Udviklingen i Strategic Human Resources Management

rolle HRM er blevet ændret fra sidste 10 år. Så meget udvikling har fundet sted inden for forvaltning med hensyn til HRM. Debatterne har stået på med henblik på korrekt forstå betydningen af ​​HR-chefer. “ Det vigtigste spørgsmål, som besatte akademikere i 1980'erne var udviklingen i HRM. I denne henseende debatten var hovedsagelig på udforskning af de vigtigste aspekter af omdannelsen af ​​personaleledelse i HRM &"; (Budhwar et al 2001). Debatterne startet af sammenblanding af industrielle forhold med HR derefter kombinere forretningsstrategier med HR linjeledere “ og endelig ser HRM som en kilde til konkurrencemæssige fordele for organisationer og" (Budhwar et al 2001). Succesen med en organisation også afhang af HRM. “ Med disse udviklinger natur Ressource (HR) funktionen Menneskelige har ændret sig fra at være reaktiv, foreskrivende, og administrativt at være proaktiv, beskrivende og udøvende (Boxall, 1994) &"; (Budhwar et al 2001)
“. Strategic Human Resources Management (SHRM) er den målrettet løsning af Human Resource administration og politiske spørgsmål for at øge et offentligt organ effektivitet &"; (Klingner 1993)
forvaltning af menneskelige ressourcer føder strategisk human ressource management. Behovet for SHRM er forpligtet til at udfylde hullet, som HRM alene kan &'; t udfylde det. SHRM øger rolle lederen mere klart og præcist. De faktorer, der føder SHRM er:
1. Anerkendelse, at menneskelige ressourcer er kritiske. Der er virksomheder strategisk planlægning for at nå sine mål og mission. De, mission og mål er vigtige for ledere og medarbejdere til at nå dem, og HRM afdeling spiller en meget vigtig rolle i gennemførelsen af ​​det selskab, &'; s mål. “ Fremkomsten af ​​SHRM grundet øget bekymring for agentur produktivitet og ansvarlighed betyder, at bedre informationssystemer er afgørende &"; (Klingner 1993).

2. Et skift fra position ledelse til at arbejde og medarbejderne. På grund af politiske og økonomiske faktorer sindet af manager har sigtet mod arbejdet ledelse. Det er også fordi medarbejderen ønsker fleksibilitet i deres arbejdsplads, og bør tildeles, og har brug for vurderinger fra hans ledere. “ Personale specialister har fortsat med at kræve fleksibilitet og retfærdig belønning tildeling gennem sådanne ændringer til klassificering og lønsystemer som rang-i-personers personale systemer, bred løn banding og evalueringsgruppe ydeevne og belønningssystemer (Shoop, 1991). Denne tendens falder sammen med medarbejderen behov for udnyttelse, udvikling og anerkendelse &"; (Klingner 1993) &";.

3. Mere innovation: I nystartede virksomheder verden, er der en intens konkurrence mellem hver organisation. Uden innovation ingen virksomhed kan overleve længere. At bringe mere innovation lederen bør forvalte det arbejdsstyrke på en måde, at det skal give nye oplysninger og forsøge at gennemføre nye ting.

4. “ Men effektivitet over store afstande i at dyrke innovation kræver en belønning system, der styrker risikovillighed, og ikke straffer fiasko - to egenskaber, der ofte er en mangelvare i kulturen i de fleste offentlige instanser &"; (Klingner 1993).

5. Asset udvikling og omkostningsstyring. Hovedformålet med selskabet er at reducere udgifterne til arbejdskraft og udvikle eller leje disse medarbejdere, som kan gavne virksomheden i det lange løb. “ En årsag til denne øgede professionalisme og innovation blandt offentlige personalechefer har været behov for at udvikle og anvende to tilsyneladende modstridende ressourcereservationer strategier menneskelige: politikker for "kleenex medarbejdere" designet til at styre omkostningerne og politikker for "asset medarbejdere" til formål at sikre loyalitet, deltagelse og udvikling &"; .. (Klingner 1993)