Kan ikke komme dertil fra Her

“ Can &'; t komme dertil herfra &"; er en New England erklæring om, at der skal siges med en meget tyk New England accent. Det &'; s anvendes, fordi, især vejen op nordpå, behøver alle veje ikke forbinde. Og wouldn &'; t du ved det. Denne idé gælder for erhvervslivet også. “ Her &"; er et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne er frakoblet, dvs. mistillid, minimal udførelse, lav energi osv “ Der &"; er et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne er energi, der bidrager, produktive. &Ldquo; vej &"; der fører til den første, kan ikke få dig til det andet. Det tager en anden rute.

Når ledere er ikke tillid til træner, til at træffe beslutninger, til at engagere medarbejderne og holde dem beskæftiget (for at nævne nogle få) – virksomhed kan &'; t komme til den ene ting, de taler om at ville. Ifølge mange forskellige meningsmålinger fra Gallup og andre, virksomhedsledere ønsker medarbejderne at vælge og ønsker at bedre virksomheden, at bedre kundeoplevelse, og at bedre selv. Uden et stærkt coaching forhold mellem frontlinjen manager og holdet, gæt hvad? “ Can &'; t komme dertil herfra &";.

Business gør toget og gør prøve nye måder at holde medarbejderne tilført energi, men der synes at være et hul. Gør flere opgaver eller implementering af nye procedurer vil ikke holde medarbejdere beskæftiget. Engagement er et valg, hvad enten bevidst eller ubevidst, fordi der er en grund til at være involveret. Dette kunne være opfyldelsen, anerkendelse, karrieremuligheder, en følelse af tilfredshed, selvstændig forbedring, læring, en forfremmelse eller et væld af andre grunde. Pointen er medarbejderen har værd, og ved det, fordi det konsekvent kommunikeres. Og lad os ikke glemme, at styre en engageret gruppe af medarbejdere er ikke kun lettere, men mere givende for lederen på alle måder.

Hvad er udsigten fra forsiden? Er medarbejderen at se de samme ting ledelsen er at se? Er de mål og visionen blevet defineret på en måde, at begge parter har samme definition? Perspektivet af en medarbejder er anderledes end for ledelse. Hvordan kan det ikke være? Det isn &'; t, at man er mere investeret end det andet med hensyn til engagement. Snarere er det mere om, hvordan oplysninger opfattes. Hvis ledelsen beder om mere, der skal gøres, uden fuldt overvejer konsekvenserne det vil have på de ansatte, vil medarbejderne se det som negativt. Hvis skyde skylden opstår, fordi tingene ikke er at få gennemført uden at se hvorfor, medarbejdere vil være meget krænket. Hvis medarbejderne bliver behandlet dårligt (masser af negativ forstærkning, lidt eller ingen positiv forstærkning) eller aldrig anerkendt, for eksempel, så medarbejderne vil frigøre.

Processen med engagement er funderet i hvordan ledere behandler medarbejderne. Forholdet udvikler sig samtidig med at gå efter de samme definerede mål. Den frontline manager, især, er grundlaget eller kilde, hvorfra holdet fungerer. Dette forhold er en af ​​støtte, coaching, mentorordninger, ansvarlighed, presser på for storhed i hvert enkelt, lytte, udfordrende, forsvare, og arbejder hen imod virksomheden og individuelle mål.

Engagement er en indikator. Hvor engageret man er i et forhold, uanset om personlig eller arbejde, er meget gerne barometertryk. Barometertryk hjælper os med at forstå vejrforhold. Når trykændringer, så gør betingelserne. Pres, og vi &'; re at kigge på godt vejr; ned, og det &'; s en storm. Medarbejder engagement, eller mangel på samme er en glimrende måde at forstå arbejdsmiljøet. Den lader os vide, hvad &'; s foregår, og endda hvordan det vil være at gå fremad. Så mindre engagement og arbejdsmiljø er træg. Produktivitet, effektivitet, kundeservice og profit lide. Mere engagement og arbejdsmiljø er godt. Arbejdet er at få gjort effektivt og produktivt, er medarbejderne forpligtet og en del af holdet, og deres bidrag til den generelle sundhed i organisationen er værdsat og anerkendt. Det ligner vejen værd at tage
.