*** Udnytte energien fra Change Champions

Peter Drucker sagde engang: "hver gang noget bliver udført, bliver det gjort, jeg har lært, ved en monomane med en mission." At sikre firkanter med min egen rådgivning erfaring. Når jeg ser tilbage på de hundreder af hold eller organisation ændringer, jeg har været involveret i løbet af de sidste tre årtier, mest succesfulde – og helt sikkert alle store foretagender – blev drevet af "monomaniacs med en mission." Nogle gange mester havde en stærk organisatorisk sponsor kører interferens for passionerede person, der skubber hårdt for en ændring eller forbedring. Andre gange, han eller hun var på egen hånd på første og opbygget en stærk forandring koalition eller et team af forandring mestre.

Ændringen kunne have været i en regnskabsmæssig eller ressource-system menneske. Det kunne være en klinisk service, journalføring procedure, træningsprogram, eller arbejdsproces. Nogle gange var det til organisationen struktur, centrale proces, eller beslutninger om kerneydelser organisationen blev leverer. Forskning i naturen af ​​innovation og organisation forandring, viser tydeligt de centrale rolle ændre mestre spille i team og organisation forandring. De er nødvendige for at overvinde den bureaukratiske reaktion "Vi har altid gjort det på denne måde" (som næsten garanterer det ikke længere relevant i dag). Champions skubbe mod inerti, passiv modstand eller direkte modstand, der modstår de fleste ændringer – selv om de er til det bedre.

En god mester er passioneret omkring deres sag eller ændre. Han eller hun er en trofast, nidkær, fanatiker. En stor mester er emotionel, irrationel, respektløs, utålmodig, og urimeligt. Han eller hun ønsker ændringen – uanset hvor stort – til at ske i denne uge, denne måned, eller i hvert fald ved udgangen af ​​dette kvartal. Til en lidenskabelig forandring mester, er himlen ofte falder og situationen er desperat presserende.

Forbedringen mulighed ændringen mester er fortaler, er ofte præsenteres som den eneste nøgle til organisationens fremtid. Meget effektive ændringer mestre ikke bare rock båden, de undertiden kæntre det. De ønsker at afbryde og nedrive status quo. Mange af de bedste mestre ikke blot ønsker at ændre; de vil have en revolution.

Med deres fokus på bestilt, kontrolleret og planlagt "forandringsledelse", mange ledere undertrykke eller køre ud mestre. I et undertrykkende miljø, mange vordende mestre blive gode små bureaukrater i overensstemmelse med de officielle planer og lydigt efter "systemet." Andre subversively fortsætte med at foretage ændringer ude af syne for ledelse eller bureaukratiet. Nogle lader til at starte deres egen virksomhed, eller deltage i en mindre kvælende, mere initiativrigt organisation.

Skift mestre er vitale ledere læring for en organisation. Men mange er ikke i formelle lederroller. Vi er nødt til at udnytte deres energi, ideer og kreativitet i dag mere end nogensinde. Men vi er nødt til at lære at koordinere deres grænseløse og forstyrrende iver. Deres energi skal forsigtigt rettet mod vores større mål og forbedringsproces. Skift mestre har store styrker, men mange har også iøjnefaldende svagheder. For eksempel kan de nægter at se eller prøve at forstå behovet for en fin balance mellem forandring og stabilitet.

Vi kan ikke håndtere ændringer (en sand oxymoron), eller mestre. Nogle gange er det bedste, vi kan gøre, er pege dem i den rigtige retning og komme ud af vejen. Så sponsorere og beskytte dem mod det bureaukrati, når de har brug for det (tjener-lederskab). Når ændre mestre har fundet den nye spor, vi kan bane det over og gøre det officielt. Så kan vi sætte de relevante teams eller dele af vores organisation på denne nye vej til højere ydeevne. Imens – hvis vi har en sund innovationskultur og organisatorisk læring – flere Skift mestre bliver klar til at bevæge os væk fra dette spor. Nutidens løsninger er allerede skaber morgendagens problemer.

Lad os få Praktisk

Efter, er et par tilgange, der har vist sig en succes i pleje, udnyttelse, og førende forandring mestre til at flytte organisationen fremad:

  • Du kan ikke opmuntre og støtte, hvad du ikke ved der sker. De mest interessante og nyttige lokale forandringer og forbedringstiltag sjældent gøre det til rapporter eller formelle kanaler. Det kan være, fordi de er "ulovligt" at bryde virksomhedsregler, der afviger fra standard proces, eller undlade at følge den officielle plan. Det kan være, fordi de lokale mestre eller hold (skunk værker) ikke indser betydningen af ​​deres innovation til resten af ​​organisationen eller et potentielt nyt marked.
  • Et ikke-omsættelige, er, at alle forbedringer aktiviteter fokuserer udad. Alle ændringer enten tjene en ekstern klient eller partner, eller tjene nogen, der er. Ændringer, der gør interne liv lettere, men reducerer pleje, service, kvalitet eller innovation er ikke forbedringer. Nuværende og potentielle kunder og /eller partnerne betjener dem, bør være i centrum af eller centrale medlemmer på de lokale uddannelsescentre teams. De skal "mucking rundt" for at finde nye og bedre måder at producere, levere, eller støtte dine produkter og tjenester.
  • Demonstration eller pilotprojekter er stærke læring, forandring og forbedring værktøjer. Disse kan være store muligheder for at oprette en "greenfield websted." Det er her, du kan teste nye strukturer, værktøjer og teknikker.
  • En meget effektiv leder kan have tyve års rige læring og oplevelse. Men mange middelmådige kunstnere, har et års erfaring ganget tyve gange. Den samme indlæringsvanskeligheder rammer organisationer, som ikke har udviklet de systemer og praksis til overførsel og kommunikere den rige læring, der kommer fra lokale initiativer.
  • Institut en intern "bedste praksis og gode forsøg" systemet, clearinghouse eller netværk. Du kunne have intranet, hyppige møder, tale- eller e-mail-learning systemer til udveksling, team besøg, projektledere messer eller andre aktie-og-sammenligne fora. Målesystemer og feedback loops skal gøre resultaterne hvert hold er få, meget synlig og bredt tilgængelige for alle. Dine uddannelses- og kommunikationsaktiviteter bør kontinuerligt holde folk i hele din organisation i kontakt med, hvad der virker og hvad der ikke.
  • Fejre, offentliggøre, erkende, ære, tak, klappe, og på anden måde tilskynde mestre og lokale teams, der tager initiativ til at ændre og forbedre deres del af verden.
  • Kig efter de eksisterende ledere og mestre, der gør forbedringer og ændringer. Form din forbedringsplan og proces ved at bygge på deres energi og erfaring. Eftersom ændre mestre vil ikke være der dækker alle områder så fuldstændigt som muligt, er de også det logiske udgangspunkt for at foretage de ændringer og forbedringer, der vil bedre kunne afrunde og balance dit lange indsats sigt.
  • Udvikle forandring og forbedring momentum ved at bygge omkring mestre, der er mest tilbøjelige til at gøre en indsats lykkes. De vil bidrage til at bringe de andre på siden. De er også dem, du og alle andre kan lære mest fra. Men du skal ikke forsøge at påtvinge deres vellykkede tilgange på andre. Ejerskab og personalisering er nøglen til lokal tilpasning af ændringer og forbedringer. Sælg, overtale, uddanne og kommunikere.
  • Du må ikke automatisk mærke modstand mod forandring som negative og noget, der skal overvindes eller slået tilbage. Den virkelige fjende organisatoriske forandringer, er apati. "Bare fortæl mig, hvad du vil have lavet, chef, så jeg kan komme ud af dette sted og på med mit virkelige liv", er holdningen, der dræber forandring. Modstande har ofte stærk passion og høj energi. De modstår fordi de pleje. Forstå rødderne af deres modstand og re-kanalisere den. Få dem inde i cirklen af ​​vogne, skydning ud.
  • Tal med dit ledelsesteam, hvordan dine succesfulde forandringer mestre (hvoraf nogle vil være til stede), er dukket op og er blevet støttet i fortiden. Hvad kan du lære af disse erfaringer? Hvordan din bureaukrati undertrykke eller køre ud spirende mestre? Hvordan kan du sikre, at ændre mestre få mentorordninger, sponsorering, og ledelsesmæssig støtte, de har brug for at sorteper systemet? Hvad gør jeres mestre tror?
  • Den største enkelt tast til førende forandring og pleje mestre fra midten eller lavere niveauer i en organisation, er at ikke umyndiggør dig selv. Ret ikke fingeren opad og sige de fleste af disse punkter gælder for "dem".

    Hvis du ikke er en senior manager, din organisation forandring og forbedring valg er:

  • gøre noget, men klage og håber "de" fikse op
  • Afslut eller
  • Lav så mange ændringer som du kan i dit eget område. Hjælpe andre til at ændre sig og forsøge at påvirke systemet. Med andre ord, handle som en leder
     !;

    • succes principper

    1. Seks Life Secrets
    2. Gear din tankegang for succes
    3. Succes - et "nej" Short-Cut spil
    4. Hvorfor er penge en vigtig succesfaktor?
    5. Vil Google + bevise sig som en ny generation sociale medier?
    6. Præsentation Skills Training: Salg Samtaler Made Simple
    7. De er ikke bedre end dig: Get Over Yourself at opbygge Amazing forretningsforbindelser
    8. Viden er ikke magt og succes, eller er det!
    9. Power Succes Og Self Awareness
    10. *** Sådan Think Big Every Day
    11. Succes, karriere, penge (Er du Bryder fra drøm Berøvelse?)
    12. Goal Personlig Planlægning Indstilling Succes: Succesfuld Organiseret
    13. 10 måder at mærke dig selv for mere succes
    14. < b > Aldrig kigge ned eller du kan stige < /b >
    15. Marketing & Mindset: 5 Væsentlige Spørgsmål til Emerging iværksættere
    16. Hvis du ikke er her, hvor er du?
    17. *** En nøgle til succes
    18. Hvorfor har dette Keep sker med mig
    19. Feeling Good About You er nøglen til succes og lykke
    20. At skabe et klima for succes i dit liv