Det fundamentale i en coaching session

Forberedelse er spillet planen for udvikling af talenter

Medarbejder coaching er en metode, der anvendes til at udvikle talenter og færdigheder inden for dine medarbejdere som fører til forfremmelse, øget produktivitet, og karriere levetid. Vellykket coaching teknikker hjælpe dig med at fastholde de bedste talenter, og at talent hjælper drev og udvide virksomheden * Men god coaching tager viden, omtanke og –. Mest af alt – planlægning

“. Vær forberedt &"; – En Motto ikke kun for spejdere

Den gamle motto “ Vær forberedt &"; gælder for coaching sessioner. Emnet for beredskab minder mig om en episode i mit liv, da jeg gik ind i en situation, helt uvidende om min grundlæggende ansvar.

Sweat løb ind i mine øjne på, at varm sommerdag under den nådesløse solen. Jeg blev slouched i mine voluminøse skulderpuder på sidelinjen af ​​junior high fodboldbanen i løbet af denne akavet tidspunkt i livet lige før syvende klasse. “ Kom i der, &"; sagde en stemme, afbryde min dagdrøm. “ Er den stemme taler til mig &"; Jeg tænkte ved mig selv. Halvdelen af ​​mig ønskede at sprinte hjem så hurtigt jeg kunne, men den anden halvdel blev nysgerrigt tiltrukket af den ukendte. Uden megen omtanke, jeg lydigt travede mod den kommanderende stemme. Min fodboldtræner var råben endnu højere, “ Taylor, komme derind og spille quarterback &";!

Me ?! Vores træner have mig til at gå ind på quarterback i vores første live action! Quarterback, den eftertragtede position, stjernen, der får al den herlighed og fører sit hold til sejr! Et problem – Jeg havde aldrig spillet fodbold før, meget mindre i den position, der kræves mig til rent faktisk at vide, hvad jeg gjorde. Heldigvis, min bedste kammerat var en holdkammerat og en veteran i sjette klasse fodbold – praktisk talt en Hall of Famer i mit sind. Jeg justeret min overdimensionerede hjelm, der var gledet ned over mine øjne under min skyndte scamper ud til huddle. “ Hvad gør jeg &"; Jeg spurgte. Min kammerat, klog ud over hans år, tilbød dette stykke af dyb råd: “ I don &'; t ved, bare sige &'; down-set-hytte, &'; Jeg gætter &"; Hvilke geni! Alt, hvad jeg skulle gøre, var at sige “ Down-set-hytte &"; og alt ville være fint.

Jeg fik i stand til at tage min første snap. “ Down, &"; Jeg sagde, min skingre stemme revner under pres. “ Set &"!; Jeg råbte, at få lidt selvtillid. “! Hut &"; I en flash, bolden smadret ind i mine fingre, og faldt til jorden – I don &'; t tror jeg flyttede en muskel. Jeg havde ingen idé om, hvad de skal gøre, så jeg stod frosset. I løbet af de næste seks skuespil, jeg gik på at fumle hver snap. Syv famlede snaps i træk. Jeg hørte det var en junior high rekord, der står den dag i dag

Ligesom at spille quarterback, coaching en medarbejder er en vigtig –. Og til tider overvældende – opgave. Din rolle som coach er at geare dine erfaringer, business kyndige, og visdom til at forberede de ansatte under din vejledning til de opgaver og situationer, de konfronterer i løbet af en karriere. Coaching er en ære, og ikke skal tages let på. Tænk på det på denne måde:. Fleste af hvad du har lært og kan spores tilbage til en mentor, coach, eller nogen er villige til at investere lidt tid og visdom i dig opnået

Gennem medarbejder coaching, har du chance for at investere i andres succes. Jeg vil gerne dele nogle af de grundlæggende elementer, der vil hjælpe din coaching session gå glat og være mere produktive. Hvis bare jeg havde læst en hvidbog om quarterbacking i junior high, ville jeg have været klar til at tage bolden og løbe! Bevæbnet med viden på de følgende sider, vil din coaching session være en win-win proposition, og ikke en “ famlede &"; mulighed.

Fem Overvejelser for en god coaching session

1. Kender situationen

Succes i enhver coaching session stammer fra et produktivt samspil mellem coach og medarbejderen. Før du starter sessionen, en af ​​dine opgaver er at forstå medarbejderen &'; s situation og deres motivation for at deltage i coaching session. Motivationen for medarbejderen vil drastisk ændre din forberedelse og levering strategi for coaching session. Husk, at motivationen ændrer sig over tid, hvilket betyder, at medarbejderen &'; s. Holdning til coaching session også kan ændre

Medarbejdere ofte har meget forskellige motiverende grunde til at deltage i en coaching eller udvikling session.

kilde til motivation
første faktor til at overveje er kilden til medarbejderen &'; s motivation for at deltage i coaching session. Denne faktor vil give dig specifik indsigt i tankegang medarbejderens

• Intern Kilde – Dette er defineret som en medarbejder, der ønsker at blive forbedret med hans eller hendes eget valg. Denne kilde til motivation driver dem, der virkelig ønsker at forbedre i deres rolle gennem alle nødvendige midler. Denne type medarbejder har brug for meget lidt, om nogen, opmuntring til at lære og udvikle forskellige aspekter af ydeevne relateret til jobbet. Kig efter:

- uopfordret beskrivelser af andre udviklingsaktiviteter
--Verbal udtryk for betydningen af ​​deres rolle
--An observerede mønster af at gå den ekstra mil for at få succes i rollen

• Ekstern kilde – Den anden side af spektret repræsenterer medarbejderen bliver presset eller mandat til at deltage i coaching session. En leder kan tvinge medarbejdere til at deltage, eller en medarbejder, der er at have problemer med ydeevnen kan tildeles obligatorisk deltagelse som en betingelse for fortsat ansættelse. Kig efter:

- Mange planlægning konflikter og /eller annullerede coaching sessioner
--Initial kontakt fra deres direkte vejleder
--A historie arbejdsrelaterede problemer

Som man kunne forvente, de fleste medarbejdere nærmer coaching sessioner fra et sted mellem de to yderpunkter &ndash, det er, at være internt såvel som eksternt motiveret i varierende grader

Coaching Renter
anden og lige så vigtig situationsbestemt faktor er. medarbejder &'; s interesse i coaching session. Alle medarbejdere vil have en interesse niveau som det henviser til det kommende coaching session, og at niveauet vil falde et sted mellem til- og frakobles

• Engageret – Disse medarbejdere vil træde i coaching session fuldt ud parat til at diskutere, dele og lære måder at forbedre. Oftest vil disse personer opsuge den konversation udveksling. Kig efter disse adfærdsmønstre i engagerede medarbejdere:

- De stille gode spørgsmål i en positiv tone om sessionen
--They har nogle negative misforståelser om, hvordan
oplysninger vil blive brugt
- De beder om forberedelse instruktioner, lektier osv

• Frakobles – Disse medarbejdere kan være mistillid af coaching session. Dette kan skyldes en tidligere erfaring, en tro på, at sessionen mangler værdi, eller simpel mistillid til, hvordan oplysningerne deles i sessionen kan arbejde imod dem. Kig efter:
--Negativity pegede mod coaching session
--Guarded samtale kombineret med negativ kropssprog
--Negative spørgsmål tager sigte på at miskreditere processen

Bestemmelse interesse, vil hjælpe dig til at identificere medarbejderen &'; s perspektiv, mens vejlede dine forventninger og tilgang til coaching session. Husk dit job er at gøre sessionen så produktive som muligt.

2. Holde fokus

Når du træder ind i en coaching-session, skal du sørge for at fokusere al din opmærksomhed på medarbejderen. Du forventer medarbejderen til at tage coaching session alvorligt. Vis dem, at du tager sessionen alvorligt så godt. Nedenfor er et par tips til at fastholde fokus på coaching session

• Tidsplan masser af tid i din kalender til at sikre, at ingen anden aktivitet skærer ind i coaching session. Bremse tidsplan vil bidrage til at slappe sessionen

• Hvis det er muligt, skal du vælge et miljø, der er befordrende for samtale. Sørg for at du ikke behøver at råbe eller tale over distraherende lyde. Konferencelokaler eller kontorer er ofte gode valg. Men i nogle situationer kan et kontor eller mødelokale synes overdrevent indelukkede og medarbejderen kan føle som om den store boss er irettesatte dem. I disse tilfælde kan en ændring i scenariet hvor medarbejderen føler sig afslappet være det bedre valg. Måske har du en der sidder et eller andet sted i området office, eller en dejlig atrium, der tjener det formål

• Give medarbejderen med en varm hilsen og naturlig øjenkontakt. Overdrevent intens øjenkontakt ofte projekter intensitet, som kunne opfattes som irettesætte. På samme tid, kan opretholde lidt eller ingen øjenkontakt misfortolkes som mangel på interesse eller, endnu værre, at du er den kurer af “ dårlige nyheder &";.

• Sørg for at slukke alle elektroniske eller andre potentielle distraktioner, der kan hæmme din evne til aktivt at lytte og reagere på de behov, som medarbejderen. Spørg medarbejderen til at gøre det samme

• Lad medarbejderen ved, hvad den tid engagement er og være sikker på, at du holder dig til det. Medmindre du og medarbejderen i fællesskab er enige om at et udvidet møde, er fortsat ud over den tildelte tid ikke vise respekt for medarbejderen &'; s tid. Det har tendens også at være en distraktion til diskussionen

• Prøv at fjerne eventuelle fysiske forhindringer (møbler, tabel centerpieces, og computerskærme), mellem dig og medarbejderen. Dette vil sætte tonen i en åben en-til-en session

• Spørg dem, hvis du kan tage noter. Bemærk tage vil fremme aktiv lytning fra din side. Under samtalen kan du også identificere et par emner at revidere i fremtidige sessioner

• Lyt mere end du taler. Brug spørgsmål til at starte samtaler, så sonden dybere for at forstå deres perspektiv.

3. Hold det “ Fast &";

Effektiviteten af ​​coaching session er ofte måles over tid ved at observere forbedringer medarbejderen &'; s on-the-job-adfærd. Teoretiske diskussioner ofte fremme akademisk diskussion, men sjældent medføre reelle forbedring på jobbet. For at maksimere muligheden for medarbejderen forbedring, bør træneren fokusere på at oversætte diskussionsemner til job specifikke forbedringer. Det magiske af sessionen kommer, når medarbejderen forstår, hvordan deres adfærdsmæssige præferencer forholde sig til og påvirke deres handlinger og resultater på jobbet

Coaches har brug for et middel til at identificere specifikke adfærd –. Både muligheder og stærke punkter – at diskutere. Ved første øjekast kan denne opgave virke skræmmende, men der er mindst to primære ressourcer, hvorfra du kan tegne dine udviklingsmæssige materiale. Den første kilde er et videnskabeligt baseret, valideret adfærdsmæssige vurdering (ligesom PeopleAnswers). Adfærdstræk er udvundet af medarbejdernes svar på et spørgeskema. Brug den underliggende software af vurderingen, er udviklingsmæssige strategier tilpasset den vurderede enkelte. Din anden kilde til materiale indebærer bygge din egen coaching læseplan baseret på jobbeskrivelsen og dine personlige observationer af medarbejderen &'; s bestemt job. Uanset hvilken metode, du bruger, en grundig forståelse af dynamikken i jobbet er forpligtet til at afsløre, hvilken adfærd hjælp eller hindre medarbejderen &'; s. Job ydeevne

Når du har valgt et bestemt sæt af medarbejdernes adfærd, skal du sørge for, at du fuldt definere hver adfærdsmæssige træk. Brug enhver og alt materiale relateret til denne egenskab for at være sikker på, at du forstår det. Dette er et vigtigt skridt, fordi individer tildele samme navn til forskellige ting. For eksempel kan være analytisk defineres som en kognitiv evne måling af en person &'; s evner med tal og ord. Omvendt for andre analytisk kan være, hvordan individer proces, sortere igennem, eller struktur information i beslutningsprocessen. I dette eksempel kan en person være meget god til tal, men har ingen reel defineret struktur for at træffe beslutninger og sortere gennem information. Forskellige perspektiver kræver, at du identificere og definere emnet, så du og medarbejderen er på “. Samme side &";

Næste, så tænk på de jobkrav (eller forske jobbeskrivelsen), og bestemme, hvor denne egenskab passer ind i det job. Bestem specifikke opgaver, hvor den karakteristiske ville blive anvendt, og hvordan (er det brugt meget, eller lidt?). Tænk på og forberede nogle virkelige eksempler til at udforske i løbet af coaching session.

For eksempel, hvis du er coaching en sælger til at vedtage mere detaljeret orienteret arbejdsvaner, skitsere, hvordan salgsprocessen lykkes eller mislykkes baseret på det optagede detaljer, eller mangel på samme. Nogle detaljer at overveje, er:

• Planlægning af flere aftaler og telefonopkald
• Logning telefonopkald med de vigtige punkter i samtalen
• Som noterer en udsigt &'; s ny kontakt telefonnummer
• Tildeling et tag af “ Hot &"; “ Medium, &"; eller “ Kolde &"; til et salg bly
• At holde styr på snesevis af udsigter i salgspipelinen

Endelig undersøger medarbejderen &'; s daglige opgaver og bestemme konkrete måder at anvende den adfærd bliver coachet. I ovenstående eksempel tilskynde medarbejderen til regelmæssigt at indtaste kontaktoplysninger ind i organisationen &'; s salg tracking program, som hjælper med at dokumentere salgsprocessen og holde fremtidige salg opkald på sporet. Hvis der ikke anvendes nærmere salgsledelse værktøjer vil kun reducere medarbejderen &';. Produktion, fordi potentielle tilbud kan gå tabt på grund af manglende oplysninger

Dine coaching indsats betaler sig kun, når du har motiveret medarbejderen at indlede en langsigtet, positive ændringer i hans eller hendes daglige aktiviteter.

4. Hold det Balanceret

Sæt dig selv i deres sko, når tænker på coaching session. Ingen ønsker at føle sig som en fiasko. Omvendt, hvis du kun bruge tid på styrker, som de vedrører stillingen, medarbejderen modtager ikke handlingsrettede skridt til forbedringer i coaching session. Derfor bør du arbejde for at tilbringe en lige mængde tid på at drøfte både styrker og muligheder i løbet af coaching session. Dit endelige mål bør være for medarbejderen at forlade begejstret måder at forbedre og ser frem til en fremtidig coaching session.

Levering af oplysningerne er nøglen. En afbalanceret tilgang er en stor leverance strategi. Et nyttigt tip, når leverer den hårde oplysninger er at give positiv-korrigerende-positive oplysninger. Suppleant indholdet præsenteres så du diskutere en styrke, så en mulighed, efterfulgt af en anden styrke, etc. Denne simple teknik holder medarbejderen bliver defensiv og lukke dig ud. Den sidste ting, du ønsker som coach er medarbejderen til at lukke ned og ignorere enhver konstruktiv kritik.

Som en del af balancering proces, forberede sig på at dække et rimeligt beløb af materiale i hver session. Ideen om “ mindre er mere &"; påføres direkte til coaching sessioner

Tænk tilbage til sidste gang du gik ind i et barn &'; s. pizza restaurant og arkade. Lys blinker, høje lyde, sirener går væk fra, kids kører, skrig af glæde, lugte, og hver anden sensorisk stimulation, du kan drømme om bombarderet dig på en gang. Hvis du ikke er forsigtig, kan din medarbejder støde på en lignende fornemmelse i en coaching-session pakket med for meget information. Forhindre overbelastning din medarbejder ved at indsnævre mængden af ​​materiale, der skal dækkes. Hold sessionen simpelt ved at holde sig til de få emner, der er det vigtigste.

5. Maksimer tid og kvalitet

Inden for rammerne af virksomhedernes sociale ansvar, er en primær, men praktisk bekymring er i stand til at levere den højeste kvalitet coaching session balanceret med mængden af ​​nødvendige tid til at forberede sig til hver session. Som med alt andet, jo mere tid at forberede, forske, og indsamling af oplysninger om medarbejderen i forhold til jobbet, jo højere kvalitet af sessionen.

Før du får alt for ophidset (eller forstyrret) om utallige timer i forberedelse, der er nødvendige, er det vigtigt at huske, er der stadig dag-til-dag deadlines, projekter og andre generelle jobrelaterede aktiviteter, som kræver din opmærksomhed. Nedenfor er et par tips designet til at hjælpe dig med at maksimere din tid og samtidig bevare kvaliteten

• Hvis det er muligt, skal du gemme alle oplysninger (jobbeskrivelser, performance evalueringer, arbejde prøver, opgavelister, etc.) relateret til stillinger, som du giver coaching. Dette vil være en værdifuld ressource for dig i fremtiden. Over tid, vil du være i stand til at forkorte din forskningstid til fremtidige sessioner, og oplysningerne vil hjælpe dig med hurtigt at få op i fart

• Fokus på at forstå den ansatte og deres primære jobfunktioner i nogle få specifikke områder. Prøv at være dybt og ikke bred. Må ikke hoppe rundt forsøger at forske medarbejderen &'; s. Samspil med alle aspekter af den rolle

• Få nogen adfærdsmæssige eller personlighed inden for coaching session vurdering. Du vil opdage, at oplysningerne vurdering giver en dybere forståelse af den ansatte og deres præferencer, som de vedrører stillingen. Det er sagt, information vurderingen er ikke magi. I stedet vurderingen output er en direkte afspejling af deres svar på forskellige spørgsmål (varer) i forbindelse med et bestemt emne. Tænk på det som “ opførsel forskning &"; forud for coaching session

• Opret en mini-forskningsplan for den enkelte medarbejder. Identificer aspekter af den position, hvor du allerede har de oplysninger, du har brug for, samt områder, hvor du mangler oplysninger. Som en tommelfingerregel, vil de tilfælde, hvor du har mindre direkte kendskab til den rolle kræver lidt ekstra forskning – fokusere din tid på de områder

Kend situationen, holde fokus, holde det ægte, holde det. afbalanceret, og maksimere tid og kvalitet. Jeg håber, at du vil finde disse fem fundamentals nyttige i forberedelsesfasen for hver coaching session du foretage

For mere information om coaching, adfærdsmæssige test, eller PeopleAnswers vurdering kontakt:.

Jason Taylor
PeopleAnswers ®
P: 214-445-2181
e: [email protected]
w: www.peopleanswers.com

* The Coaching på arbejdspladsen Toolkit: En komplet guide til teknikker og praksis
, ved Perry Zeus og Suzanne Skiffington, McGraw-Hill Australien, 2006 s 2-3
. ..