Lær at Bekræft Office Diskrimination uden tøven

Min bevise arbejdspladsen diskrimination artikel hjælper medarbejderne sikre deres primære personale rettigheder! En utrolig antal medarbejdere i USA og rundt om i verden bliver afsløret for forskellige former for diskrimination. Selv job jægere er konsekvent afvist at være i stand til at arbejde og forsørge sig selv og deres kære. Desværre er de fleste erhverv jægere og medarbejdere er ikke klar over hvordan man kan bevise diskrimination på arbejdspladsen.

Det er ikke uventet, fordi mine studier har vist frustrerende størstedelen af ​​job kandidater og medarbejdere kender lidt eller intet om deres grundlæggende arbejdstagerrettigheder! Mange i bedste fald har skabt forkerte resultater af, hvad deres privilegier i henhold til falske formodninger. For eksempel, en masse erhverv jægere mener en organisation kan ikke flamme dem for noget formål. Nå, medmindre de bor i Mt, der er også en falsk antagelse.

Hvorfor? På grund af, at små 1800-tallet erhverv stil kaldet "I Will". Kort sagt, "efter behag" angiver organisationen kan flamme personalet med eller uden varsel til ethvert formål eller noget formål. Vores forretning arbejdsgivere kan også flamme os for "god sag, dårlig årsag, eller ingen årsag". Jeg individuelt lide "På Will" erhverv doktrin, fordi der er fyldestgørende analyse at vise det har og bruges som et påskud til at differentiere mod forskellige selskaber, kategorier og konkurrencer. Der er gudskelov nogle undtagelser til på vil såsom ...

* organisationen og personale har en sammenføjning offentliggjorte aftale.
* En anbefalet aftale, selv om der ikke er offentliggjort en hersker.
* Den organisation interessant i ulovlig diskrimination, ligesom alder, køn, uarbejdsdygtighed eller konkurrence.
* et misbrug af den offentlige orden. Min leder kan ikke flamme mig, fordi jeg ikke ville lyve om hans underslæb af organisationens ressourcer.
* "Gældsbevis estoppel". Du brugte en garanteret erhverv betingelse, at din leder aldrig holde sig til igennem på, og det jeg udløste dig nogle skader.

Nogle gange uventede sker til medarbejdere, der er uretfærdige, uberettiget, sørgeligt eller nedsættende. Men dette ikke skaber det ulovlig forskelsbehandling. Navngiv VII i lov Kommunale Rettigheder af 1964 og den (ADEA) Alder Elegance Act Beskæftigelsen i siger diskrimination indebærer:

* uarbejdsdygtighed (psykisk eller fysisk)
* alder
* køn eller køn
* religion
* løb

For job jægere og ansatte i disse "beskyttede klasser", kan forskelsbehandling på arbejdspladsen være usynlig eller i dit ansigt. Forskellige terapi angiver job kandidat eller personale håndteres forskelligt fra andre kandidater og medarbejdere. Den amerikanske Better Retten beskrev "uensartede behandling" i den innovative McDonnell Douglas v. Green borgerlige privilegier tilfælde af 1973.

Uensartede terapi er folk bliver håndteret forskelligt med hensyn til omstændighederne i deres erhverv på grund af deres konkurrence, farve , køn, landsdækkende kilde, tro, alder og psykologisk eller faktisk uarbejdsdygtighed. Ansatte eller job jægere, som er blevet afvist tilsvarende behandlingen på grund af tidligere diskriminerende metoder eller anbefalinger, skal have tilsvarende muligheder, der var på plads til andre medarbejdere eller jobsøgere i den tid af diskrimination. Equal Employment Chance Kommissionens betaling (EEOC) anbefalinger til at vise diskrimination fungerer, er tredobbelt:

* Blev du håndteret anderledes
* Var der en personale i den samme eller lignende stilling
* Har organisationen har et ikke-diskriminerende formål for den negative erhverv aktivitet taget imod dig.

EEOC vil skabe en vedholdenhed, afhængigt af de beviser, vi som medarbejdere skal være parat til at give. Der er to metoder medarbejdere skal bruge til at bevise forskelsbehandling på arbejdspladsen. Vi får brug for øjeblikkelig beviser og skrå beviser.
Indirekte Bevis

* Er jeg i et sikret kategori (race, køn, stand, alder, religion)?
* Er jeg certificeret til jobbet?
* Har organisationen tage en dårlig aktivitet mod mig?
* Var jeg ændret af en person, der ikke er i en sikret klasse?

Hvis svaret er ja til disse spørgsmål, kan EEOC tror diskrimination. Dog kan skrå beviser ikke være nok.

Direkte Bevis

* Feedback oprettet eller aktiviteter, der træffes af organisationen, distributører, kunder andre medarbejdere
* vidner til diskrimination
* Upålidelige holde sig til gennem af organisationens anbefalinger og procedurer
* elektroniske mails, notater, tegn, bekendtgørelser, personale håndbøger
* rekord optagelser
.