5 fejl af tværfunktionelle teams

De fleste mennesker, hvis spurgt, vil gerne gøre op med tanken om tværfunktionelle teams. Bare lad min afdeling håndtere det man kunne sige. Det ville være nemmere end at skulle bekymre sig om konflikter og drama, som kun skabes, fordi vi har hold. Nå, så meget som vi ville gerne gøre uden dem, er de ikke går væk, fordi de er mærkelige og ubehageligt. De eksisterer, fordi vi har brug for hold til at opnå opgaver som at skabe systemer, der krydser grænser, til at producere komplekse produkter som biler (godt måske ikke så mange biler disse dage), eller for vedholdende koordineret indsats.

Hertil kommer, at en verden, hvor det eneste konstante er forandring, evnen til at håndtere forandringer er en meget ønskelig færdighed eller evne for alle på et hold. Forskning blev udført i skolerne nordvestlige England ved hjælp af resultaterne af omfattende interviews med lærere på niveauer fra cheferne for Afdelinger at lærerstuderende. Forskerne var i stand til at konkludere, at teambuilding er en effektiv metode til håndtering af forandringer. Desuden de fem organisatoriske barrierer for at lette forandringer udtrykt af dem i undersøgelsen, omfatter: (1) Dårlige arbejdsforhold (91%), (2) Utilstrækkelig myndighed til at få mit job gjort effektivt (87%), (3) Uklar forståelse af mine roller (75%), (4) Utilstrækkelige ressourcer til at få mit arbejde effektivt (64%), (5) Ingen støtte til opdatering mine færdigheder (42%) ¹

Jeg har formået et få højtydende teams og det er meget givende at arbejde med sådan en gruppe. Et hold kan producere meget mere end en person på dette hold kunne producere på egen hånd, medmindre en person gjorde noget rutine som får klædt om morgenen til arbejde. Men hvis den samme person var dressing til en aften hændelse og var kvindelig forsøger at komme ind i en lang, stram kjole, måske de bare har brug for et team. Synergi eller evnen til at udrette mere sammen, end du kan som individer er ofte på arbejde i et højtydende team miljø. Når holdene ikke er i sync, eller ikke spiller godt sammen, de ofte gør fem fejl. Arbejde på disse fejl kan vende en situation rundt, hvis fokuseret opmærksomhed er givet til disse nøgleområder

(1) Tillade Holdninger til Run Wild – Når du ser plakater om holdning siger de det er de små ting, der gør en stor forskel. Men de fleste af os don &'; t engang ved, om de har en god holdning eller ej. Derfor er måling er nøglen i dette område. Under medlemmer af teamet foranstaltning holdningen hos de øvrige gruppemedlemmer periodisk og aflægge rapport om resultaterne, derefter udvikle handlingsplaner for at afhjælpe eventuelle mangler er en sund øvelse for alle hold, men især for tværfunktionelle teams. At lære at fokusere på de positive aspekter af spørgsmål, ændre negativ energi til positiv under møder, finde humor i situationen, og at lære at tolerere folk, du don &'; t lignende er alle værdifulde færdigheder for mennesker, der klarer sig godt på tværs funktionelle teams. Du må ikke ønsker at polle teammedlemmer, så ofte som det amerikanske folk er adspurgte under valget, men feedback på en tast metrik ligesom holdning kan forhindre potentielle konflikt spørgsmål og unødvendig drama i teams.

(2) Misguided Power Moves - Der er alle typer af magt ud over den traditionelle haven sort position magt, vi alle kender og elsker så godt. Der er interpersonelle magt, indflydelse magt, lederskab magt, og social magt. Hver af disse kan have en indvirkning på holdet dynamik et kryds funktionel hold, på grund af mange forskellige afdelinger og personligheder, der er involveret. Forstå, hvordan at maksimere de positive anvendelser af magt og minimere de negative anvendelser af magt i tværfunktionelle teams skaber bedre teamdynamik for alle involverede. Hvis du tænker på en skak sæt, hvor hvert stykke har forskellige værdier eller en rolle at spille i spillet, forståelse hver enkelt &'; s magt, flytte brikkerne til at bruge denne magt og spille dem på det rigtige tidspunkt tillader skakspiller til at vinde spil. Ligeledes når i et team, hensigtsmæssig brug af og respekt for magten gør holdets erfaringer langt mere produktive

(3) Manglende forventninger eller grundregler for at arbejde sammen -. Når forskellige områder af en organisation arbejder sammen, ideelt set, højt niveau mennesker i organisationen bør udvikle et sæt regler for, hvordan grupperne vil arbejde sammen jorden. Disse grundregler sætte tonen for, hvordan grupperne vil udrette de opgaver, der er skitseret for gruppen. Når gruppen Veers off-opgave, disse forventninger eller grundregler gør det lettere at give autoritative begrundelse for denne gruppe til at komme tilbage på sporet og holde fokus på at opnå det endelige resultat af gruppen. Svarende til et kompas bruges, når orienteringsløb, hvis der er indstillet, revisited og beæret spilleregler, de hjælper holdet, blive på sporet og på punkt i at nå deres ønskede destination

(4) Tunnel Vision – At være i stand til at løse et problem, mens overvejer dagsordener og tilgang i alle afdelinger i et kryds funktionel hold er en kritisk færdighed i at gøre konceptet arbejde for en organisation. Lige som forsker ser på en prøve under et mikroskop fra en masse forskellige vinkler for at afgøre, om hypotesen er korrekt, overvejer forskellige synsvinkler på tværs funktionelle teams, forsikrer en rigere løsning i sidste ende, og sørg for organisationen har foretaget en grundig beslutning. En videnskabsmand kunne ikke komme til en konklusion ser på én vinkel, og heller ikke ville en organisation ønsker at se på en afdeling &'; s opfattelse af situationen træffe en beslutning. Ser man på alle de perspektiver, ved hjælp af ressourcerne i alle afdelinger, overvejer konsekvenserne af afgørelser om alle involverede, forsikrer buy-in fra de andre afdelinger og forbedrer kvaliteten af ​​de beslutninger, der træffes.

(5) Afspilning uden fuld Team – Hvis du spillede volleyball i skolen kan du huske de spændte dynamik, der centreret omkring plukke et team. Især hvis du ikke havde evner og din ven var en holdkaptajn. Hvis din ven spillede for at vinde, de plukket de mennesker mest sandsynligt, at havde de bedste kompetencer. For eksempel, de ønskede nogen, der kunne spike bolden, spille på nettet og nogen god til servering. De sandsynligvis ville hente dig at undgå at såre dine følelser, men ønskede at vinde mere. I sidste ende, børnene med de bedste kompetencer, der allerede vidste, hvordan man spiller godt ofte fik plukket, og at holdet vandt.

Afspilning favoritter, eller kun at arbejde med mennesker, du kan lide er en anden dårlig vane nogle medlemmer af tværgående hold falder i. De tror fejlagtigt de gør deres arbejde lettere ved at arbejde med mennesker, de kan lide. Undersøgelser viser dog, at hold, der har kompetente medlemmer udfører meget bedre og korrekt brug af de færdigheder af medlemmerne spiller en central rolle i, hvordan produktive holdet er at opnå resultater. I nogle tilfælde kan det tage længere tid for holdet at tage fart. Men i det lange løb, er det fordelagtigt for teamledere af tværfunktionelle teams til at gøre en færdighed opgørelse tidligt i projektet og tildele opgaver til medlemmerne i henhold til niveauer. Det er win /win –. De enkelte teammedlemmer vil være i stand til at forbedre deres faglige niveau og en dygtig team vil udrette meget mere end en, der kun har god kammeratskab

Organisationer består af små grupper af hold, der danner én stor team. Som folk lærer bedre Teaming færdigheder, kan den sande værdi af tværfunktionelle teams maksimeres til at gøre organisationer bedre som en helhed. To hoveder er bedre end én, tre hoveder er bedre end to, og hvis disse tre hoveder er fra forskellige afdelinger, og de sætter gode forventninger, respekt magt, måle holdning, værdi færdigheder end personlighed, og lytte til hinanden, måske reelle produktivitet kan forbedres i organisationer

Del dine kommentarer & Stjerne ydeevne Historier om teams på min blog på www.starperformanceteams.com

Sheri Betts er en træner, facilitator, coach & konsulent i sit eget firma, Maximum Impact, med speciale i teambuilding, der har udviklet succesfulde hold i selskaber, ikke-for-profit, universiteter og regeringen. Hun fik ekspertise på dette egenskab Division Manager til Avon, administrerende direktør for indhug, projektleder for NIH, adjungeret professor ved Johns Hopkins og formand for maksimal effekt. Ms Betts giver indsigt om Star ydeevne fra mange forskellige perspektiver til at tilbyde praktiske, virkelige verden færdigheder til at hjælpe enkeltpersoner navigere i komplekse verden af ​​statslige organer. Hun kan nås via hendes hjemmeside www.4maximumimpact.com eller ved at ringe 301-233-6905

¹.. Hughes, C, &"; Håndtering af ændringer i design og teknologi. Dette er en konference papir, der anser nogle af de spørgsmål, som følge at forvaltningen af ​​design og teknologi i et stadigt krævende forandringer miljø. En række modeller undersøges som vedrører design og teknologi til de eksterne og interne pres. Arbejdet går derefter på at foreslå en ændring model for design og teknologi. Dette understreger behovet for at fokusere på teambuilding som en metode til at håndtere forandringer (MANAGEMENT, SKIFT, MODELLER, teambuilding, design og teknologi) &kopi; DATA. 2007. OAIster Søg. Feb 10, 2009 http://hdl.handle.net/2134/2834

Ophavsret © 2009 af Sheri Betts – Maks. Impact