Opnåelse Eksistens, Relaterethed og Vækst på arbejdspladsen

Kendt amerikansk psykolog, Clayton Alderfer, først foreslog ERG teori for motivation i 1969, med et papir med titlen "En empirisk test af en ny teori om menneskelige behov". Før Clayton Theory, en verden af ​​ledelsen alene har påberåbt sig den berømte hierarki af behov udviklet min Abraham Maslow.

Ifølge Maslow, psykologiske behov kom i bunden på hierarkiet, efterfulgt af sikkerhedsmæssige behov, behovet for tilhørsforhold, selvværd og endelig behovet for selvrealisering på toppen af ​​hierarkiet. Maslow belyst, at ethvert menneske har en iboende krav til disse fem behov, men lavere niveau skal først være opfyldt, for at bevæge sig længere op i hierarkiet.

Som svar og reaktion på Maslows berømte og meget debatteret Hierarki af behov, Clayton Alderfer skabte ERG teori om motivation. Han yderligere forklaret på Maslows i sin bog "Eksistens, Relaterethed og vækst menneskelige behov i en organisatorisk indstilling."

I modsætning til Maslows foreslog Clayton Alderfer, at de iboende menneskelige krav til motivation kan reduceres til kun tre niveauer, og disse kan være opfyldt samtidig, snarere end en trin-for-trin-proces at hierarkiet kræver. De tre elementer, der er indført i

ERG teori er som følger:

Eksistens

Eksistens henviser til de grundlæggende materielle krav i fødevarelovgivningen, tøj og husly er nødvendige for at tilfredsstille dem psykologisk og sikkerhedsmæssige behov.

Relaterethed

Relaterethed refererer til behovet for hver person tilhører og opbygge sunde interpersonelle relationer er et værk indstilling

Vækst

Vækst vedrører en persons behov for personlig udvikling i en professionel indstilling. Behovet for at være produktive, kreative, effektive og at føle en følelse af personlig præstation gennem ens arbejde.

ERG teori, at alle tre behov skal opfyldes samtidigt i en ideel ramme arbejdsplads. Tilfredsstillende én behov ad gangen, som foreslået af Maslows teori kan forårsage utilfredshed blandt medarbejderne. Mennesker er komplekse psykologiske væsener med flere medfødte kræver opfyldt samtidig og balance. Ledere bør anerkende dette for at opretholde motivation og tilfredshed i arbejdsstyrken.

Clayton Alderfer også udviklet den frustration-regression princip at gå sammen med sin ERG model, forklarer i et enkelt princip problemerne med arbejdspladsen, hvor ERG teori er ubalanceret. Alderfer udlagde gennem hans princip, at hvis to af de tre behov er opfyldt, og alligevel én forbliver uopfyldt, vil det medføre frustration blandt arbejderne og påvirke de to andre krav.

For eksempel, hvis arbejdsstyrken eksistens og slægtskab behov er opfyldt, men mulighederne er ikke fastsat for deres vækst og personlig udvikling, vil medarbejderne begynde at stærkt afhængige af slægtskab. Dette kan resultere i en indstilling arbejdsplads, hvor medarbejderne deltager i tunge sladder, spekulation og uønskede personlige relationer. I det øjeblik man behøver tager dominans over de andre; ERG Model begynder at nedbrydning og kvaliteten af ​​den professionelle indstilling henfalder.

Fast Leadership færdigheder kræver anerkendelse af disse iboende menneskelige behov og en reel indsats i retning af at opfylde dem alle samtidigt. Management eksperter overbevist om, at når ledere på en arbejdsplads befinder sig i vanskeligheder på tilfredsstillende opfylde alle tre krav, de bedste ting at gøre, er at forblive ærlig og kommunikere deres ansatte. Menneskelige s er forståelse og fleksible, og så længe lederen opretholder et miljø, der fremmer kommunikation og ærlighed og undgår frustration.In denne type beskæftigelse miljø, vil ERG Model trives
.