Oprettelse Vellykket Change på arbejdspladsen

Den fejlprocent på organisatoriske forandringer initiativer skønnes mellem 50 til 70 procent. Mange almindelige årsager til denne fejlprocent omfatter mangel på organisatorisk infrastruktur, uklar retning og fokus, mangel på ressourcer, og underudviklet uddannelse og strategier for bæredygtighed. Så hvad betyder det at skabe succesfulde forandringer på arbejdspladsen? Nogle af de centrale løsninger kan findes i organisatorisk beredskab, forberedelse, og multi-dimensional kommunikation.

Bestem Organisatorisk parathed. Organisatorisk parathed er kernen til at skabe succesfulde forandringer på arbejdspladsen. Mange erfarne fagfolk kan pege på en tid, hvor de skubbede i stedet for trukket når de burde have bare ventede på den rigtige timing eller planlagt en trinvis-tilgang til ændringerne.

Betragt mængden af ​​forandringer, der har fundet sted i arbejdspladsen og stille disse spørgsmål:

• Hvilken slags ændringer har denne organisation havde i de sidste adskillige år
• Hvordan har denne ændring påvirker infrastrukturen og de mennesker
• Hvilke strategier er overladt til at implementere og hvilken slags tid, energi og ressourcer vil det tage at gennemføre dem
• Er systemerne på plads for at støtte en anden ændring (dvs. regnskabssystemer, menneskelige ressourcer systemer, informationsteknologi, kompensationssystemer, etc.)
• Har organisationen har de nødvendige ressourcer til at absorbere mere ændring (dvs. personale, økonomi, informationsteknologi, politikker, procedurer, personalegoder og andre faste udgifter)
• Hvordan vil de interne og eksterne kunder opfatter denne ændring
• Hvordan kunne denne virkning organisationen økonomisk både kort og lang sigt
• Har organisationen har organisatoriske målinger og feedback interessenter til at støtte nye programmer
• Hvad skal der udvikles for at støtte ændringen og kommende ændringer i alle dele af organisationen

Hvis svarene er “? Nej &"; eller “ don &'; t ved &"; på disse spørgsmål, er man nødt til at undersøge, om den organisatoriske infrastruktur kan absorbere flere justeringer og udvikle planer for at løse disse områder. Upfront undersøgelse kan øge succesraten for organisatoriske ændringer.

Forbered Managers til at iværksætte ændringen. Ledere skal uddannes til at klare ændringen. Bare fordi folk er i lederstillinger, er det ofte katastrofalt at antage, at de har erfaring førende organisatoriske forandringer. Selv med hidtil uset organisationsændring i vejen for fyringer, frasalg, lukninger mv nogle ledere bare haven &'; t set den slags forandringer endsige kender de skridt til at tage med medarbejderne. Desuden kan de nødt til at løse deres egne følelser omkring ændringen. Det er vigtigt at uddanne ledere om, hvordan til at håndtere overgange for sig selv og deres personale og ofte nyttigt at hente eksperter, der specialiserer sig i overgangen tjenester.

Det er også bydende nødvendigt for lederen at forstå den aktuelle situation i Virksomheden og den ønskede vision. Denne information er vigtigt at vise medarbejderne planen og til at besvare spørgsmål, der vil blive bedt om fra medarbejdere, der er berørt af ændringen.

Kommuniker Ofte og ofte. Der &'; s ikke noget som kontoret vinstok at tilrane sig de bedste planer. Husk at:

• Kommuniker ændringen ofte
• Adresse hvorfor ændringen skal ske
• Identificere, hvad ændringerne betyder for medarbejderen.

Den største skade for virksomheden i ikke kommunikerer ofte og ofte mister gode medarbejdere. Når gode medarbejdere høre, at fremtidige muligheder måske ikke være til rådighed, er de ofte de første til at opdatere deres CV.

Brug alle kommunikationskanaler. En af de mest misforståede eller ignoreret dele af skabe succesfulde forandringer i organisationen bruger alle kommunikations medier og metoder til at kommunikere.

medier omfatter elektronisk post, voice mail, i personens møder og visuelle hjælpemidler under præsentationen.
metoder omfatter den måde, oplysningerne er leveret, herunder meddelelser før møder og adgang til at meddele spørgsmål efter mødet.

Grunden til at du ønsker at bruge en blanding af medier og metoder er, at folk får deres information på forskellige måder, samt tænke og behandle oplysninger i varieret måder. Nogle mennesker har brug for at se grafer og håndgribelige elementer, nogle ønsker deres oplysninger i koncise punkttegn udsagn, men andre har brug for detaljer, og nogle ønsker at vide de næste skridt i processen. Nogle mennesker ønsker at modtage deres information ansigt til ansigt og har dialog om det, mens andre har brug for at tænke over det og behandle det. Disse er kritiske elementer til at skabe en succes organisatoriske ændringer

For eksempel i din e-mail kommunikation, du ønsker at overveje at bruge følgende format:.
&Bull; Et resumé afsnit, der omfatter ikke mere end 3-5 kritiske punkter. Dette vil blive læst af mennesker, der gerne deres oplysninger i koncise, punktopstilling erklæringer eller folk, der scanner efter oplysninger
• Den anden sektion skal identificere den kontaktperson, der vil besvare specifikke spørgsmål. Dette afsnit er for folk, der har en høj følelse af uopsættelighed og /eller dem, der har brug for spørgsmål besvaret, som ikke er beskrevet i e-mailen
• Det tredje afsnit tilføjer flere detaljer og udvider på de foregående 3-5 kritiske punkter. Denne tredje afsnit er for folk, der har brug for en meget detaljeret information for at gennemføre ideer og planer.

En kommunikationsplan at gennemføre forandringer kan omfatte denne proces:

• Sende et kortfattet e-mail, der identificerer dato, tid, mødested, og formålet med mødet. Denne metode er rettet mod dem, der har brug for information, nødt til at forberede, og ønsker at kende detaljerne i mødet
• Send en telefonsvarer blast (der minder de ansatte i face-to-face møde). Denne proces er rettet mod dem, der kan være ude af kontoret og dem, der kan have brug for en påmindelse
• Lette personligt møde. De mennesker, der foretrækker dette ansigt-til-ansigt kommunikation, kan være til stede på mødet, og kan også være nødvendigt at se de visuelle hjælpemidler såsom dias eller overheads. Husk disse punkter i den visuelle præsentation:
o Del hvad ændringen vil være, og hvorfor virksomheden gør ændringerne
o skitsere, hvordan ændringen vil påvirke dem
o Send e-mail opsummerer centrale punkter bruger.. omridset over
• Har en mekanisme for folk, der har brug for at tænke og behandle oplysninger. Denne kommunikationsværktøj kunne være et spørgsmål og svar dokument i en e-note eller e-nyhedsbrev, der kunne sendes til hele selskabet efter den in-person møde.

Skift vil være løbende og medarbejdere kan blive mere komfortabel med det, hvis nogle af deres kommunikationsbehov er opfyldt. En række medier med en flerdimensional tilgang kan begrænse de ansatte &'; angst niveauer og hjælpe med at holde dem engageret i processen.

Lige så vigtigt er den strategiske planlægning og bæredygtighed elementer. Borte er de dage af 5-10 årige strategiske planer. Med integrationen af ​​internettet, er forandring sker for hurtigt; Men planerne bør:

• Vær adræt at støtte igangværende forandringer og fokuseret på at opnå organisatoriske resultater
• Udvikles til at løse de interne faktorer (systemer, bemanding, økonomi, etc.) og eksterne faktorer (marked, miljøhensyn, lovgivning), der påvirker organisationen. Ofte gange, strategiske planer bliver bogen på hylden. Planen bør tilpasse alle facetter af organisationen infrastruktur, herunder værdier, vision, ledende principper og hvordan disse områder vil blive integreret i planen
• Foster retning og værdi. Hver plan skal besvare spørgsmålet:? Er denne plan og aktivitet med fokus på, hvad &'; s vigtigste og forholde sig til organisationen &'; s vision for fremtiden

Sammen med at have en strategisk plan, der skal bygges bæredygtighed elementer i. Folk komme ind i vane med udførelse og glemmer at se på kvaliteten og bæredygtigheden af ​​deres produkter og tjenester. Har ændringer i markedet forårsagede, at produktet være irrelevant? Hvordan kan dette projekt blive opretholdt i et skiftende marked? Hvordan kan vi sikre standarder løbende mødtes selv med personaleomsætningen? Det er vigtigt at se på materielle aktiver (produktkvalitet) og immaterielle (viden fastholdelse) elementer, der vil afgøre bæredygtigheden af ​​din strategiske plan.

At skabe succesfulde forandringer på arbejdspladsen er multi-dimensional. Det er en proces med at holde det store billede i tankerne, at sikre eksekverbare systemer er på plads, og løbende vedligeholdelse og evaluering af infrastrukturen for at sikre, at det er relevant. Frem for alt er det vigtigt at bringe hele holdet sammen og udnytte en multi-metode tilgang til kommunikation. Disse metoder kan bidrage til at skabe agile infrastrukturer, produktive operationer og engagerede medarbejdere, når de gennemfører ændringer på arbejdspladsen
.