Potentielle Roller HR i det 21. århundrede

Ændring og overlappende ansvar plus aftagende personale har placeret en byrde for HR-afdelinger, som de kæmper for at ændre sig med tiden.

“ traditionelle rolle HR lederkurser i det 21. århundrede er ved at ændre til at integrere HR i organisatorisk forretningsplanlægning, som tilføjer en anden dimension til levering af HR-ydelser, &"; siger Frank Abbott, en corporate træner program manager for Houston Community College &'; s Corporate College.

“ I denne nye rolle, HR-medarbejdere, der er ledere og tilsynsførende skal tage på de nye roller forretningspartner, forandringsagent, og leder i nye organisatoriske strukturer forskellige fra fortiden &";.
Denne bliver mere udfordrende, siger han, som HR-medarbejdere forsøger at imødekomme denne udfordring, samtidig med dag-til-dag operationelle og politiske styring af HR.

Disse nye forventninger og krav, kombineret med et støt fald i HR-personale (en tredjedel af HR samfund vil være berettiget til at gå på pension inden for de næste fem år, Abbott siger), betyder en gang-stabil besættelse er ind ukendt territorium.

Oven i disse ændringer, siger han, skal mange HR-afdelinger gøre alt dette med en nedprioriteret personale, der ikke har den nødvendige ekspertise til at opfylde kravene.

“ Spørgsmålet er: Er HR-medarbejdere i stand til at opfylde disse udfordringer, og hvad skal de gøre for at imødekomme disse udfordringer &";? Abbott spørger. “ Et andet spørgsmål er: Hvordan forbereder du dig eksisterende HR-medarbejdere til lederroller, når deres nuværende ledere går på pension eller flytte på &";?

Blandt udfordringer i det 21. århundrede for HR-fagfolk er øget outsourcing, downsizing af HR-afdelinger, en konflikt af det 20. århundrede HR-funktioner versus flere fremadrettede ansvar, en manglende forståelse af “ forretningen &"; blandt HR-personale, der holder dem væk fra beslutningsprocessen bordet og en øget vægt på at forbedre effektiviteten af ​​HR-ydelser, bl.a.
“. Den største rolle &'; strategisk samarbejdspartner &'; for HR-professionelle er stigende væsentligt, &"; Abbott siger. “ De er nu identificeret som medlem af ledergruppen involveret med kurser i human resource management, organisation design og strategisk forandring &";

Han tilføjer, at HR execs stoler meget på internettet til at uddanne ledere om eksisterende HR ansvar og procedurer, som tager dem væk fra deres centrale rolle at levere HR-ydelser til medarbejdere og gennemførelse af politikker og procedurer.

Der er også en voksende bekymring blandt HR-medarbejdere om, hvordan man opfylde organisatoriske behov med færre medarbejdere, siger han.

“ Der synes at være en ny &'; tankegang &'; af &'; prøv at gøre mindst bedre, hvis ikke mere, med mindre, &'; &"; han siger. “ snævert fokuserede specialister bliver bedt om at vokse ind i de nye generalister &'; roller i udviklende arbejdsplads. HR generalister i det 21. århundrede bliver nødt til at have alle de kompetencer, der er nødvendige for at have en plads i virksomhederne fremtidens &";

Abbott tilbyder følgende måder at møde udfordringerne i det 21. århundrede:

• Indhente alle de nødvendige færdigheder til at spille en aktiv rolle i kortlægning af strategiske ledelse af HR &'; s partnering i virksomheden
• Udvikle nye kompetenceprofiler modeller, et nyt fokus, og puste nyt liv HR arbejdsstyrke. Nyudviklede kompetencer kan tilbyde HR praktikere en mulighed for at definere kvalitet og, endnu vigtigere, vise, hvad de kan bringe til deres organisation. HR-medarbejdere, der kan påvise deres værdi for deres virksomhed vil uundgåeligt blive belønnet med en “. Plads ved bordet &";
• Vis kreativitet og effektivitet ved at tilpasse nogle af de eksisterende kompetenceprofiler modeller og HR levering systemer og skræddersy dem til at passe individuelle organisatoriske behov
• Identificer forbedret teknologi, der letter HR beslutningsprocessen af ​​ledere og reducerer arbejdsbyrden for HR-medarbejdere. En effektiv og effektiv online-system, der anvendes i forbindelse med en computer-baserede lange afstande læringssystem, har fået positive reaktioner fra mange ledere. Tjek Air Force System Tilladt, som i øjeblikket udnyttes effektivt af mange organisationer
• Gøre HR-medarbejdere opmærksomme på de kompetencer, de skal have i orden for dem at få succes i det 21. århundrede verden af ​​HR
• Vedtage nye kompetencer, omdefinere roller fokuseret på resultater, og udvikle sig til en HR-professionel, der gør en bottom-line forskel for organisationen
• Efter at sætte på plads dine nye systemer og kompetencer, at udvikle en intern marketing kampagne, der sætter fokus på tjenester HR kan give til organisationen. Marked dette i virksomheden og derefter markedsføre det uden for virksomheden til HR-faglige organisationer i den offentlige præsentationer og online selskab Websteder dedikeret til denne vision
Dette kan resultere i at blive bedt om at &';. Sidde med ved bordet &'; i en rådgivende rolle for HR-afdelinger i andre selskaber samt fungere som et add-on kompetence til HR-afdelingen. Dette har et stærkt potentiale for at generere indtægter for virksomheden og dermed øge værditilvækst funktion af HR-funktion til lederne i virksomheden.

“ For HR professionelle til at være en leder i det 21. århundrede, vil de nødt til i stigende grad omfavne den udfordring at tjene i rollen som &'; business strateger &'; og &'; forandringsagenter &'; for deres organisationer, &"; Abbott siger. “ Det vigtige er, at mange ledere i virksomheder er desperate for en sådan hjælp fra HR. Som svar på disse muligheder eller krav, skal den vellykkede HR-professionelle i det 21. århundrede dukke deres roller sammen med identifikationen af ​​nye kompetencer, der er nødvendige for at få arbejdet gjort &";.
.