Hvad er 2011 vil bringe?

John Smith begyndte 2010 med håbet om, at ansættelse ville rampe op langsomt i løbet af året, og at han ville være i stand til at genetablere sin Crackerjack sourcing [2] hold, der blev elimineret i 2009. Han mente, at sourcing passive kandidater [3 ] fra internettet ville give nok kandidater, med meget lille behov for jobopslag eller agentur involvering.
stedet fandt han, at ansættelse i nogle nicheområder i høj grad oversteg hans forventninger, men at den samlede, ansættelse var langsom. Den dræbte af kandidater bare ansøger om noget voksede hele året, overbelastning hans team &'; s evne til at vurdere og reagere på hver kandidat. Men på samme tid, kandidaterne han desperat brug for var ikke blandt dem. Søgning på Internettet dukkede op et par kandidater, som gjorde medarbejder henvisninger [4], men der var mange ubesatte rekvisitioner i 2010 kom til et tæt.
Da han udformet sine planer for 2011, overvejede han brugen af ​​sociale medier, som de kun havde dabbled i og ikke stor succes i 2010, og såvel som om han virkelig havde brug for hans sourcing hold – mindst som det havde været designet med en tung vægt på internettet sourcing af passive kandidater.
Hvis denne historie ringe sandt for dig, er her nogle ideer til, hvad 2011 kan bringe. Og,
nogle strategier, som være effektive, som vi fortsætter med at udvikle avancerede sourcing metoder og bedre online værktøjer.
Ansættelse Situation Der bliver ingen leje bom eller enhver tilbagevenden til før-2009 år. 2011 bliver endnu et år, hvor efterspørgslen efter meget erfarne og dygtige tekniske eksperter vil fortsætte med at vokse, som vil behovet for folk med global erfaring. Efterspørgslen vil køre mere globale rekruttering indsats, og mere arbejde vil bevæge sig derhen, hvor de færdigheder er. Det betyder, at vide, hvordan at rekruttere [5] i Centraleuropa, Indien, Kina og Brasilien vil overstige de fleste organisationer &'; kapaciteter. Det vil drive behovet for at oprette ekstern sourcing hold eller finde folk lokalt, som kan kilde i de lande og regioner.
Mid-niveau leje forbliver langsom, og der vil være nogle få tilføjelser til at støtte eller administrativt personale. Meget af denne ansættelse vil blive outsourcet til forskningsorganisationer og agenturer, der specialiserer sig i bestemte områder. Efterspørgslen efter arbejdstagere med minimale færdigheder vil skrumpe yderligere som teknologien erstatter dem. Mange organisationer har allerede erstattet receptionister med automatiserede sign-in systemer og automatiske opkald systemer. . Regnskabs- og bogføringssystemer bruger OCR automatisk input kvitteringer og andre data i deres systemer
Den nederste linje er klar: at rekruttere internt vil blive fokuseret på svære at fylde, forretningskritiske positioner, og hvis den interne funktion kan ikke opfylde behovene, vil eksterne organer og forskningsorganisationer tilkaldes.
RPO
RPO vil fortsætte med at vokse som en service med mere avancerede metoder og mere teknologi. Nogle virksomheder vil fokusere på specifikke regioner eller på funktionelle vertikaler. Disse forskningsorganisationer vil investere den tid og udføre forskning, som vil hjælpe dem med at opbygge store grupper af kandidater med smalle, dybe ekspertise. De vil gøre det billigere og bedre end en corporate personalekonsulent kan på grund af dedikerede ressourcer og investeringer i teknologi. Corporate rekruttere funktioner nødt til at bygge bedre måder at vurdere RPO virksomheder, etablere faste resultatkriterier, og forhandle kontrakter baseret på, hvor godt dine behov er opfyldt, snarere end på omkostningerne
. Talent Management
Jeg har længe slået til lyd for, at enhver organisation bør øge sit fokus på at udvikle en holistisk og integreret tilgang til talent. Det vil begynde at ske for alvor i år. Enhver større undersøgelse, herunder fra Pricewaterhouse Coopers og Boston Consulting Group, viser, at direktører nu ubønhørligt fokuseret på at få bedre mennesker i deres organisationer er er villige til at sætte ressourcerne på plads til at gøre det ske
Kritiske positioner brug for. være klart identificeret, og der bør være en plan for, hvordan disse positioner vil blive fyldt. Planerne bør bygge på en blanding af interne kampagner /overføre [6] samt ekstern placering. Udvikling bør være et centralt element og føre til en procentdel af positioner fyldes med nyuddannede interne kandidater. Entry-level ansættelse kan fodre denne pulje, så længe udvikling og evaluering er på plads. Streng ydeevne vurdering i realtid, samt feedback til rekruttering på succes træk er også vigtige dele af en vellykket talent forvaltningsplan.
Beskæftigelse Brand Salg Opbygning af en troværdig og energisk mærke [7] vil forbruge mere tid og ressourcer end den gjorde i 2010. En rekruttere hjemmeside [8] vil være langt mindre kritisk, men stadig vigtigt, at succes. Det vil være mere vigtigt at bruge en bred vifte af marketing værktøjer, herunder målrettet markedsføring, Twitter og Facebook, samt LinkedIn, at interessere flere mennesker i at lære om din organisation og muligheder.
Global brand building vil være afgørende for virksomheder udkig efter den globale talenter. Kvalificerede folk i mange lande identificerer tæt sammen med brandet af virksomheden, de arbejder for. Hvis din virksomhed ikke har nogen mærke ikke er kendt, og har dog et attraktivt produkt /service tilbyder, vil rekruttere være meget vanskeligt på grund af den konkurrence. Derfor er fokus bør være på at identificere din unikke og på at udvikle en marketing kampagne for at understrege det og bruge det til at finde nøglen talent.
Interne Sourcing Teams
Interne sourcing hold vil morph fra fokus på søgning på internettet, som vil fortsat være en lille del af processen, til en større fokus på sociale medier [9]. Formålet med sourcing team vil være at sikre en forsyning af interesserede mennesker, som kan omdannes til kandidater ved en kombination af kvalificeret recruiter engagement og sofistikerede markedsføring værktøjer. Disse hold vil være lille, teknisk dygtige og i stand til at blive i lokalsamfundet ledere, marketingfolk og ekspert i at identificere og vurdere de vigtigste kandidater virtuelt.
Social Media
På enhver måde, vil rygraden i rekruttering funktionen være dets evne til at bruge de sociale medier – de værktøjer, der forbinder og engagere millioner af potentielle kandidater. Deres succes vil være i, hvor effektive de er i at overbevise folk til at deltage i de sub-fællesskaber, de skaber for deres virksomheder. Dette vil kræve en strategi, der er nøje gennemtænkt og revisited konstant og opdateret som dens effektivitet vurderes.
Uanset om de bruger Facebook, Hyves, LinkedIn, eller et andet EF er uden betydning. Det afgørende er, at det samfund, de vælger tiltrækker den slags mennesker, de har brug for. Nye mindre specialiserede fællesskaber kan opstå i løbet af det næste år, og opholder sig ajour med disse, eller endda skabe dem, kan gøre forskellen mellem succes og fiasko.
I lyset af dette, kan John ønsker at genoverveje sine prioriteter og bruge tid på at virkelig strategize om, hvad behovene i denne organisation vil være, og hvor han har brug for at sætte sine ressourcer.
på mange måder 2011 vil se en masse som 2010, men med mere fokus på at gennemføre de initiativer, der blev startet i 2010 og i at være realistiske om brug af RPO, outsourcing og behovet for at fokusere på de kritiske positioner
.