At-Will Beskæftigelse - Hvad betyder det helt præcist?

det sker for os hele tiden: Folk kommer til os for konsultationer om arbejdspladsen problemer og muligheder fra hver stat i USA, og fra mange andre lande, så godt. Sædvanligvis det råd søgte er relateret til stabilitet job, enten i at søge nyt arbejde eller afgår fra nuværende beskæftigelse. Dette er, hvad de så meget ofte fortælle os: ". Jeg har talt med flere advokater De har alle fortalt mig, at da jeg er en" at-vil 'medarbejder, er der virkelig ikke noget nogen kan gøre for at hjælpe mig. "

Det er sket for os så ofte, vi kunne ikke tælle antallet af gange. Det er svært at tro, men det er sandt. Og det er så frustrerende som alt andet, der kommer op i min praksis ExecutiveLaw ® ;: intelligent, veluddannet, sofistikeret mennesker, der søger vores råd om problemer eller muligheder på arbejdspladsen, fortæl os - alvorligt, men fejlagtigt - det samme skøre ting, "Jeg er en "at-vil 'medarbejder, så min arbejdsgiver kan gøre noget den vil, og jeg kan ikke gøre meget for at stoppe det." ". Jeg er på vilje, så jeg har ingen rettigheder" eller den mere kortfattet, men lige så urigtig oplysning,

Det er som om de alle var hypnotiseret til at tro det samme masse illusion: at såkaldte " at-vil "beskæftigelse betyder, at der er lidt de kan gøre for at forhindre deres ansættelse bliver opsagt, og lidt de kan gøre, hvis deres ansættelsesforhold ophører. Det er simpelthen ikke sandt, og det er simpelthen forkert.

Til tider minder mig om en af ​​de gamle science fiction film, hvor alle begynder at handle som robotter, der ikke kan tænke, bortset fra nogle få mennesker, som forblive "vågen", der forsøger at "vække" deres kære fra massen hypnotiske tilstand. Du husker disse film, ikke? Så mange mennesker er kommet til at føle sig hjælpeløs i lyset af denne tilstand af at blive kaldt "på vil" beskæftigelse, det er en skam

Sandheden er dette:. I løbet af de sidste 25 år eller deromkring, medarbejderne (og ud- ansatte) har større og større rettigheder på arbejdspladsen. Der har været en sådan udhuling af "efter forgodtbefindende" doktrin for beskæftigelse, at udtrykket "i vil" bliver nærmest meningsløs, medmindre, der er, du er blevet gjort til en "troende". I sandhed, konsekvenserne af at være en "efter forgodtbefindende" medarbejder er ret begrænset. Alle ansatte, herunder "at-vil" medarbejdere, har betydelige juridiske rettigheder og forhandle gearing, måske mere, end de nogensinde har haft før. Selv hvis fyret, såkaldt "på vil" medarbejdere har i stigende grad stærk forhandlingsposition gearing. Alt, "på vilje" betyder, er, at arbejdsgiver og arbejdstager ikke er blevet enige om en slutdato for relationen.

Når vores konsultation kunder fortæller os, at de er magtesløse medarbejdere, fordi de er "at-vilje" medarbejdere, vi privat krybe, og rulle vore øjne. Efter vores sædvanlige to timer eller deromkring af samråd med disse meget samme mennesker, de ofte siger, "Jeg føler bedre, end jeg har i lang tid." Det er fordi de er blevet uddannet i den virkelige tilstand af beskæftigelsen forhandle og lov, og de har været befriet fra massen illusion af påståede "på vil" afmagt Salg

ERFARINGER AT LÆRE:. "Forgodtbefindende" beskæftigelse simpelthen betyder én ting: "beskæftigelse uden en garanteret varighed." Bare fem ord. Eller det kunne være defineret i fem andre enkle ord: "beskæftigelse uden aftalt slutdato." Det er det. Intet andet. Ingen yderligere konsekvenser, og ingen yderligere komplikationer.

Forstå, at begrebet "på vil" beskæftigelse ikke har oprindelse i nogen lov, der nogensinde blev passeret. Var heller ikke det nogensinde "erklærede" at være "loven i det land" af den amerikanske højesteret, eller andre høje domstol. Det er intet mere end en teori, eller en doktrin, der har været brugt, mere end noget andet, at målrettet beskrive medarbejdere som magtesløse, og dermed at få dem til at føle og handle i, at mode. Faktisk har mange love vedtaget af vores føderale kongres, og vores statslige lovgivende forsamlinger, og vores byråd, over de sidste 25 år skabt enorme og varierede undtagelser og begrænsninger til det såkaldte "på vil" beskæftigelse doktrin.

Og som tiden går, da medarbejderne får flere rettigheder ved lov, og større gearing af muligheder i erhvervslivet til at give sig værdsat, "på vil" beskæftigelse betyder mindre og mindre hver dag. Her er hvorfor:

1. Der er flere og flere "utilladelige grunde", hvorpå en arbejdsgiver ikke kan basere affyringen af ​​en medarbejder. Der er snesevis, hvis ikke hundredvis, af grunde "på vilje" medarbejdere kan ikke være lovligt fyret, bl.a. på grund af deres alder, deres køn, deres faktiske handicap, deres opfattede handicap, deres civilstand, deres race, deres graviditet, deres militære status, deres seksuelle orientering, deres nationale oprindelse, deres religiøse overbevisning, deres hiv-status, og deres fysiske udseende, afhængigt af hvor de bor eller arbejder. I de fleste stater, kan en arbejdsgiver ikke fyre en medarbejder i gengældelse for klager over at blive behandlet forskelligt på disse og andre baser, eller for at tale imod finansielle uregelmæssigheder. I alle stater, at fyring en medarbejder i orden forpurre hans eller hendes præstation pension optjening er en overtrædelse af loven. Ofte vil domstole simpelthen nægte en fyring, hvis det "krænker den offentlige orden", et udtryk dommere bruger til at beskrive aktiviteter, de mener er afskyelig, såsom fyring en person, fordi personen ikke vil krænke en lov. Alle ansatte, herunder "efter behag" medarbejdere, har juridiske rettigheder og forhandle gearing, hvis en eller anden grund findes til at tro en "utilladelig grund" fyring har fundet sted. Bare det samme som medarbejdere med ansættelseskontrakter, der har, som en del af disse kontrakter, aftalt beskæftigelse slutdatoer.

2. Der er flere og flere "utilladelige omstændigheder", hvor medarbejderne ikke kan blive fyret. En arbejdsgiver skal give en medarbejder til at tage tid ud, i op til 12 uger, til at deltage til en sygdom af deres egne, eller en sygdom af en elsket, og derefter give dem deres job (eller et tilsvarende job) tilbage i slutningen under den føderale Family Medical Leave Act. Det er næsten umuligt, også at fyre en medarbejder, mens en arbejdsgiver undersøger hans eller hendes påstande om chikane, diskrimination, fjendtlighed, uregelmæssigheder eller gengældelse. En fyring af en kvinde, der for nylig er blevet gravid eller har en født er også ganske mistænkte. Mange arbejdsgivere har nu "tale ud" politikker, der sikrer, at medarbejderne ikke vil blive fyret, hvis de "tale ud" mod forseelser, og domstolene har erklæret disse at udgøre håndhæves ansættelseskontrakter. Så under en lang række forskellige omstændigheder, selv "på vil" medarbejdere kan ikke blive fyret.

3. Medarbejdere - selv såkaldte "efter behag" medarbejdere - kan ikke blive fyret på bestemte "tider." Der er begrænsninger, også på timingen af ​​fyring alle medarbejdere, og det omfatter "efter behag" medarbejdere. For eksempel den føderale W.A.R.N. Loven kræver, at medarbejdere, der er en del af en stor reduktion i arbejdsstyrken på ét arbejdssted skal gives mindst 60 dages varsel om opsigelse. Den føderale E.R.I.S.A. Handle udsigt fyres en medarbejder lige før optjeningsperioden i pension eller andre sociale ydelser som mistænkt, og gør det ulovligt at gøre det med vilje. Som et andet eksempel mange arbejdsgivere giver i deres medarbejder håndbøger, at medarbejderne anklaget for dårlige resultater, eller smålige forseelse, skal have tid til at forbedre sig, i hvad der almindeligvis kaldes "graduerede eller progressiv disciplin." I samme ånd, mange virksomheder garanterer deres medarbejdere mulighed for at indgive og følge en forurettelse procedure, og garanterer ikke fyring, indtil den er færdig. Hver af disse såkaldte "på vil" medarbejdere har timingen på deres side.

4. Alle medarbejdere - og det omfatter såkaldte "efter behag" medarbejdere - skal gives visse betalinger, fordele og rettigheder, hvis fyret. Den "efter forgodtbefindende" doktrin i beskæftigelsen har absolut intet at gøre med kompensation eller fordele. Alle medarbejdere har retsbeskyttelsen, der kræver de blive betalt, hvad de skyldes i løn, løn, bonusser, provisioner og andre oparbejdet kompensation. Den føderale COBRA statut bestemmer, at næsten alle fyrede arbejdere skal have ret til at fortsætte på deres arbejdsgiver-forudsat sygesikring planer. Mange virksomheder har planer dette mandat minimum fratrædelsesgodtgørelser for alle medarbejdere. Næsten hver opsagt medarbejder har ret til arbejdsløshedsunderstøttelse forsikringsydelser.

5. Millioner af medarbejderne kan fejlagtigt tror de er "efter behag" medarbejdere, men i stedet have beskyttelse af en "tidsbegrænset" ansættelseskontrakt. Mange fakta og faktorer kan gøre dig til en "engageret" ansat, i stedet for en "at-vil" en. Som eksempler hvis du har fået en "indledende ansættelse brev", eller har fået mundtlige forsikringer af nogen art vedrørende din jobsikkerhed, eller er medlem af en fagforening eller anden overenskomstforhandlinger enhed, eller er beskyttet af service-regler civile eller er en pædagog beskyttet af uopsigelighed bestemmelser, eller har fordel af en "gradueret disciplin politik" på arbejde, eller er berettiget af selskabets politik at forudgående varsel før sprængningen, så kan du ikke være en "på vil" medarbejder, overhovedet. Uanset hvordan din arbejdsgiver kan karakterisere din ansættelse, som enten "at-vilje" eller "kontrakt", kan du have den juridiske ret til jobsikkerhed, eller i det mindste, job fortsættelse i en periode. Mange flere mennesker har ret til fortsat ansættelse, og rettigheder på beskæftigelsen opsigelse, end tror så

HVAD DU KAN GØRE:.

1. Må ikke være "efter behag-ish," det er, skal du ikke blive intimideret af nogen fortæller dig, at, i beskæftigelse, "på vil" betyder "magtesløs". Husk på, at den såkaldte "at-vil" doktrin i beskæftigelsen er ikke alle det er krakket op til at være, og er svagere i nogle jurisdiktioner, end det er i andre. Det værste du kan gøre er at give dig selv til at tro, du er uden rettigheder, hvis du ikke har et tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Selvom loven ikke kræver arbejdsgiverne til at give dig en liste over dine rettigheder og rettigheder, du er nu "på varsel", som du kan have mange flere end du tror. Ligeledes, selv om arbejdsgiverne ikke er forpligtet til at give medarbejderne grunden til at de blev valgt til opsigelse eller position elimination, kan ingen tro, at navnene på de "snart-til-være-afgik" er tilfældigt plukket ud af en hat. I stedet er der altid en beslutningstager, og der er altid en grund til beslutningstagerens beslutning om at opsige den enkelte valgte. Derfor kan meget vel være en utilladelig én.

2. Forstå, at mange former for forsikringer, erklæringer, politikker og andre omstændigheder kan give dig ret til at forblive ansat. Hvis nogen faktisk hændelse, omstændighed, virksomhedens politik, arbejdsgivers erklæring eller anden faktor har foreslået dig, at du ville være berettiget til en vis varighed beskæftigelse, forudgående meddelelse om fyring, overgangsperiode forud for fyring, indbringes fyring træder i kraft gør omhyggelig efterretning, og vær ikke bange for at minde din arbejdsgiver om det, hvis underrettet om forestående fyring.

3. Hvis konfronteret med eventuelt tab job, overveje en "forebyggende" gennemgang af dine rettigheder med en erfaren beskæftigelse advokat. Arbejdstageres rettigheder varierer fra by til by, og stat til stat. Der findes uendelige regler, forskrifter og scenarier, der giver betydelige juridiske og business gearing. Af forskellige årsager - selvom din arbejdsgiver ikke kan være klar over det - kan du have en juridisk ret til fortsat ansættelse, eller i det mindste et overbevisende argument for det. Det vil sige, kan du ikke være en "at-vil" medarbejder, og selv hvis du er en "at-vil" medarbejder, kan du have ret til at forblive en medarbejder. Men advokatbistand skal være fantasifulde, kreative og aggressive i analysen.

4. Må ikke underskrive eller gøre noget, der kan resultere i tab af arbejdspladsen rettigheder uden at konsultere en erfaren beskæftigelse advokat. Medarbejdere, der anser sig for at være "at-vil" ofte føler sig magtesløse, og tror, ​​at insistere på en retfærdig og juridisk behandling kan være udsigtsløs. Af denne grund, at de tåbeligt underskrive udgivelser, anerkendelser, konfirmationer, aftaler og andre dokumenter, der fejlagtigt "Bekræft", at de ikke har nogen rettigheder eller krav, eller ved at underskrive sådanne dokumenter, de evigt opgive de mange rettigheder og fordringer, de har. Husk, at du kan blive bedt om eller ligefrem opfordret til at underskrive noget uden forudgående juridisk gennemgang, men ingen kan tvinge dig til at gøre det.

"at-vil" læren om beskæftigelsen er udråbt af arbejdsgiverne som at give dem ret til at gøre noget for at deres medarbejdere, under nogen omstændigheder, på eventuelle tidspunkter, ustraffet, uanset årsag eller uden grund. Intet kunne være længere fra sandheden. Kun hvis du acceptere, at illusion, eller illusion, lader du det blive sandt. I denne, den største fejl, du kan gøre, er at acceptere, hvad du har fået at vide, om "at-vil" beskæftigelse, og dermed blive din egen værste fjende
.