*** Effektive måder at Give Ydelse Feedback

Konsekvenser af ikke at give Effektiv Feedback

Lad os tage et kig på nogle typiske eksempler på, hvad der foregår i arbejdsmiljøer, hvor ledere ikke giver god feedback

Eksempel # 1:. John har arbejdet på sit nye job i en måned. , Wilma, hans chef, viste ham hvad de skal gøre, og fik ham i gang med et projekt om sin første dag på arbejdet. Siden da har Wilma kommunikeret med ham hovedsagelig gennem voice mail og e-mail. Hun går forbi hans aflukke og siger hej et par gange hver dag, men der har ikke været megen anden kommunikation. John antager han gør sit arbejde ordentligt, men han er virkelig ikke sikker

Analyse:. Der er ingen feedback her. John har ingen idé om, hvorvidt han gør sit arbejde ordentligt

Løsning:. Wilma skulle have givet John en detaljeret jobbeskrivelse på den første dag. Hun skulle være gået over hans første projekt, så snart han færdig med det, at gøre visse han forstod opgaven og afsluttet det ordentligt. Hun skal også have tjekket ind med ham regelmæssigt for at foretage visse han gjorde sit job korrekt, og for at se, om han havde nogen spørgsmål

Eksempel # 2:. Stella arbejder på et kontor. I går tilbragte hun flere timer indgive en kæmpe stak af mapper, hendes chef havde givet hende i morgen. Da hun kom til at arbejde i dag, hendes chef kom over til sit skrivebord og råbte, "Stella! Du gjorde disse filer helt forkert! Må ikke du lytter?" Han sagde det så højt, at Stella tre kontor hjælpere vendte sig mod hende i chok. Han gik tilbage til sit kontor og smækkede døren

Analyse:. Manageren adfærd er grov. Det sænker hendes selvværd og skræmmer sine kolleger. En atmosfære af frygt også sænker produktiviteten og opmuntrer sabotage og omsætning

Løsning:. Han skulle have leveret den feedback roligt og privat. Han skal også have spurgt hende for hendes forståelse af opgaven; måske var der en grund til det bliver gjort den måde, det var. For det tredje bør han have været konkret om, hvad hun gjorde forkert

Eksempel # 3:. Angela spurgte Steve, hendes assistent, at kalde en liste med 20 klienter og oprette telefoninterviews til næste torsdag og fredag ​​(den 20. og 21.). Hun billede Steve med en opdateret liste over telefonnumre og fortalte ham de timer, hun ville være til rådighed til at tale med kunderne. Da Angela kom tilbage fra frokost i dag, havde Steve forladt en liste over samtaler på hendes skrivebord. Han har sat dem op for denne torsdag og fredag ​​(den 13. og 14.). Han har også skrevet, siden fire af kundernes navne, "forkert telefonnummer." Da hun tager telefonen for at omlægge den første klient, siger hun til sig selv: "Se, du kan bare ikke få god hjælp i disse dage."

Analyse: Så vidt vi kan fortælle, var der ingen feedback til denne medarbejder

Løsning:. Medarbejderne har svært ved at lære, hvis de ikke får feedback. Denne manager burde have talt med Steve roligt og privat. Hun skal også have spurgt Steve, hvad han forstod opgaven at være, og hvorfor han planlagt interviewene for de forkerte datoer. Endelig bør hun har bedt Steve at omlægge opfordringerne til de korrekte datoer.

Trin til at give feedback

Nu da vi har kigget på et par eksempler på, hvad der kan ske, når feedback-ydeevne isn 't givet effektivt, lad os tale om nogle principper for at gøre det godt. De fem enkle trin er:

1. Beskriv situationen.

2. Spørg medarbejderen for hans eller hendes opfattelse af situationen.

3. Kom til en forståelse af situationen.

4. Udarbejde en handlingsplan for at løse situationen.

5. Er enige om at følge op senere for at foretage visse situationen er blevet løst.

Lad os bruge det tredje eksempel ovenfor for at illustrere, hvordan det kan se ud.

1. Beskriv situationen. "Steve, disse udnævnelser er alle planlagt til 13. og 14.. Jeg bad dig om at planlægge dem til det 20. og 21.."

2. Spørg medarbejderen for hans eller hendes opfattelse af situationen. "Sig mig, hvad var din forståelse af, hvad jeg bad dig om at gøre?"

3. Kom til en forståelse af situationen. "Så du bare misforstået, hvad jeg ville. Jeg havde skrevet datoerne i min note til dig, men du ikke har læst den grundigt, før du begyndte at gøre opkaldene."

4. Udarbejde en handlingsplan for at løse situationen. "Jeg vil gerne have dig til at re-tidsplan alle disse aftaler før 05:00 i dag. Hvad vil det tage for dig at gøre det?"

5. Er enige om at følge op senere for at foretage visse situationen er blevet løst. "Jeg vil tjekke ind med dig på 4:30 for at se, hvordan du gør med dette." På 4:30, stoppe ved Steves skrivebord og spørge: "Hvordan har du det på dine opkald?"

Principper for at give feedback

Lad os tage et kig på nogle andre spørgsmål at overveje, når at give feedback til en person, der arbejder på dit hold.

1. Sæt det skriftligt. Feedback er mest effektiv, når det er skrevet ned. Under det skriftligt øger chancerne for, at det vil blive forstået. For eksempel kunne Angela blot notere datoer og tidspunkter, hun er til rådighed, og aflevere det til Steve. Hun kunne også skrive "af 5:00 i dag" øverst.

2. Være følsomme over for folks følelser. Nogle ledere tror, ​​at de ikke behøver at bekymre sig om medarbejderen bliver forstyrret. De tror, ​​at som chefen, de har ret til at fortælle folk, hvad de skal gøre og ikke bekymre sig om deres følelser. Dette er en stor fejltagelse. At være bekymret for andre menneskers følelser er vigtig i enhver situation. Effektive ledere demonstrerer bekymring for selvværd af deres teammedlemmer. Det betyder ikke, at tilbageholde kritik eller ignorere problemer.

3. Fokus på hele dit hold, ikke kun de nye medlemmer. Nye medarbejdere er ikke de eneste, der har brug for tilbagemeldinger ydeevne. Alle medarbejdere har brug for løbende feedback.

4. Feedback skal være så konkret som muligt. Folk har svært ved at reagere på instruktioner, der er vage og uklare. Det er vigtigt at kontrollere for forståelse; undgå at antage, at du er på samme bølgelængde.

5. Tænk det igennem. Altid tage sig tid til at planlægge, hvad du vil sige, før de giver feedback. At tage sig tid til at samle dine tanker og afklare, hvad du vil have din feedback til udrette øger chancerne for, at du vil kommunikere klart.

6. Spørg først. Få den ansattes synspunkt, før du oplyse hvad du mener der bør gøres. Folk er mere modtagelige, når de har en chance for at forklare sig selv først. Du kan også lære noget uventet, der vil forklare situationen eller ændre dit synspunkt.

7. Må ikke tilbageholde. Det er ikke en god idé at holde igen dine negative observationer, når medarbejdere er nye. Du ønsker ikke at kritisere for meget og få dem til at føle sig modløs, men husk, at folk har brug for at vide, hvordan de gør.

8. Opfølgning. Hvis du kan se, at medarbejderen korrigeret et problem situationen, har du stadig nødt til at følge op. Når du følger op, fortæller du medarbejdere, at du bliver grundig og at arbejdet er vigtigt
.