og behandle eventuelle logistiske problemer, som de opstår. Ideelt set den Centerchef bør være en erfaren Assessment Centre Practitioner, eller en særdeles erfaren Assessor, så de kan give en vis grad af kvalitetskontrol ved at kontrollere produktionen af ​​bedømmerne at sikre sammenhæng i klassificering og mærkning.

5 . PAS MED "WASH-up" proces
I bedømmernes diskussion, eller "vaske op" møde, skal de indsamlede beviser på hver kandidat overvejes nøje. Det betyder, løber gennem dokumentation for hver kompetence i hver enkelt øvelse og i betragtning af hver kandidat præstation. Husk, at kandidaterne skal sammenlignes med den krævede standard for jobbet og ikke mod hinanden. Derved undgår muligheden for at rekruttere "det bedste af en dårlig flok"! Rolle Centerchef bør være at lede dette møde tydeliggøre eventuelle forespørgsler og hjælpe med at løse debatter.

6. TÆNK om kandidaterne
Endelig er det værd at huske på, at en vurdering center kan være en skræmmende udsigt for Kandidater og du bør stræbe efter at gøre det så brugervenligt som muligt. Alt, hvad du kan gøre for at mindske presset på dem vil øge deres chancer for at gøre sig selv retfærdighed, samt efterlader dem med et positivt indtryk af din organisation. Sørg for, at de ved, hvad de skal forvente ved at give relevante oplysninger, inden centret og hvad de skal gøre for at forberede sig. Den Centerchef bør orientere dem om ankomst og tilskynde bedømmerne til at være imødekommende og venlige i-mellem Øvelser. Vurdering centrene er lidt ligesom en to-vejs butiksvindue, og det er vigtigt at huske, at selv forbigåede ansøgere kan være potentielle kunder i din organisation! Efter centrets formidle resultaterne så hurtigt som muligt, og, hvis det er muligt, give feedback, som er nyttigt og praktisk værdi i deres fremtidige karriere.

De vigtigste fordele ved Assessment Centres
* Brug af flere Bisiddere reducerer risikoen for personskade partiskhed
* Kandidater får mere end en mulighed for at vise hvad de kan gøre (da du bruger flere øvelser)
* Det er lige felt for alle kandidater
* Selv mislykkede Kandidater se processen som "fair" (og derfor se din organisation mere positivt)
* Frem for alt, er du mere tilbøjelige til at vælge den bedste kandidat (er)
.