Beskæftigelse forskelsbehandling Krav - Hvad Medarbejderen skal bekræfte at vinde

Når arbejderne håndteres forfærdeligt, og formoder, det skyldes diskrimination, de måtte ønske at sagsøge. For at vinde complaintant har problemet med at vise, at han eller hun var deltager i en sikret kategori, var virksomhedens aktiviteter alvorlig og diskriminerende, og der var ingen ægte, ikke-diskriminerende beskrivelse af virksomhedens actions.Here er de fire anbefalinger til at hjælpe du afgøre, om du har en praktisk erklære.

1. Har du oplevet af en alvorlig negativ karriere Action?

Kom godt skud, ikke ansat, degraderet, godkendt overstået, givet utilstrækkelige projekter, ikke givet gode projekter, betalt mindre for det samme udføre alle disse det uventede sker på kontoret . At være den base for en forskelsbehandling, så det passer til selskabets aktiviteter skal være relateret til arbejdstagerens stilling i et sikret kategori (race eller køn for eksempel), skal den negative behandling være betydelige og skadelige og "med rimelig sandsynlighed vil skade en arbejdstagers job effektivitet eller kundeemner for progression.

"Det betyder, at små faktorer, mens uretfærdige, er generelt ikke nok til pasform. Hvis din leder kritiserer din udføre, udfører foretrækkes, eller har irrationelle krav disse faktorer vil normalt ikke støtte en domstol diskrimination handling.

2. Er du en del af en beskyttet klasse

Både tilstand og statslige regler forhindrer en virksomhed fra kræsne over for borgerne baseret på:? Konkurrence, Tror, Farve, Nationwide Source, uduelighed, Ægteskab status, køn, seksuel retning, Age og moderskab. Navngiv VII i den kommunale privilegier Act fra 1964 er den største anti-diskrimination regering lov og den anvendes af den Equivalent Career Chance Procent. The Florida Rimelig Karriere og Fast ejendom lov forhindrer diskrimination i alle faktorer for beskæftigelse, såsom som at vælge, aflysninger og omstændigheder og mange andre erklærer har lignende regler.

3. Kan du bekræfte diskrimination?

Direkte beviser er den mest bekvemme måde at vise, at diskrimination fandt sted. Øjeblikkelig beviser på forskelsbehandling indeholder krav fra fagfolk, fagfolk eller andre vidner, der straks går til hjertet af problemet. For eksempel, hvis lederen oplyser en kollega, at Medarbejder Jackson ikke vil være at få den markedsføring, fordi hun er en kvinde, eller Medarbejder Green er ved at blive skudt, fordi han er homoseksuel, så complaintant har en enkel situation.

De fleste situationer forskelsbehandling er indicier. Kan kun etableres Sandsynligheden for succes på en situation med situationen base efter aftale med en advokat. Her er en teoretisk situation, hvor sagsøger kan være i stand til at til at konditionere en erklære for diskrimination - En ended medarbejder hævder, at han eller hun var 1) en deltager i et sikret kategori 2), at personalet deltager blev certificeret til stillingen 3) selskabet tog en dårlig aktivitet mod de ansatte deltager ved at skyde ham eller hende, og 4) de ansatte deltager blev ændret af en person, der ikke var i den sikrede kategori. Viser de oplysninger erklærer en erklære. Men situationen er ikke slut.

4. In A om omstændighederne Case din arbejdsgiver kan forsøge at Display, at dets handlinger ikke var diskriminerende

Et selskab altid skal være i stand til at tilbyde en ægte, ikke-diskriminerende formål for sine aktiviteter. Medarbejderen skal så vise den tilbudte faktorer er et påskud; bare et dække for ulovlig forskelsbehandling. Dette er vanskeligt. Nogle gange complaintant kan afsløre, at de ægte faktorer, som selskabet er faktuelt defekt. Kontinuerlig vores eksempel fra oven tror virksomheden erklærer, at personalet deltager var regelmæssigt forfaldne.

Under situationen arbejdstagerens tid sengetøj er skabt, og de afslører, at personalet deltager var hurtig. Loven har brug complaintant at demonstrere ikke blot, at selskabets nævnte formål er falsk, men også, at negative aktivitet skyldtes i det mindste delvis til diskrimination.

Problemet med beviser i situationer forskelsbehandling er høj. Ovenstående trin er beregnet som anbefalinger til arbejdstagere, der føler, at de udsat for forskelsbehandling på jobbet. Anbefalingerne er ikke en udskiftning tale om individuelle oplysninger med en certificeret advokat
.