Hvad er ansvarlighed i 360 graders feedback?

Det anslås 90 procent af Fortune 1000 virksomheder bruger en form af flere kilder til evalueringen. Disse vurderinger er kendt som 360 graders feedback, fordi lederne er evalueret af en kreds af mennesker, herunder vejledere, underordnede, kolleger og endda kunder. I de fleste

organisationer, er 360 graders feedback, brugt udvikling: De vurderinger indsamles anonymt og føres tilbage til ledere som helhed. Typisk til kun administratorer værdiansættes se kommentarer. De vurderinger indgår ikke i vurderingen af ​​formel performance management. I stigende grad, men administrationen er at spørge:?. "Hvordan kan vi holde folk ansvarlige for forbedringer, hvis de er de eneste, der ser dataene Hvis de individuelle behov og udvikling ignorerer kommentarerne, kan vi ikke rette op på situationen

Der er gyldige grunde til at begrænse brugen af ​​360 graders feedback til udviklingsformål og der adskiller den fra den formelle evaluering. Først har forskerne vist, at når folk tror, ​​at resultaterne vil blive anvendt til evaluering af ydeevne, som kan ændre sit klassificering. Generelt ratings er mere gunstige, men lejlighedsvis medarbejdere ser dette som en mulighed for hævn, så sænke din score. Dette er helt sikkert et rimeligt spørgsmål, især når virksomheder bruger en god mængde tid og penge i processen feedback af 360 graders

For det andet, hvis vurderinger anvendes som en del af vurderingen af ​​den enkelte, spillet kan forekomme Tilsynsrådet kan forsøge at få højere ratings ved catering til deres underordnede -.. på bekostning af de mål af organisationen. Eller vejledere kan implicit eller eksplicit, at "hvis jeg får gode karakterer, vil jeg give dig gode karakterer dybest set Baseret på vores forskning erfaring, og vores erfaringer gennemføre 360 ​​graders feedback i en række organisationer, følgende anbefalinger giver virksomheder, der ønsker at omfatter 360 feedback på din performance management-system og tilføjer ansvarlighed for udvikling.

Processen med 360 graders feedback bør indføres omhyggeligt og med forsigtighed. Ledere og medarbejdere skal forstå reglerne om anonymitet og fortrolighed, være fuldt informeret om hvordan processen fungerer, og købe det faktum, at processen er en nyttig øvelse. Hvis folk opfatter, at processen er designet til at være potentielt straffende, vil der være modstand mod dets anvendelse. Før 360 feedback held kan indarbejdes i evalueringer, folk har brug for at føle sig godt tilpas med processen, men de har brug for at tro, at vil blive evalueret med ærlighed og fair behandling. Selv om dette ikke er tilfældet, de verbale forsikringer er ikke nok.

I dette scenario skal 360 graders feedback, kun anvendes til udvikling til niveauet af medarbejdernes komfort og en følelse af at returnere stabilitet. Start på den førende. Det hjælper at have støtte fra den udøvende gruppe. Derfor er de fleste organisationer er ledere, en standard metode til 360 graders inden for de pilot-grupper. God kommunikation af programmet vil også bidrage til dens præstation. Inddragelsen af ​​den øverste ledelse vil bidrage til at vise en forpligtelse til høje standarder, og kan også anvendes til at slippe af med de bekymringer vedrørende tillid arbejdstagere plus åbningen af ​​svarene. Komplet og klar redegørelse for formålet, hvordan oplysningerne vil blive udnyttet, og hvordan det vil blive beskyttet bør meddeles alle interessenter inden metoden til at blive evalueret og feedback udbydere
.