Nedskæringer - Langtidseffekten

Få ministerier eller filialer er undsluppet nødvendigheden af ​​nedskæringer. De sidste tre-fire år har bragt næsten konstante nedskæringer i bemandingen, og nogle afdelinger har været “ hit &"; flere gange. For mange nedskæringer er blevet en årlig proces.

Når ledere står over for nedskæringer, har de tendens til at fokusere på de umiddelbare og praktiske behov, der opstår på det tidspunkt, hvor personalet er ved at blive give slip. Efter alt, har brug for at blive udvalgt og meddelt, en af ​​de vanskeligste opgaver for enhver leder medarbejdere. Jobs ansvarsområder skal blandes, og generelt den periode, hvor nedskæringer, der sker er meget travlt og følelsesmæssigt beskatte.

Vi ser nu effekten af ​​nedskæringer på dem, der er tilbage. En af de mest sigende kommentarer er ofte lagt frem af medarbejderne et år eller to efter nedskæringer, og det går sådan her: “ Nogle gange tror jeg, at dem, der blev afskediget, er de heldige &" ;. De plejer at gå med at beskrive en arbejdsplads, hvor medarbejderne føler:

En manglende udøvende engagement i deres funktioner. forvirring om de prioriterede områder i deres organisation. øgede arbejdsbyrder. forvirring om deres mandat. en følelse af at blive forrådt af chefer og ledere. en dyb følelse af mistillid. en følelse af tomhed i forhold til den langsigtede planlægning. undervurderet og unappreciated

I praksis er dette udmønter sig i en række problemer organisationen bevæger sig i retning af mindre risikovillighed og innovation. destruktiv konflikt tendens til at stige. intern konkurrence om stigninger ressourcer. enkelte medarbejdere afsætte mindre indsats for at arbejde sammen og mere opmærksomhed til at gøre ting, som vil beskytte sig selv. . generel sløvhed og apati. nedsætter serviceniveauet og øget offentlig fjendtlighed

Det er nemt at forstå disse virkninger, når de opstår tæt på det tidspunkt, hvor ned-dimensionering sker, og resterende personale “ bedrøve &"; tabet af venner og kolleger. Men, er disse effekter nu at blive set, så længe et eller to år efter nedskæringer periode. Der er faktisk langsigtede virkninger af nedskæringer lange der skal løses

Til modvirke de langsigtede virkninger af nedskæringer lange, ledere nødt til at forstå, hvordan organisationer glide ind “. Downcycles &" ;.

En organisatorisk downcycle kan karakteriseres som en langsigtet proces, hvor organisationen bliver gradvist mere deprimeret, ø, beskyttende og forvirret. Det vigtige ting at bemærke er, at denne proces sker langsomt, nogle gange umærkeligt, og at hvis processen får lov til at fortsætte ukontrolleret, det bliver værre. Den downcycling organisation mister sin positive momentum og begejstring. En ond cirkel er dannet. Det snebolde. Dårlige følelser og depression bliver normen snarere end lejlighedsvis, indtil, i ekstreme tilfælde, organisationen bliver ude af stand til at bevæge sig effektivt, og det arbejde klimaet kan blive utålelig for alle.

Fordi processen har tendens til at være gradvis, ledere tendens til at antage, at de problemer, der opstår tidligt i downcycling vil løse sig selv uden opmærksomhed. Det er let at antage, at personale vil af “ komme over &"; virkningerne af nedskæringer over tid. Dette kan være den fatale fejltagelse, fordi hvis processen efterlades ikke-administreret, er der en god chance for, at personalet vil blive mere demoraliserede.

Et sidste punkt på downcycle er i orden. Når en organisation er tæt på bunden af ​​en downcycle, er det yderst vanskeligt at vende organisationen omkring. Dette skyldes, at niveauet af tillid, håb og entusiasme er så lave, at personalet vil have ringe tro på effektiviteten af ​​enhver tilgang, der lover at være hjælpsom.

Nogle recepter

1. Proaktiv styring aktiviteter er altid påkrævet, når nedskæringer forekommer. Ledere skal indse, at de “ kan betale nu eller betal senere &" ;, og at forsinke foranstaltninger, der skal puste nyt liv i organisationen vil resultere i en enorm omkostning ned ad vejen

Ledere bør overveje at perioden umiddelbart efter nedskæringer er. kritisk. Handlinger eller undladelser i denne periode vil afgøre, om organisationen bevæger sig ind i en deprimeret downcycle, eller gør forpligtelsen til at bevæge sig fremad. Nedskæringer tid bør også være en tid, hvor organisationen &'; s mandat og vision er revisited. Det bør være et tidspunkt, hvor lederen dedikerer ham /hende selv til den langsigtede sundhed af organisationen ved at afklare, støtte og opbygge tillid. Frem for alt, er dette den tid, hvor lederen &'; s primære ansvar er at kommunikere, både med personale og med ledere. Et fokus for kommunikationen skal afklare mandat, vision, prioritering og engagement niveauer.

2. Proaktive langsigtede strategier bør også anvendes af nogen centrale organer anklaget “ hjælpe &"; downsizing organisationer. Støtte bør tilbydes til dem, der er fordrevet, men på lang sigt, hjælp tilbudt til “ overlevende &"; vil være langt vigtigere i fastlæggelsen organisatorisk sundhed. Som leder, spørg, eller kræve, at disse tjenester stilles til rådighed af centrale organer, eller skaffe dem fra private leverandører, hvis den centrale instans vandt &'; t gøre jobbet

3.. Hvis du er i den uheldige position at styre en organisation, der er “ downcycling &" ;, skal du være opmærksom på to ting. For det første vil det blive værre, hvis forsømt. For det andet, at interventioner vende cyklus omkring må betragtes som langsigtede projekter. Et skud rådgivning eller uddannelse isn &'; t kommer til at gøre meget, og det kan være skadeligt. Husk, at din organisation kan have været i bevægelse nedad i et år eller to, og at det kommer til at tage en væsentlig tidsperiode for at vende processen. Positiv ændring vil kræve en konsekvent indsats fra din side, og kan kræve høring hjælp over en periode, så længe et år
.