Beskæftiger sig med negativitet på arbejdspladsen

Det &'; s sjældne arbejdsplads miljø, der hasn &'; t oplevede for ætsning af kronisk negativitet. Ligesom en dårlig stemning, kan negativ adfærd spredes blandt afdelinger, selv udbredt nok til at inficere virksomhedens afdelinger eller regioner. Det kan praktiseres af en person eller grupper af personer, der ønsker at tilhøre noget større end dem selv. I søgen efter professinal slægtskab, vil grupper tage spørgsmål, og brygge dem, indtil de er som svedet som dårlig kaffe. Conseqeuntly, vi opfandt en betegnelse for dem, det Brew Crew. Desværre noget &'; større &'; bliver skam & bebrejde spil eller bare sladder-mongering ære ingen. Vedvarende negativitet kan være resultatet af dårlig ledelse, utilstrækkelig skift personale, mangel på uddannelse af medarbejdere, individuelle sundhedsmæssige problemer eller symptomer på bølle & manipulator personlighedstyper.

Mange medarbejdere, der demonstrerer negativitet er yderst produktive, løbende møde projektets deadlines. Hvis du spørger en af ​​disse folk, hvorfor de praktiserer denne adfærd, vil de fortælle dig, at de er problemløsere, selv korsriddere for årsager i virksomheden. Som en korsfarer fortalte os, “ Den øverste ledelse medarbejdere har brug for at vide manglerne for alle personer i vejleder rollen her! I &'; m gør dem en tjeneste ved at dokumentere alle deres mangler og bringe dem til vores personalemøde hver uge &"!;

Lad &'; s kig på to kilder til medarbejder negativitet, og hvordan de kommer rundt i arbejdet organisationer. Den første er socio-situationsbestemt negativitet og er forårsaget af personlige stressfaktorer. Disse medarbejdere befinder sig fanget i stressende omstændigheder som, ventende skilsmisser, børn eller ældreplejen krav, finansielle knaphed; og eventuelt de større krav til jobskabelse. Den anden er Iatro-fremkaldende negativitet. Medarbejdere i denne anden kategori demonstrere en coping reaktion på frustration, hjælpeløshed, og manglen på kompensation for deres indsats. Denne stakkels adaptiv respons er et direkte resultat af undertrykkende, urealistiske arbejds- krav, og skylden & baserede straf ledelsesmetoder.

I en nylig undersøgelse, foretaget af Towers Perrin og forskerne i Gang & Gang, de adspurgte en tilfældigt udvalgt gruppe af 1.100 medarbejdere og 300 ledende Human Resources ledere arbejder for mellemstore & store og mellemstore virksomheder i USA og Canada. Deltagerne blev bedt om at beskrive deres følelser omkring deres nuværende arbejde. Undersøgelsen fangede deltagernes spontane følelsesmæssige reaktioner på den samlede erhvervserfaring. Undersøgelsen fastslog, at begrundelsen for arbejdspladsen negativitet er disse top fem: Restaurant • En stor arbejdsbyrde
• Bekymringer om management &'; s evne til at føre virksomheden med succes frem
• Angst om fremtiden, især på længere sigt job, indkomst & pensionering sikkerhed
• Manglende udfordring i deres arbejde, kedsomhed intensivere det eksisterende frustration over arbejdsbyrden
• Utilstrækkelig anerkendelse for niveauet af bidrag og indsats forsynet med spørgsmål, lønnen var ikke &'; t rimeligt forhold ydeevne
Hvis du tror, ​​du måske blive en del af en bryg besætning, så spørg dig selv:
.? Tager du den konversation &'; lokkemad &'; at blive involveret i ondsindet sladder såsom &'; Har du hørt, at …. &' ;?
? Er du ved at blive defensiv via offentlige angreb på dit job ydeevne eller individuel karakter? Og, hvordan kan du stoppe disse angreb uden at forårsage fjendskab, en privat samtale med en kollega? Husk, at mange bøller nyder at have et publikum.
? Hvis din virksomhed har nedprioriteret, hvordan kan du engagere ledelsen for at diskutere jobsikkerhed, karriere pathing, og genopbygningen af ​​tillid med de resterende medarbejdere?
? Hvordan kan du indstille forventninger med dine medarbejdere eller kolleger, at negativitet er uforenelig med de værdier i selskabet? Hvordan kan du udfordre deres negative adfærd uden at være konfronterende og anmassende?
? Hvad selvstyrende afdelinger svar kan du sætte på plads for at imødegå negative reaktioner såsom, “ Jeg ved, du kan få brug for at tale om denne begivenhed; men vi er nødt til at drøfte situationen i en positiv og problemløsning kontekst &";.
? Hvis en kollega er korsridder med urealistiske løsninger, hvordan kan du hjælpe dem med at se på disruptiveness af deres adfærd, uden blot at flytte skylden? Hvad samtale kan du have med dem for at fremme en sund problemløsning, ikke bare fortsætte klager?
? Hvis medarbejderen anerkendelse brug for et løft, hvad anerkendelse system, kan du og ledelse skaber, der belønner de resultater, at dine folk skaber for din virksomhed?
? Hvis en industri nyhedsbrev har refereret et problem og citeret din virksomhed, hvilke handlinger du kan tage for at dæmpe uroen og fjerne rygterne spreder gennem de ansatte? Hvilke andre sammenkomster kan du invitere medarbejderne til at ud over at kalde et personalemøde, såsom, en 30 minutters kaffe Q & En session eller en frokost til at dele den sande oplysninger om virksomheden?
? For en medarbejder, der er blevet fyret, og cirkulerer falske oplysninger om virksomheden, i hvilket miljø kan du validere løgn af denne rygter med personalet? Hvor vil personalet være den mest modtagelig for din diskussion, i pausen rummet, en udenfor patio, den udøvende konferencerum, selv virksomheden gym

“? Det er uheldigt, i betragtning af at begejstringen bevæger verden, at så få entusiaster kan have tillid til at sige sandheden &"; Arthur Balfour
.