Styring af Transition: Sådan Face Medarbejder Resistance Head On ved indførelsen Arbejdsplads ændringer

En overvægt af ledere og tilsynsførende er alt for bekendt med lange suk og modløs stønnen fra deres ansatte, når de indfører endnu en organisatorisk ændring eller et nyt initiativ. Og i efterskælv af en ødelæggende recession, er suk og stønner bliver til frygt.

Selvom vejledere ikke har myndighed til at afvise eller magt til at aflede organisatoriske ændringer, de har mulighed for (og, mener vi, det særlige ansvar) til klart og sandfærdigt kommunikere årsagerne til forandring.

I lighed med en skammel med tre ben, tre nemme trin kan i høj grad hjælpe ledere i at skabe en solid platform for overgangen i perioder med forandring:

3 måder ledere kan klare Medarbejder Resistance Head On at gøre overgangen Lettere for alle involverede ...

1. Ledere skal overbevises om, at rent faktisk er brug for ændringen. For eksempel er ændringen er en opportunistisk eller påkrævet for at sikre løbende forretning levedygtighed og succes. Ved at fokusere på, hvad der er behov for, at de muligheder, skabe det (herunder en undersøgelse af risici eller eksponering) og de forventede resultater fra det, vil du bestemme, hvad forandring skal ske. Du vil se, hvorfor ændringerne er nødt til at ske lige nu. Du vil i stand til at udvikle en strategisk plan for, hvordan ændringerne vil forekomme. Og, du &'; vil være i stand til at bestemme værdi og virkning, at hver ændring vil bringe til din organisation

2.. Dernæst ledere nødt til at forstå ændringen erfaring gennem linsen af ​​deres medarbejdere. Medarbejderne vil være mere åbne og villige til at støtte forandringer, når de får oplysninger, der klart henvender deres grundlæggende spørgsmål. Ærlig, åben, rettidig og sandfærdig kommunikation er helt afgørende i en overgangsperiode. Det betyder, at dit ledelsesteam skal være enige om en præcis, ligefremme og samlet svar på følgende fem spørgsmål.

* Hvad er forandring? (Get specifik)
* Hvordan blev det besluttet? (Medtag hvem traf beslutningen)
* Hvem gør det konsekvenser, og hvad betyder det for dem?
* Hvad er værdien af ​​den ændring af organisationen og medarbejderne? (Fokus på fordele og effekter.)
* Hvad er de næste skridt? (Beskriv roller og handlinger.)

3. Endelig forvaltning skal etablere effektive måder til deling (kommunikation) disse oplysninger med medarbejderne gennem flere kanaler. For eksempel, hvis der er enkelte medarbejdere, der vil blive påvirket mere end andre (især hvis der opfattes negative implikationer), almindelig høflighed og god etik indebærer du mødes først med disse medarbejdere. Deler de samme oplysninger, men specifikt beskrive, hvordan det påvirker dem og deres position. Dette bør ske umiddelbart før afdelingsmøder. Mindre, møder hold-stil giver en mere åben og behageligt miljø for spørgsmål og diskussion. All-personalemøder er også en mulighed, afhængigt af størrelsen af ​​organisationen (såsom dem med under 50 ansatte) og under forudsætning af, at din besked er ikke lastet med "dårlige-nyheder" til bestemte medarbejdere eller grupper, som endnu ikke har hørt meddelelse. Det er også nyttigt til konsekvent at kommunikere budskabet om forandring som kritisk for virksomheden, ved skriftlig format, såsom et selskab notat eller nyhedsbrev, forudsat at budskabet er klart, straight-forward, og fokuseret på værdien af ​​ændringen (ydelser) eller oprigtig indsats for at sejre (dvs. en legitim downsize eller fritstille) i tider med udfordring.

Styring af overgangen og gennemføre forandringer er afgørende for organisationer. Dårlig opførsel, vil dårlig kommunikation og dårlig udførelse have langsigtede negative konsekvenser for organisationen.

Husk, forandring giver mulighed. Så hjælpe dine medarbejdere omfavne et nyt paradigme af forandringer som en mulighed versus den udbredte og begrænse perspektiv forandring som en uopfordret og uønsket mandat.

Hvordan du styre overgangen vil blive husket af medarbejderne. God opførsel vil helt klart have positive langsigtede virkninger. Dårlig adfærd vil føre til strid, manglende tillid, mangel på produktivitet og omsætning. Så medmindre du mål er at lukke virksomheden, dårlig forandring adfærd ikke en langsigtet succes strategi.

handlinger har konsekvenser - Gør Yours Positiv Især i Time for Change

Holde medarbejdere velinformerede og engagerende dem vil fremme et klima af elasticitet, og det vil opbygge momentum, der vil fremme din organisation. Dette niveau af medarbejderengagement forstærkes af, hvad Geoff Colvin for nylig fremlagt i Fortune Magazine artiklen, Hvordan har mest beundrede virksomheder Forskellige. Colvin nævner, at champion selskaber "sikre, at de forstår, hvad medarbejderengagement betyder, måle det og hold ledere (ikke bare HR medarbejdere) til ansvar for det, og tilslut den til forretningsmæssige mål ..." Vi tror stærkt på, at forandring, uanset om vækst, forbedring eller overlevelse /genopfindelse er nøglen til virksomhedens produktivitet, effektivitet og intimt, rentabilitet
.