*** Ledere Care for organisationskultur og kontekst

"Når vi har at gøre med mennesker, så lad os huske på at vi ikke beskæftiger sig med væsener af logik. Vi har at gøre med væsener af følelser, skabninger travle med fordomme og motiveret af stolthed og forfængelighed "
– Dale Carnegie, personlig effektivitet pioner og forfatter

I mange organisationer (især dem med moral eller motivation problemer), har ledelsen skabt en steril og lidenskabsløs kultur. Deres strategier, budgetter og forretningsplaner er kolde og livløse. Så teams og frontline kunstnere går gennem beslutningsforslag, sætte i deres tid, og gå hjem. Technomanagers forsøger at aktivere deres folk ved hjælp af "leder Speak" og efterligne nogle af de ting ledere gøre og sige. De udvikler erklæringer om vision, mission, værdier, "strategisk formål," og lignende. Men forbedring programmer som reengineering, service /kvalitet, empowerment, hold, eller ny teknologi har ingen ånd. Disse programmer kan opbygge en vis hastighed og endda få fra jorden. Men de aldrig svæve.

Moral og tilfredshed i de Technomanaged (fokuseret på bureaukrat ledelse og teknologi) organisationer har været på en lang rutschebane. Et stigende antal ledere udtrykker deres frustration med denne voksende energikrise. Problemet stammer fra den ekspanderende kløft mellem stigende forventninger og virkeligheden af ​​organisationens traditionelle kultur. Folk ønsker meningsfuldt arbejde i en organisation med en spændende formål. Hvad de får, er et job. Folk hører den øverste ledelse snak om empowerment, teamwork, og service. Hvad de får, er paternalistiske klap på hovedet, motivation programmer, og skylden for ikke at bruge de systemer, processer og teknologi faldt på dem og deres kunder.

For mange ledere er lidenskabsløst forsøger at "gøre lederskab", som hvis det var bare et andet sæt af værktøjer, der skal udstationeres ("Jeg har gjort mit syn ting"). Vi er nødt til at skifte fra at gøre ledelse til at være en leder. Et hold eller organisations Baggrund og fokus (vision, værdier og formål) er ikke bare teknikker, udtalelser eller tilgange. De er meget dybere end det. Fokus og Kontekst handler om følelser, årsager, og overbevisninger. De går til den meget DNA i vores væsen. Du kan ikke være lidenskabsløs om passionerede spørgsmål. Ellers mens du gør din "lederskab ting," folk på dit team og i din organisation vil gøre deres "forpligtelse ting." Så intet aktiveres

Vedligeholdelse af Context

"Organisationer er til for at gøre det muligt for almindelige mennesker at gøre ekstraordinære ting."
&Ndash; Ted Levitt, tænker Ledelse

Under en strategi og udvikling kultur tilbagetog vedrørende fremskridt og sætte nye forbedringsplaner, en CEO desværre reflekteret over, hvordan han blev spurgt af deres formand, hvorfor han var altid ud af sit kontor og ingen længere til rådighed til at tage opkald. Den administrerende direktør følte sig skyldig over det. Han blev slukket give en anden vision og værdier "stump tale" til en gruppe gennemgår et træningsprogram. Han var ved at blive mere og mere frustreret over, at alle disse taler og møder med personale hospital ikke lade ham "for at komme sit job gjort."

Som vi talte om kultur forandring, folk lederskab og vision og værdier, han havde en "aha". Han kom til at indse "omsorgen for sammenhæng" blev hans job. Siden da har bestyrelsen blevet uddannet på, hvad seniorhold forsøger at gøre og han talte med formanden om, hvor meget oftere ville han nu være ude af hans kontor. Den administrerende direktør har omdefinering af sin rolle fra operationel manager til kontekst leder, har været en af ​​de vigtigste faktorer i den stærke succes denne organisation i forbindelse med forandringer.

Topledere i mellemstore til store størrelse organisationer har brug for at tilbringe en stor del af deres tid "styre kontekst" af deres kultur. En af de tidskrævende aspekter af kulturel ledelse er ved at udvikle en fælles vision, værdier og formål. Den øverste ledelse kan (og ofte bør) starte processen ved at tage deres groft skåret på at etablere disse. Nogle beslutninger, ligesom hvilken branche du er i, hører til den øverste ledelse.

Men hvis en organisations fokus og kontekst eller kultur er at være almindeligt ejet af alle, der vil trække fra og give det betyder, at de har brug for at blive inddraget i dets udvikling. Det tager en masse tid og kræfter. Det omdefinerer også den øverste ledelse rolle. De bruger mindre tid på at styre dag-til-dag forretning (er ikke, hvad alle vores "bemyndiget" folk skal gøre?) Og mere tid omsorgen for organisationens kultur
.