Sådan bruges vurderinger til Leje Effektive

Ikke at alarmen dig, men don &'; t tage at vælge en personlighedstest let. Ifølge forskning i min bog Cracking Personlighed Code, der i dag er omkring 2.500 kognitive og personlighed test på markedet. Så hvordan kan du afgøre, hvilken en til at bruge?

Vidste du, din organisation risikerer retssager, hvis det undlader at gøre ordentlig due diligence i test valg? At &'; s., Fordi der er et væld af vurderinger findes derude, og industrien er helt ureguleret

For at forstå, hvordan man vælger fra de mange personlighed test, er det nyttigt at forstå oprindelsen af ​​disse instrumenter <. br>

Vores historie begynder i et psykiatrisk hospital i Minnesota under Anden Verdenskrig. En test kaldet Minnesota flerfaset Personality Inventory er skabt til at diagnosticere psykisk sygdom med ja-eller-nej svar på en række spørgsmål. I et forsøg på at sætte nogle videnskaben i ansættelsesprocessen, mange virksomheder begynder at ansætte psykologer, der til gengæld brugte denne eksisterende MMPI psykopatologiske test til at screene jobansøgere. Testen omfatter virkelighedstro falske spørgsmål som “ Jeg har aldrig hengive sig usædvanlige sex &"; og “ Jeg føler, at der kun er én sand religion &"; Selvfølgelig syntes mærkeligt og påtrængende for de fleste jobansøgere, der tog testen i løbet af de næste seks årtier.

I mellemtiden har en Harvard University instruktør og psykolog ved navn Raymond Cattell arbejder i Adjutant General kontor udtænkt psykologiske tests for militær. Efter krigen han accepterer et forsknings professorat ved universitetet i Illinois, hvor de var ved at udvikle den første elektroniske computer, illiac I, som ville gøre det muligt for første gang at gøre storstilet faktor analyser af hans personlighed test teorier.

Cattell brugt en IBM sorteringsanlæg og det splinternye illiac computeren til at udføre faktor analyse på 4.500 personlighed-relaterede ord. Resultatet var en test for at måle intelligens og vurdere personlighedstræk kendt som Sixteen Personality Factor spørgeskema (16PF). Udgivet første gang i 1949, 16PF profiler personer, der bruger 16 forskellige personlighedstræk. Cattell &'; s forskning vist, at mens de fleste mennesker har overflade personlighedstræk, der let kan observeres, har vi også kilde træk, der kan blive opdaget kun af de statistiske processer faktor analyse. Hans 16 foranstaltninger af personlighed er:

• Varme – fra forbeholdt opmærksomme
• Ræsonnement – fra konkrete tænker til konceptuel tænker
• Emotionel Stabilitet – fra foranderligt til stabile
• Dominans – fra kooperativ til selvhævdende
• Livlighed – fra tilbageholdende til spontan
• Regel Bevidsthed – fra ikke-overensstemmelse med pligtopfyldende
• Social frimodighed – fra frygtsomme til fed
• Følsomhed – fra usentimental til sentimentale
• Årvågenhed – fra tillidsfuld til mistænkelige
• Adspredthed – fra praktisk at fantasifulde
• Privathed – fra åbenhed over for diskret
• Ængstelse – fra selvsikre til betænkelig
• Åbenhed over for forandringer – fra traditionel til at åbne for at ændre
• Self Reliance – fra affiliative til individualistisk
• Perfektionisme – fra tolerante over for perfektionistisk
• Spænding – fra afslappet til anspændt

I 1963 WT Norman verificerede Cattell &'; s arbejde, men følte, at kun fem faktorer virkelig forme personlighed: udadvendthed, selvstændighed, selvkontrol, angst og hårde sind. Døbt ldquo &; Big Five &"; tilgang, er dette blevet basis af mange af de moderne personlighed test på markedet i dag. Der har været hundreder og atter hundreder af undersøgelser validering tilgangen.

Brug af “ Big Five &"; vilkår, her er hvad en leder er på udkig efter på et spektrum af personlighed:

• Ekstroversion – introvert eller udadvendt
• Uafhængighed – indkvartering eller uafhængighed
• Self-Control – manglende tilbageholdenhed eller selvkontrol
• Angst – lav angst eller høj angst
• Rationalisme –? Modtagelighed eller hårde sind

De fem årtier af forskningsresultater, som er langt mere omfattende derefter korte beskrivelser forudsat her, har fungeret som ramme for at konstruere en række afledte personlighed opgørelser. Dette er et emne, &'; s blevet forsket til døden ved inden for industriel og organisationspsykologi. Det forbløffende er, hvordan mange virksomheder at foretage så store investeringer i ansættelse og ikke er opmærksomme på, hvad vi ved om at bruge personlighed vurderinger at gå efter de mennesker, der kommer til at være den bedste
.