Personale udvikling: Hvordan til at coache dine medarbejdere til succes

Er Coaching den nye ledelse?
verdensklasse atleter, offentlige kunstnere, ja vindere i næsten alle erhverv, ved, at uden den rigtige coach, vil de ikke yde deres højdepunkt.

Executive og ledelse coaching er steget i popularitet i erhvervslivet, med mange prestigefyldte virksomheder gennemføre coaching-programmer for deres direktører, ledere og medarbejdere. Da høj ydeevne er afgørende for opretholdelsen af ​​en succesfuld karriere, er virksomheder, der ønsker at maksimere investeringen de gør i mennesker vælger at engagere sig i ydeevne coaching.

“ En undersøgelse foretaget af Right Management Consultants 2004 [fundet], 86 procent af virksomhederne sagde, at de brugte coaching at skærpe de færdigheder af personer, der er blevet identificeret som fremtidens organisatoriske ledere &"; (P. Michelman, Harvard Management Update, 2004)

Hvordan Managers Start Coaching?
På grund af succesen med executive coaching, er mange ledere nu coaching medarbejdere for Performance Improvement (PI). Coaching kan også være et meget effektivt redskab til motivation, deltagelse, og lederudvikling. Så hvordan kan du bruge coaching for PI, medarbejderudvikling, og ultimativ organisatorisk succes?

Kend din Rolle:
Når engagere sig i coaching medarbejderne er det vigtigt at forstå og afklare din rolle. Selvom der er mange ligheder, en chef, en coach, og en boss coaching medarbejdere har forskellige roller: Salg

Boss = Sponsor-Mandater mål og holder andre ansvarlige for resultater (interne organisation)

The Coach = Skift Agent-Hjælper folk øge deres evner til at opnå de resultater (typisk uden for organisationen).

Boss-Coach = Begge Mandater Målene og fungerer som forandringsagent til at hjælpe mennesker udvikler evnen til nå disse mål (interne organisation)

Fælles Faldgruber af Boss-Coach:
Pas nogle af de almindelige faldgruber i den dobbelte Boss-Coach rolle såsom:

· Ikke gør forventninger klart Salg · Foregiver ikke at have forventninger
· Blød pedalerne bundlinjen forventninger
· Tænker, at coaching er en erstatning for performance management Restaurant · Tænker coaching er ved at blive direktiv eller fortælle medarbejderne, hvad at gøre

To vigtige opgaver, når Coaching:
Ifølge Mary Beth O &'; Neil, forfatter til Executive Coaching Med Backbone og hjerte, der er separate og sekventielle opgaver en chef-træner har brug for at opnå med en medarbejder:

Opgave 1: Navn ydeevne forventninger og sikre medarbejdernes engagement til dem
klare forventninger bør være adfærdsmæssigt specifikke dvs hvad, af hvem, når
<.. p> Opgave 2: Coach og udvikle medarbejderne til at udføre forventninger. Når du har afklaret forventningerne tilbyder coaching som en måde at opnå disse forventninger. Tilbyder coaching som en mulighed sætter medarbejderen &'; s motivation, hvor det hører med hende.

Trin til Coaching Medarbejdere til succes:
Når en medarbejder forpligter sig til coaching boss-træneren engagerer sig i de følgende trin:
1. Kontraherende.
2. Action Planning
3. Live-action Coaching
4. Debriefing-Evaluering af coaching proces

Trin I-kontraherende:
partner med den coachede, fortrolig med sine udfordringer, test coachede &'; s evne til at eje hende ejer sin del af problemet og begynde at give øjeblikkelig feedback. Etablere en kontrakt, der skitserer specifikt indhold, varighed af coaching, sekvens af møder, mål, og hvordan de vil blive målt. Angiv forventninger begge parter dvs rapportering hierarkier

Trin II-Handling planlægning:.
I denne fase flytte den coachede til detaljerne. Hjælp hende identificere hendes side af mønster og trin, hun skal tage for at forbedre sin præstation. Når der er etableret en kontrakt plan specifikt, hvordan det vil blive henrettet. Med medarbejderen, skabe specifikke handlingspunkter med forfaldsdatoer

Trin III Coaching Sessions:.
Mødes med den coachede regelmæssigt (en gang om ugen anbefales) for at sikre, at planen bliver fulgt og for at hjælpe med at holde medarbejderen på sporet. Jeg anbefaler live-action Coaching *, som giver dig mulighed for at observere en coachede i live action med sine kolleger, og give øjeblikkelig feedback.

Som leder du besidder en unik fordel, fordi du allerede er interne og i stand til at observere. Live action coaching kan også medføre at give en feedback-medarbejder på en interaktion du har med dem. Antag, at hvordan de interagerer med dig bærer over til andre arbejdsrelationer så der bedre at give dem tilbagemeldinger end nogen, der er ved at blive påvirket af hans eller hendes adfærd.

Når engagere sig i live-action coaching sikre strukturen i sessioner, skal du følge den coachede &'; s mål, fremme mønster bryde, og fastholde tilpasningen på det organisatoriske systemet ved at ære den coachede &'; s og din rolle i systemet

Trin IV-Debriefing:
Efter. aftalt coaching kontrakt er opfyldt, skal du debriefing med din medarbejder om processen med coaching. Vurdere, om coaching var effektivt, blev hendes mål opfyldt? Diskuter den coachede &'; s styrker og udfordringer. Identificere centrale tilbagevendende mønstre, vurdere tilpasningen af ​​rollerne, og planlægge den coachede &'; s næste skridt. Sæt en tone af åbenhed ved at være åben over for feedback på din præstation først

Når coaching medarbejderne holde nogle af de karakteristika, der gør god coaching så effektive i tankerne:

·. Involverer personlig, en-til-en uddannelse eller undervisning
· Normalt skyldes direkte observation af adfærd eller konkrete forhold
· Kan målrettes til en bestemt opgave eller overdragelse
· Er interaktivt
· Foreslår en bekymret, venlig, omsorgsfulde interesse
· Tilbyder opmuntring og støtte
· Ikke haste til dom eller kritik

Hvis du afklare din rolle, undgå faldgruberne ved at have en dobbelt rolle, og følger disse enkle retningslinjer du kan være på vej til en vellykket coaching.

* For en mere indgående drøftelse af live-action Coaching kan du afhente Executive Coaching Med Backbone og Heart (M. O &'; Neal, 2000)
.