Talent Problem Integration - hvorfor de fleste virksomheder, som ansætter Retention Er Rate mindre end 50%

ansættelse fastholdelse Succesraten er nedslående med nogle undersøgelser rapporterer en lavere sats end 50%. Gennem mere end 50 års erfaring 50+ i at hjælpe forbedre deres forretningsresultater, vi har (Tony Kubica og Sara LAFOREST) ​​afsløret tre grunde til, at de fleste virksomheder og organisationer undlader at ansætte og fastholde de bedste talenter organisationer.

< b> Den første grund fleste virksomheder, som ansætter Retention er mindre end 50%!

I filmen "Field of Dreams", Ray Kinsella (Kevin Costner spillet) hører en stemme som han går gennem hans kornmark &​​ndash; ", hvis du bygger det, vil han komme". Gennem årene er det siden blevet en del af vores leksikon af misbrugte citater. Det har endda sivede ind talent integration og talent management verden.

Mange direktører, ledere, ledere og HR-direktører mener, hvis du leje dem (eller fremme dine medarbejdere) de vil bidrage. Nå, for at bruge en anden velkendt sætning – "ikke ligefrem".

Hvorfor ville du tror, ​​at leje eller fremme medarbejdere ind i et nyt job eller position vil resultere i øjeblikkelig succes?

Den anden grund til de fleste virksomheder Retention er mindre end 50%!

Mange chefer, ledere og HR-chefer undlader at planlægge helt ud:

. Jobkravene
. Hvad skal der gøres
. Hvilke færdigheder, adfærd og holdninger er nødvendige for succes nu
. Hvilken rolle tilpasning forventes for de fremtidige

Hvis du undlader at kortlægge præcist, hvad du leder efter, samt den stilling, du er leje for - du kan lige så godt bruge dine penge på en tur til Las Vegas til kaste terningerne! Chancen for at vinde er nogenlunde det samme -. Eller måske lidt bedre i Vegas (og sandsynligt, du vil have det sjovere)

Den tredje grund Hvorfor de fleste virksomheder Retention er mindre end 50%!

De fleste virksomheder stadig ansætter og fremme kandidater ved hjælp af standardelementer:
. En ansøgning
. En genoptage
. Et interview (eller to, potentielt herunder et panel)
. Måske en baggrund check,
. Og referencer.

Men disse virkelig kun fortælle dig kun, hvad kandidaten ønsker du at vide. Betydning, behøver gode kreative skrivning og stærkt indtryk lederevner ikke nødvendigvis lig den bedst egnede kandidat til din organisation. Bare fordi kandidaterne kan rapportere erfaring og ekspertise på et cv betyder ikke, de har personlighed og karakter attributter at gøre arbejdet, og det gør ikke &'; t betyde, at de er den rigtige pasform til din virksomhed.

For eksempel oplevede vi en af ​​vores kunder leje en afdeling direktør, der var anklaget for at vende rundt en virk- udfører afdeling. Han syntes at være vel- kvalificerede, der kommer fra en afdeling, der for nylig havde gennemgået en meget vellykket turnaround. Han var den assisterende direktør.

Men han floundered i det nye job. En af grundene er, at han var for indlevende og havde en meget høj interpersonelle følsomhed over for andre. Simpelthen, kunne han ikke gøre de svære folk beslutninger. Intetsteds på CV, under samtalen, og heller ikke med hånd- plukket referencer gjorde det kommer ud.

At integrere din nye eller promoverede Talent Effektivt, du skal starte I betragtning af "Talent Integration Potential"

Det betyder, skal du kigge specifikt til, hvordan en kandidat passer den potentielle rolle, og hvor velegnet kandidaten er til din organisation. Ligesom du ikke kan passe en firkantet pind i et rundt hul (uden skader), kan du ikke lave en succes en person, der ikke har de grundlæggende ingredienser til succes i det job, du har brug gjort
.

Det betyder ikke, at personen ikke kan blive en succes. Det betyder blot, at de ikke kan sandsynligvis være så vellykket i et bestemt job eller måske endda i din organisation.

Så hvordan kan du vide?

4 måder at afdække Hvis en kandidat er perfekt til den nye rolle & For din organisation

1. Brug behaviorally- baserede interview spørgsmål, som sonden deres historie handlinger og resultater henholdsvis
2. Omfatte nogle kultur- baserede spørgsmål for at hjælpe dig med at afgøre værdier og motivationsfaktorer i forhold til virksomhedens værdier og attributter
3. Medtag /give dem tid til et scenario baseret problem at arbejde og løse og rapportere tilbage på
4. Har topkandidater komplette personality- baserede og job resultatindikatorer, der måler en kandidats potentiale for succes i forskellige erhvervsmiljøer og roller. (Selvom en sådan vurdering bør aldrig bruges som det eneste kriterium for udvælgelse. Som en del af et udvalg sæt, kan det være et uvurderligt redskab til at undgå at ansætte den forkerte kandidat til jobbet.) Det kan også bruges som et værktøj til at understøtte og coache den nye medarbejder i områder, der skal løses for at sikre en hurtig og effektiv integration i et nyt job og organisation.

Nu er du klar til at begynde at øge din top medarbejder fastholdelse sats? Great! Derefter ændre din tankegang fra ", hvis du ansætte dem eller fremme dem – de vil bidrage" til
  ", hvis jeg ansætte de rigtige medarbejdere, vil de bidrage til.".