Ansættelse og TING DER skrue op INTERVIEWS

En virksomhed &'; s ansættelsesprocessen har alt at gøre med medarbejderomsætning – især tidligt omsætning. Dårlige lejer don &'; t vare - - de forlader eller bliver bedt om at forlade. De vælger at forlade, når de don &'; t ligesom jobbet, virksomheden eller folket. I dette tilfælde en dårlig leje “ brande &"; dig og din virksomhed. På den anden side er dårlige hyrer bedt om at forlade, når de kan &'; t lære, vandt &'; t lære, eller demonstrere nogle tegn fejl. Ledere bliver involveret, og du fyre dem. I alt for mange tilfælde selv, de dårlige lejer vælger at bo; ledelse tolererer dem eller blander dem rundt til andre job, indtil han til sidst bliver “ dødt &" ;.

Under alle omstændigheder dårlige lejer var miscast og sat op til fiasko fra begyndelsen. Hvis skyld var det ?? I de fleste tilfælde intervieweren (s). De kan have genvej ansættelsesprocessen eller, mere almindeligt, manglede de interview færdigheder, der er nødvendige for at hente de faktiske forhold, der er nødvendige for en intelligent leje beslutning. Men i sidste ende, kunne nogen være uden arbejde og går gennem traumet anden jobskifte, på grund af din fejltagelse!

Interviewing er en alvorlig sag. Interviewere har den moralske forpligtelse til at gøre deres yderste for at undersøge kandidater og indsamle fakta, der er nødvendige for bedre ansættelse beslutninger. Interviewe og ansætte godt, er en etisk standard i store virksomheder.

Almindelige årsager til Interviewer Bias

Der er fire tryk, der arbejder i leje arena, der interfererer med objektive interview. Den første, og mest indlysende, er intervieweren &'; s ønske om at finde en ansøger. Det &'; s forbløffende, hvor godt kandidater ser ud, når du &'; re under stærkt pres for at udfylde en kritisk holdning. I desperate situationer &'; s helt almindeligt, at interviewerne at retfærdiggøre og godkende kandidater, der bør afvises. Vi kalder det “ ansættelse i desperation &" ;.

Ansættelse i Desperation
Når kritiske positioner kan &'; t fyldes hurtigt, fristelsen til at gå på kompromis ansættelse standarder er der altid … altid. Det tager en meget veluddannede og disciplineret intervieweren til at overvinde fristelsen til at gå på kompromis. Den bedste måde at undgå presset fra desperate ansættelse er at undgå den situation, i første omgang med “ bænk styrke &" ;. Store virksomheder har uddannelses- og udviklingsprogrammer og arv planer på plads til at fylde åbne positioner internt. De fleste mindre virksomheder skal ansætte udefra. Deres bænk styrke er afhængig af effektiviteten af ​​deres ansættelsesprocessen. Måske du &'; ve aldrig set på det på denne måde, men, hvis din virksomhed afhænger af eksterne hyrer til at udfylde kritiske holdninger, dit ansættelse system er din bænk styrke.

følelsesmæssig tilknytning
andet pres, som kan forårsage interview bias er følelsesmæssig tilknytning. Mennesker har tendens til at blive tiltrukket af folk som dem selv. Interviewerne skal være meget forsigtig med ikke at lade denne drejning i menneskelig adfærd til cloud deres objektivitet. Men det &'; s svært at modstå. Det &'; s eneste menneskelige natur, at vi er tiltrukket af folk som os selv. Vi kan godt lide socialt samvær med mennesker, der har fælles interesser. I &'; ve set mange ledere omstrejfende fra deres samtale plan og affald værdifulde undersøgende tid social med kandidater, de kan lide. De taler længe om en gensidig interesse, deres golfspil, hobby, favorit ferie osv her igen, det tager en erfaren disciplineret interviewer at undgå denne fristelse. I situationer, hvor du kender kandidaten personligt, det &'; s altid bedst at undskylde dig selv fra interviewe processen og lade interviewe til andre

Pick of the Liter
tredje pres, der kan forårsage interviewer bias er mere. subtil. Har du nogensinde spillet et spil kort og havde en betydelig investering i potten, der fik dig til at blive i spillet, når du shouldn af &'; t har? Du havde sandsynligvis tvivl om at vinde hånden, men følte, at du havde for meget investeret i spillet til at folde. Så du hang på til slutningen, blot for at se en anden rake i potten. I “ spil &"; interviewe, samme tryk er der, og hårdt arbejde. Det &'; s kaldes “ pluk af liter &" ;, eller klippe dit tab syndrom. Det fungerer ligesom dette …

Du &'; ve været samtaler med ansøgere i flere timer, måske hele dagen. Lad &'; s sige det &'; s et kollegium campus. Du rejste 200 miles for at komme der, og du har netop færdig interviewe den 10. kandidat til en praktikplads. Du &'; re virkelig ikke vild med nogen af ​​dem. Ingen har imponeret dig nok til at invitere dem til en anden runde af interview. Men du &'; re træt, med en 200 mile tur foran dig og se på hele tiden, du &'; ve investeret.

“ jeg virkelig don &'; t ønsker at gå tilbage tomhændet &" ;, du tror. “ Hvem var det bedste, jeg så i dag? Hvem var den bedste af de 10? I &'; ringer ham i morgen, og invitere ham i flere interviews &";.

Dette er et klassisk eksempel på at vælge den “ pluk af liter &"; at klippe dit tab af tid og arbejde, du har investeret i processen. Problemet er - ingen af ​​de ti var kvalificeret. Du har plukket den ldquo &; bedste af de værste &" ;. Du har tilladt værdien af ​​din tid og kræfter til cloud din objektivitet og taget et skridt i retning af et dårligt leje.

Moments of Silence
endelige tryk, som kan bias og ødelægge et interview er stilhed og den mærkelige behov, at nogle af os er nødt til at dræbe den. Mange interviewere har håndtering &ldquo et alvorligt problem, øjeblikke af stilhed &"; afgrøden op i de fleste interviews. De fylder hullerne i stilhed med “ støj &"; – lyden af ​​deres egen stemme. Jeg tror, ​​at der er to grunde til. One: intervieweren mangler selvtillid til at vente, eller tvinge en kandidat til at besvare et spørgsmål, eller to: intervieweren er flov over for kandidaten og tager føringen i samtalen.

I &'; ve vidner dette fænomen dusinvis af gange. Intervieweren spørger et godt spørgsmål og kandidaten forbliver tavs. Så intervieweren springer i at tage kontrol med en lang diatribe af en slags. It &'; s normalt om virksomheden &'; s historie, resultater, produkter etc. Jeg så en masse af dette i salget interviews, når uerfarne Sales Managers ville fylde stilheden med en god virksomhed salgstale. Det fungerede som dette …

Interviewer: (for Acme Anvil Co.) “ Fortæl mig om de mest vanskelige salg kalder du nogensinde lavet &";

Kandidat:. &Ldquo; Well … lad &' ; s se … &"; (Stilhed)

Interviewer: “ Det &'; s OK. Fortæl mig, hvad du ved om Acme Anvil Company &";.

Kandidat &" ;: “ godt … uh … &"; (Stilhed)

Interviewer: “ Det &'; s Ok. Lad mig fortælle dig om Acme. Vi blev grundlagt under den store depression i vores grundlægger &'; s kælder. Vi voksede og det var ikke &'; t længe før han flyttede virksomheden til garagen. Derefter flyttede vi … blah … blah … bla &";

I spillet af interviewe, tavshed er guld. Sommetider tavshed taler meget om en kandidat &'; s kvalifikationer, motivationer, selvtillid, og selv karakter. Du shouldn af &'; t frygter det … brug det. Stilhed kan være den bedste spørgsmål, du spørger.

Alle disse situationer – Ansættelse i desperation, følelsesmæssig tilknytning, pluk af liter, og øjeblikke af stilhed – er alle almindelige pres interviewere skal overvinde for at dømme og ansætte objektivt.

William E. Miller, Performance Leadership
[email protected]
.