Spirit på Arbejdspladsen i Long Term Care

Spirit på Arbejdspladsen i Langsigtet Care

Abstrakt

Forfatterne diskuterer moralske nød at overflader rundt reagere på sidste-øjebliks-syge opkald i et langvarig pleje (LTC) facilitet. Præsenteret i forbindelse med Åndens Arbejdsmiljøagentur (SAW), scenarierne og løsninger gælder for både forreste linje medarbejdere og ledelse.

kl 12:30, på søndag i en sommer, lang weekend, en sygeplejerske planlagt til 03:00 skift opkald i “ syge &"; Vel vidende, at ingen udskiftning er tilgængelig, jeg stadig skal sikre sikker sygepleje tjenester til 140 fastboende udlændinge. Derudover skal jeg også yde omsorg til mine egne tildelte beboere. Grublede mulige løsninger, jeg reflekterer over en lignende situation, der opstod i løbet af min orientering til en personale position i denne facilitet. Ved den lejlighed en sygeplejerske overarbejde “ dækket &"; den første halvdel af det næste skift.

Fordi langvarig pleje personale, der allerede bærer en ekstrem omhu byrde yderligere timer kan øge den fysiske, mentale, følelsesmæssige og åndelige stamme til det punkt af udmattelse. Sådanne omstændigheder true både klient pleje og personale trivsel.

Efter at have oplevet udmattelse og moralske dilemma, som ledsager beslutningsprocessen i disse situationer, da jeg forlod arbejde den dag, jeg vidste, at jeg havde lagt en anden sygeplejerske i en lignende situation. Jeg havde bedt en allerede træt sygeplejerske, at yde omsorg til mange ukendte beboere på en uvant enhed. Jeg vidste også, at sygeplejersken, der havde aftalt at arbejde overarbejde ville stå over for moralske udfordringer. Jeg vidste også, at omstændighederne ved arbejdet og arbejdsmiljøet ikke ville øge hendes følelse af personlig og faglig værd.

Gennem hele Canada, USA og andre steder, sygeplejersker rapporterer stadigt stigende niveauer af job dissatisfaction1 Undersøgelser afslører at “ sygeplejersker arbejder med mere komplekse patienter, har færre tilgængelige ressourcer, og har reduceret muligheder for at tage tid ud &"; 2. Den canadiske Institute for Health Information (2001) bemærkede, at sygeplejersker krav på deres evne til at levere kvalitet pleje påvirkes. Marck, Allen & Phillipchuk3 beskrev arbejdet overbelastning opleves af sygeplejersker i Alberta, om, at sygepleje administratorer og personale rapport følelser af “ moralsk angst, når de ikke kan finde et tilstrækkeligt antal kvalificerede medarbejdere til at levere sikker pleje &";.

En sygeplejerske oplever moralsk angst, når hun /han er forhindret i at bevæge sig fra moralske valg til moralsk action.4 er 5Such nød forbundet med følelser af frustration, afmagt, skyld og anger.6 Ifølge definitionen er moralsk angst opleves når “ Spirit &"; på arbejdet aftager

Begrebet “. Spirit at Work &"; (SAW) stammer fra studiet af holdets dynamik inden for ledelse og organisationsteori. Det ses både på arbejdspladsen ånd og individuel SAW. Forfattere se SAW som havende de kognitive, åndelige, interpersonelle og mystiske dimensioner: engagerende arbejde, “ dybe følelser af velvære, en bevidsthed om tilpasning mellem en &'; s værdier og overbevisninger og én &'; s arbejde, og en følelse af at være autentiske &"; 7

SAW viser en stærk lighed med begrebet spiritualitet i, at det viser temaer:. eksistentielle virkelighed, transcendens, forbundethed og magt /kraft /energy.8, 9, 10 Denne person SAW, fordi den fokuserer på de positive følelser individer har om deres arbejde og “ ønske medarbejdere til at udtrykke alle aspekter af deres at være på arbejde og til at være engageret i meningsfyldt arbejde, &"; 11 er forskellig fra organisatorisk ånd på arbejdspladsen, som generelt refererer til en positiv arbejdspladskultur. 12 Personer med høj SAW finde deres arbejde meningsfuldt og målrettet og rapportere en dyb forbindelse med andre på work.13, 14Conversely, når SAW er lav, disse egenskaber mangler, og enkeltpersoner kan opleve personlig angst eller udbrændthed, som er karakteriseret ved “ følelsesmæssige , fysisk og åndelig udmattelse &";. 15

Scenariet præsenteret i begyndelsen af ​​dette papir, beskriver en situation, hvor sygeplejersker befinder sig i en situation, der forårsager moralsk nød. De foranstaltninger, der træffes for at erstatte syge medarbejdere ofte skaber snowballing omstændigheder, der forringer en arbejdstager &'; s følelse af fællesskab, og derved mindske den individuelle &'; s sans for værdier, formål, præstation og tilfredshed, og dermed reducere følelsen af ​​individuelle og arbejdsplads SAW. Dette vil til gengæld, har en enorm indflydelse på service levering

SAW er en måling af, hvor en person erfaringer virker; i det væsentlige, det er summen af, hvordan den enkelte kan leve ud og handle på deres personlige og professionelle moralske værdier inden for arbejdspladsen. Når der er sammenhæng mellem de enkelte og arbejdsplads værdier, enkeltpersoner har en høj følelse af SAW. Når der er en uoverensstemmelse, SAW aftager, og medarbejderne begynder at opleve høje niveauer af moralsk nød. Da niveauet af nød stigning moralsk, medarbejderne begynder at trække sig tilbage. De gør dette på forskellige måder, herunder arbejde opsigelse, fravær, og ved at trække tjenester, engagement og involvement.16

Charles Taylor identificeret tre værdier af den moderne tidsalder: individualisme, frihed og instrumentalisme som almindelige kilder til angst til sundhedspleje workers.17 instrumentalisme (få arbejdet gjort), og den økonomiske effektivitet ofte forbundet med det er store barrierer for så, fordi når drivkraften er økonomisk effektivitet, få arbejdet gjort og opnå forudbestemte forretningsmæssige mål bliver vigtigere end hvordan jobbet er udført. Personalemæssige sundhedspleje organisationer med et minimum personale, der skal holde dem i drift, og uden en beredskabsplan for tilstrækkelig syge-call dækning er et eksempel på instrumentalisme. Ledere ofte beskrive instrumentalisme og økonomisk effektivitet som rationalet bag de metoder, de bruger til at opfylde deres mål og målsætninger i opnåelsen af ​​virksomhedens succes, uanset konsekvenserne disse metoder kan have på den enkelte medarbejder

Løsning Fokuseret:. Forbedring Spirit på Arbejdspladsen

Integrationen af ​​spiritualitet på arbejdspladsen øger medarbejdernes velvære og organisatoriske performance.18, 19, har 20Many erkendt det direkte forhold mellem spiritualitet og kreativitet og mellem kreative individer og succesfuld organizations.21, 22, 23 , 24, 25 Management teoretikere tyder på, at gode organisationer producerer medarbejdere, der beder om det, de har brug for og finde kreative løsninger for at opfylde deres behov. Cuilla26 opfordrede empowerment af arbejdstagere, hævder, at give medarbejderne en stemme i, hvordan deres arbejde er udført, og hvordan deres job er designet, kulminerer i øget output i høj kvalitet, eller forbedret patientpleje. Tilskynde medarbejderne til at deltage i at finde kreative løsninger på de problemer, der påvirker dem fremmer SAW og i sidste ende fører til udvikling af en succesfuld organization.27

Hvordan så kan SAW blusse i situationer svarende til dem, der er beskrevet i den indledende scenarie? Flere ledelsesmodeller, herunder transformative lederskab, 28 deltagende leadership29 og resonant lederskab, kunne 30 anvendes på dette scenario, da de alle anbefaler inddragelse af tilhængere i beslutningsprocessen. I vores situation, ledelse opfordres medarbejdere til at udvikle kreative løsninger på de personalemæssige problemer, og dermed, at besejre “. Instrumentalisme &"; Frihed til at bidrage og mulighed for at få en &'; s ideer hørte næsten øjeblikkeligt styrket følelsen af ​​fællesskab. Mange medarbejdere sagde, at de følte en øget følelse af anerkendelse og for at blive værdsat

Efter en gennemgang af de anbefalede indstillinger, en “. Pleje koordinator &"; blev hyret for dagen og aftenhold. De pleje koordinator hjælper under “ kriser &"; og kan være erstatning for en syg personale, når andre forsøg på udskiftning mislykkes.

På nuværende ca. 75% af alle skift er dækket af en pleje koordinator. Som en del af hendes rolle, giver hun fysisk og følelsesmæssig støtte, når en beboer oplever en krise, og når arbejdsbyrden stiger uforudsigeligt. Vel vidende, at en pleje koordinator er på “ pligt, &"; hjælper de ansatte til at fokusere på at fuldføre deres opgaver og gå hjem til tiden og dermed væsentligt reducere stress på arbejdspladsen. Har taknemmelighed for denne håndgribelige beviser på den øverste ledelse støtte fremmet respekt for ledelsen og styrket holdet moral. Denne fælles løsningsorienteret fokuseret tilgang fremmer friere og rigere kommunikation mellem medarbejdere og mellem medarbejdere og ledelse. At finde kreative løsninger i levering af sundhedsydelser af høj kvalitet har fremmet personale empowerment og har næret SAW på vores LTC.

I litteraturen foreslår en relation mellem personale empowerment og øget organisatorisk engagement og den deraf følgende nedsat absenteeism.31, 32, 33 , 34, 35We håber, at dette vil være en naturlig off-shoot, men til dato har vi set tegn på reduceret syge tid. Der synes imidlertid ikke at være en reduceret personaleudskiftning, som også er en indikator for personale &'; s engagement i organization.36 Samt, og på trods af lukningen af ​​senge i andre faciliteter i Alberta, på grund af personalemangel, vores LTC center fortsætter med at opretholde sin faste bemanding kolonihave

Konklusion

Mens vores organisation er en privat “. For-Profit &"; industri, &"; direktør for sygepleje tjenester hævder, at “ en mere tilfredse medarbejdere vil give mere kvalitet. Dette kan kun resultere i positive resultater for alle &"; Frihed til at bidrage og mulighed for at få en &'; s. Ideer hørt, næsten øjeblikkeligt forbedrer en følelse af fællesskab

I hendes definition, Kinjerski37 udtalte, “ SAW afspejler en særskilt tilstand, der involverer … en tro på, at en &'; s arbejde gør et bidrag, en følelse af forbindelse til andre og fælles formål, en bevidsthed om en forbindelse til noget større end selv &"; Som medlem af den forreste linje plejepersonale med en dobbelt ledelsesrolle at sikre personale dækning på aftener, nætter og weekender, jeg se anmodningen om en kreativ løsning til vores personale mangel som et signal om, at den øverste ledelse værdier personalets bidrag, og at deres bekymring om andre medarbejdere og klienter pleje er vigtige. Til gengæld har dette initiativ i høj grad bidraget til personalet følelse af tilhørsforhold og forbundethed til andre, til organisationen og til beboerne. Spirit på Arbejdspladsen er begyndt at blomstre i vores organisation.

Referencer

1. Thomson, D., Dunleavy, J., & Bruce, S. (2002). Sygeplejerske arbejdsglæde - Faktorer vedrørende sygeplejerske tilfredshed på arbejdspladsen (Research No. 4). Ottawa:. Canadiske Nurses Association

2. Canadiske Institut for Sundhed Information. (2001). No. 1. Ottawa, Canada: Canadisk Institute for Health Information, 90.

3. Marck, P., Allen, D., & Phillipchuk, D. (2001). Opbygning bedre praksis: juridiske, etiske og andre bekymringer: gennemgang af AARN Practice Konsultationer, del 2 - 13 Januar - 7 september, 2001. Alberta RN, 58 (1), 4-6

4.. Austin, W., Bergum, V., og Goldberg, L. (2003). Kan ikke besvare opkaldet af vores patienter: mental sundhed sygeplejersker &'; oplevelse af moralsk nød. Sygepleje Forespørgsel 2003 10 (3), 177-183.

5. Jameton, A. (1984). Sygeplejepraksis: De etiske spørgsmål. Englewood Cliffs, NJ:. Prentice Hall

6. Rodney, P. Brown, H. & Liaschenko, J. (2003). Moral Agency: Relationel forbindelser og tillid. I J. Storch, P. Rodney & R. Starzomski (red.) Mod en moralsk horisont: Sygepleje etik for lederskab og praksis. Toronto: ON:. Pearson Prentice Hall, 154-177

7. Kinjerski, V. (2004). Udforskning ånd på arbejde: De indbyrdes relationer mellem personlighed, personlige handlinger, organisatoriske træk, og stierne til ånden på arbejdspladsen. Upubliceret doktorafhandling, University of Alberta, 20.

8. Chiu, L., Emblen, JD, Van Hofwegen, L., Sawatzky, R., & Meyerhoff, H. (2004). En integrativ gennemgang af begrebet spiritualitet i sundhedsvidenskab. Vestlige Journal of Nursing Research, 26 (4), 405-428.

9. Miner-Williams, D. (2006). Sætte et puslespil sammen: at gøre åndelighed meningsfuldt for sygepleje ved hjælp af en stadig udvikling teoretisk ramme. Journal of Clinical Nursing, 15 (7), 811-821.

10. Villagomeza, L. R. (2005). Åndelig nød hos voksne cancerpatienter: mod konceptuel klarhed. Holistisk Sygepleje Praksis, 19 (6), 285-294.

11. Ibid. Kinjerski, 104.

12. Ibid. Kinjerski.

13. Ashmos, D., & Duchon, D. (2000). Konceptualisering og måling af de åndelige og psykologiske dimensioner af velvære i et kollegium befolkning. Journal of American Health, 48 (4), 165-174.

14. Kinjerski, V., & Skrypnek, B. (2004). Definition ånd på arbejde: Finde fælles fodslag. Tidende Organizational Change Management, 17, 26-42.

15. Maslach, C. & Leiter, M. (1997). Sandheden om udbrændthed. San Francisco, Californien:. Jossey-Bass Publishers

16. Rodney, P. Brown, H. & Liaschenko, J. (2003). Moral Agency: Relationel forbindelser og tillid. I J. Storch, P. Rodney & R. Starzomski (red.) Mod en moralsk horisont: Sygepleje etik for lederskab og praksis. Toronto: ON:. Pearson Prentice Hall, 154-177

17. Cuilla, J. B. (2004). Ledelse og problemet med falske empowerment. I JB Cuilla (red.), Etik, i hjertet af lederskab (1. udg., S. 47-58). Westport, Conn .: Praeger.

18. Leigh, P. (1997). Den nye ånd på arbejdspladsen. Træning & Udvikling, 17, 153-164.

19. Neck, C., & Milliman, J. (1994). Tænkte selvledelse: Finde åndelig tilfredsstillelse i organisatoriske liv. Tidende Managerial Psychology, 9 (6), 9-16.

20. Mitroff, I., & Denton, E. (1999). En undersøgelse af spiritualitet på arbejdspladsen. Sloan Management Review, 40 (4), 83-92.

21. Drucker, P. (1996). Seværdigheder i morgen. Edison, NJ:. Transaktion Forlag

22. Morgan, H. Harkins, P., Goldsmith, M. (2004). Kunsten og praksis af lederskab coaching. Hoboken, NJ:. John Wiley and Sons

23. Peters, T. J. & Waterman, R. H. (1982). På jagt efter excellence: Erfaringer fra USA &'; s bedste køre selskaber (1st ed.). New York, NY:. Warner Books

24. Simington, J. (2003). Etik for en udviklende spiritualitet. I J. Storch, P. Rodney & R. Starzomski (red.) Mod en moralsk horisont: Sygepleje etik for lederskab og praksis. Toronto: ON:. Pearson Prentice Hall, 465-484

25. Simington, J. & VON Edmonton (1999). Lytte til sjæl smerter (audiovisuelle). Edmonton, AB: Souleado Productions, der tager på flyrejser Bøger.

26. Cuilla, J. B. (2004). Ledelse og problemet med falske empowerment. I JB Cuilla (red.), Etik, i hjertet af lederskab (1. udg., S. 47-58). Westport, Conn .: Praeger.

27. Ibid. Kinjerski.

28. Watson, J. (2000). Førende via omsorgsfuld-healing: den firedobbelte vej mod transformative lederskab. Sygepleje Administration Quarterly, 25 (1), 1-6.

29. Koopman, P. L. & Wierdsma, A. F. M. (1998). Demokratisk ledelse. I P. J. D. Doentu, H. Thierry, & CJ de-Wolf (red.), Personale psykologi: Handbook of arbejds- og organisationspsykologi (bind 3, s 297-324..). Hove, UK: Psykologi Tryk

30. Cummings, G. G. (2004). Investering relationel energi: Kendetegnet for resonante lederskab. Canadian Journal of Nursing Leadership, 17 (4), 76-87.

31. Laschinger, H. K. S. (2011). UWO Arbejdsplads Empowerment Program. Hentet 11 Mar 2011, fra http://publish.uwo.ca/~hkl/index.html

32. Spreitzer, G. (1995). Psykologisk empowerment på arbejdspladsen: Dimensioner, måling og validering. Academy of Management Journal, 38 (5), 1442-1462.

33. Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Oplevet organisatorisk støtte og medarbejder flid, engagement og innovation. Journal of Applied Psychology, 75 (1), 51-59.

34. Meyer, J., Allen, N., & Smith, C. (1993). Forpligtelse til organisationer og erhverv: Udvidelse og test af en tre-komponent konceptualisering. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-551.

35. Kuokkanen, L., Leino-Kilpi, H., & Katajisto, J. (2003). Sygeplejerske empowerment, jobrelateret tilfredshed, og organisatorisk engagement. Journal of Nursing Care Kvalitet, 18 (3), 184-192.

36. Janney, M., Horstman, P., & Bane, D. (2001). Fremme sygeplejerske fastholdelse gennem fælles beslutningstagning. Journal of Nursing Administration, 31 (10), 483-497.

37. Ibid. Kinjerski, 2.
.