De 3 Don'ts af 360 Feedback

3 Don &'; ts på 360 Feedback

360 feedback kan være et udmærket redskab i hænderne på uddannede eksperter, men 360 feedback hovedsageligt er et værktøj. Det &'; s meget ligesom en hammer – en hammer kan bruges konstruktivt, at bygge ting, men i uerfarne hænder det kan også være destruktive, eller endda direkte farlige.
Vi har mange ledere, der kommer til os, og fortæl os, at vores ExcelView 360 Feedback proces (hvor de er i stand til at gå gennem deres rapport og behandle det over telefonen med en uddannet 360 coach) har været meget konstruktive, og har hjulpet dem til at fokusere på områder, de gerne vil udvikle sig i, og det er altid dejligt at høre.
Men vi har også haft ledere komme til os og fortælle os, at de har været igennem 360 processen med en anden udbyder eller under en anden arbejdsgiver, og det faktisk havde været helt destruktive, de didn &'; t finde det nyttigt på alle, og i virkeligheden det tjente til at underminere deres produktivitet. I mindst et tilfælde, at jeg er klar over, oplevelsen førte den enkelte gøre beslutningen om at forlade organisationen efter at have modtaget feedback. Når du spørger disse mennesker, hvad nogle af de forskelle, der var mellem deres tidligere negativ 360 erfaringer og dem, de senere fundet langt mere produktive, bliver det klart, at der er en række ting, du skal undgå, når de gennemfører en 360 Feedback proces.

3 Don &'; ts
Der er visse ting, du gerne vil undgå at gøre, når du beslutter dig for at gennemføre en 360 proces, uanset om det er for 2 ledere eller 2000.
1) Don &'; t lancere processen uden at forklare det fuldt ud
360 Processen aldrig bør anvendes, indtil både dem, der modtager feedback, og dem, der vil give det, have et klart billede af hele processen. Du vil gerne forklare, at processen er rent udviklingsmæssige (og vi anbefaler, at formålet være udviklingsmæssige medmindre du er godt ind efterfølgende runder af tilbagemeldinger i en fuldt etableret proces med ansvarsområder)

2) Don &';. T gøre 360 ​​Feedback isoleret
Vi anbefaler altid, at de 360 ​​skal sættes i forbindelse med en psykometrisk adfærd-baseret værktøj, såsom DISC profilen. Grunden til dette er, at statistikker viser at næsten 80% af tilbagemeldinger ledere modtager, er faktisk adfærd-baseret, snarere end færdigheder-baseret. Med andre ord, når den feedback kommer ind, det betyder ikke, at der er ting lederen ikke kan gøre, snarere det virkelig viser dig observation, at holdet gør, baseret på deres perspektiver. Hvis du har en leder, for eksempel, som er meget udadvendt, tempofyldt og store billede orienteret, og de er lede et hold, der er meget mere indadvendt, analytisk og detalje-orienteret, vil du høre meget anderledes tilbagemeldinger, end hvis lederen havde et hold, der var meget lig sin egen adfærdsmæssige stil. Du vil sandsynligvis høre bemærkninger såsom “ Min leder er urealistisk med deadlines og mål &" ;, “ min manager taler for meget og gør ikke &'; t lytte nok &"; – disse stil konflikter vil komme ud i feedback

3) Don &';. t bare aflevere den udfyldte tilbagemeldinger
Når feedback er i og rapporten er udarbejdet, don &'; t bare udlevere resultaterne i løbet af til manager – at gøre det kan faktisk være ekstremt de-motiverende og skadelig. Der kan være nogle kontroversielle indhold i feedback, der kræver en vis sammenhæng, og de bliver nødt til at gennemgå det med deres leder, eller måske med en uddannet ekstern coach. Når vi begynder at gennemføre 360 ​​Feedback med organisationer eller ledere, vi er meget klare op foran for at sikre, at de forstår, hvad processen handler om, hvad de kan forvente, hvad målene er, og det faktum, at vi er her for at hjælpe dem Den omstændighed, at det er udviklingstoksicitet. Vi har en klar proces, før de kommer på telefonen til at gennemgå feedback fra privatlivets fred for deres eget kontor, så de har læst igennem det, de forstår, hvor de &'; re vil. Når de mødes online med en coach, er denne coach trænet med den nødvendige ekspertise til at kunne gennemgå indholdet af de 360, men også til at bygge en bro med den psykometriske og adfærdsmæssige-baserede forståelse, som skaber en sammenhæng, der er virkelig meget mere produktiv i at hjælpe lederen til at gå videre med to eller tre udvikling handlingsplaner de gerne vil fokusere på i løbet af de følgende 12-24 måneder.
Besøg vores online 360 ​​side for at se denne artikel i videoformat på www.ExcelGroupWorks.com . /360.htm