Konflikt mellem ER og HRM

Det er vigtigt at kende de udfordringer, der eksisterer mellem HRM og ER og hvordan konflikter løses mellem de to. Nogle af de grundlæggende medarbejder relation målsætninger er:.
Sikre produktion af varer effektivt og til at bestemme gode ansættelsesvilkår gennem forhandlinger med arbejdsgiveren

Etablering af god kommunikation kanal for samarbejde og samråd om spørgsmål på arbejdspladsen , brancheniveau og nationalt plan
Undgå tvisten og afregne, når de opstår, kan dette være mellem ansatte eller arbejdsgiver gennem mekanismer til bilæggelse af tvister og forhandling.

Det bør give en social beskyttelse for hele samfundet som helhed, hvor det er nødvendigt, f.eks børnearbejde, sundhed og sikkerhed mv

Etablere et harmonisk og stabilt forhold mellem arbejdstager og arbejdsgiver, staten og virksomheden.

ER beskæftiger sig med forholdet mellem fagforeninger og arbejdsgiver, medarbejder og arbejdsgiver, og mellem dem og stat betyder, at det er en kollektiv forhold. Dette fremgår af den centrale plads i indgreb ved lov arbejdskraft, kollektive forhandlinger, fagbevægelse, foreningsfrihed, medarbejder højre etc. human ressource management er involveret i forvaltningen af ​​menneskelige ressourcer frem for kollektiv relation management selvom der er en vis sammenhæng. Rollen af ​​ER er at kontrollere ansættelsesforholdet, som det gør med faste regler, som kan stamme fra staten love, domstole eller gennem kollektive forhandlinger.
Spændinger nogle gange opstår mellem ER og HRM på grund af den enhedsstat ud udseendet af HRM og pluralistisk outlook af ER. Det er ofte sagt, at HRM er en repræsentation af den ledelsesret betød at opnå de faste &'; s mål mens ER funktion er at støtte medarbejderne og sikre, at der er et harmonisk forhold mellem arbejdstager og arbejdsgiver gennem forhandlinger og kollektive overenskomster. Beviser sår, at den vigtigste årsag til indførelsen af ​​HRM er at sikre, at virksomheden opnår konkurrencefordele gennem produktion af høj kvalitet og tjenesteydelser. En harmonisk ER bør opretholde en god relation skib med HRM gennem undgå konflikt og løse de konflikter, når de opstår ved fælles konsultation, overenskomstforhandlinger ved brug af mekanismer til bilæggelse af tvister på nationalt og virksomhedsniveau.

HRM understøtter ikke overenskomstforhandlinger; overenskomstforhandlinger betyder ikke betalingsbetingelserne, men bør fokusere på spørgsmål, der understøtter både arbejdstager og arbejdsgiver som to arbejdsmarkedsparter trods af, at de don &'; t altid frem til en aftale

Der er konflikt i de spørgsmål. vedrørende arbejdstid, typer kontrakter, betaler blandt andet dette tvinger HRM og ER og fagforeningerne til at nå til enighed, dette hjalp General Motors til at mindske konflikter med medarbejderen. Dette har bistået lande med høj unionization ligesom købet på spørgsmål om teknologi, organisation og arbejdsprocesser ved siden af ​​lønnen og betaler relaterede forhandlinger
Så meget som HRM forsøger at sikre høj medarbejdernes engagement og loyalitet, dette er normalt står over for den udfordring at sammenlægning disse behov med de af ER og fagforeninger til at garantere dobbelt loyalitet over for virksomheden. Beviser trukket USA viser, at dobbelt loyalitet er opnåeligt, hvor der er et samarbejde mellem ER og HRM
Andre udfordringer kommer sammen når linjen for kommunikation er brudt og medarbejderne påtage fraværet af fagforeninger og ER foretrækker at danne pressionsgrupper dermed bringe en masse spændinger på arbejdspladsen
.