Hvad du behøver at vide om Lederskab

Resumé
Siden starten af ​​erhvervslivet, har organisationer søgt efter spor for at hjælpe identificere og vælge succesfulde ledere. De har søgt efter mænd og kvinder i synet med den sjældne kombination af træk, der hjælper dem med at tjene som motivator, business-driver, og myndighed tal. Begrebet ledelse er blevet bredt observeret, og ofte studeret, men en grundig forståelse af, hvad der definerer succes lederskab har altid været lige uden for rækkevidde. Salg

PeopleAnswers satte sig for at finde svaret (s) til den gamle spørgsmål, “ Hvad gør en stor leder &"; Efter at have studeret de adfærdsmæssige egenskaber af tusindvis af virksomhedsledere, kunne de resulterende data viser fællestræk, der definerer en stærk ledelse. Hvilke lignende mønstre eller adfærd eventuelt findes igen og igen? Ved at danne en kortfattet “ lederskab opskrift, &"; den uendelige søgen efter ledere kvalitet endelig kunne forenkles til en standardiseret sæt af egenskaber, der kan hjælpe med at forudsige succes lederskab i enhver organisation. Men kunne vi med held anvende videnskab og adfærdspsykologi at udvinde disse lederskab “ åbenbaringer &"; fra data?

PeopleAnswers centreret sin undersøgelse på 30 adfærdsmæssige ledelsesmodeller, der blev brugt på tværs af 24 unikke virksomheder, der omfatter 4.512 virksomhedsledere fra alle ydeevne. Disse selskaber, der indgår flere fra Fortune 500-listen. Hver af de 30 ledelsesmodeller blev analyseret for at identificere de mest almindelige adfærd, der adskiller højere udfører ledere fra lavtydende ledere. PeopleAnswers &'; resultater indsamlet fra dette datasæt afslørede nye beviser, der skal tjene som et grundlæggende stykke af enhver lederskab ansættelse eller uddannelse bestræbelse.

Forventninger til studiet
Lederskab er et begreb, der er vanskeligt fuldt ud at fange. Du ved det, når du ser det, men det er svært at sætte tal på. Komponenterne i ledelse er ofte undersøgt og observeret, men evnen til at forudsige vellykket ledelse har hidtil undgået for rammerne af en gentagelig opskrift. Mange fremgangsmåder er blevet anvendt i et forsøg på at dokumentere fællestræk blandt succesrige ledere, men kun med blandede resultater i bedste fald. Under en ny tilgang til spørgsmålet, vi satte os for at undersøge de adfærdsmæssige karakteristika for succesrige ledere i forhold til lederne af lavere ydeevne. De to vigtigste mål med denne undersøgelse var:

• For at identificere de tre vigtigste adfærd, der er prædiktive for lederskab ydeevne
• For at identificere niveauet eller graden af ​​de tre mest almindelige adfærd, der er prædiktive for lederskab ydeevne.

Adfærdsmæssige ledelsesmodeller
Før diskuterer undersøgelsens resultater, er det vigtigt at lægge grunden med denne undersøgelse ved hjælp af den adfærdsmæssige ledelsesmodel. Den adfærdsmæssige lederskab model er hjørnestenen til denne forskningsundersøgelse, da det er designet til at fange de adfærdsmæssige præferencer succesrige ledere i øjeblikket arbejder i stillingen. Dybest set har adfærdsmæssige lederskab model indfanger den unikke kombination af adfærd, der forudsiger succes. Hver unik model blev oprettet ved hjælp af samme metode, men tilpasning blev muliggjort ved hjælp af performance data relateret til en bestemt position. Hvis du vil oprette en adfærdsmæssig lederskab model, hver organisation anvendt følgende tre-trins proces

Definer Succes –. Traditionelt er lederskab succes bestemmes af uddannelse, erfaring, potentiale, eller andre ikke-performance relaterede foranstaltninger. Til denne undersøgelse blev succes bestemmes af faktiske resultater på jobbet. Vi ønskede at bedre at forstå adfærd af de virkelige ledere, der giver resultater på daglig basis.

For at holde Undersøgelsen fokuserede på ledelse produktivitet, vi lov hvert selskab til at definere succes baseret på deres forretningsmetoder, og deres ledere blev vurderet på deres evne til at producere de ønskede resultater. De, der ikke giver de ønskede resultater blev anset ineffektive ledere, mens andre, der er produceret de ønskede resultater blev anset succesrige ledere. Hver udnyttet organisation specifikke data erobret fra de ledere engageret aktivt i lederrollen. De typer af ydeevne data indsamlet varierede fra subjektive data (dvs., performance evalueringer, bløde præstation ratings, etc.) til objektive data (dvs. store-salget, procent til at planlægge, profit metrics, etc.).

Brug en Behavioral Assessment – Målet i dette trin er at fange de adfærdsmæssige præferencer for hver leder (på tværs af alle niveauer af succes). Lederne i hver organisation blev vurderet ved hjælp af PeopleAnswers adfærdsmæssige vurdering værktøj, der målte 38 centrale adfærd. De 38 adfærd givet indsigt i de dybere bevæggrunde og præferencer for hver leder

Byg en Leadership Model –. At skabe ledelse modellen blev den adfærdsmæssige -vurdering kombineret med data for hver lederrolle ydeevne. Resultatet var en adfærdsmæssig skildring af succesfuld ledelse på tværs 38 adfærd. Ledelsen model bestemmes, hvor vigtig hver dimension var i forhold til alle 38 adfærd. Forstå vigtigheden giver indsigt i den sammenlignende evne hvert adfærd forudsige ledelse ydeevne. Lige så vigtigt er graden, hvor dimensionen skal eksistere (ex: “ høj &"; sans for detaljer, “ medium &"; Selvhævdelse, eller “ lav &"; Indsigt i andre). Graden af ​​en adfærd vil i høj grad påvirke lederskab med hensyn til produktivitet, kommunikation og mange andre lederskab aktiviteter.

Hver lederskab model blev bygget på samme måde. Den specifikke kombination af dimensioner (både vigtighed og grad) var en afspejling af de aktuelle ydelsesdata fra aktive ledere i rollen. Modellerne blev tilpasset til at fange den sande essensen af ​​ledelse som den eksisterer på jobbet og da den specifikt vedrører den daglige ydelse eller bidrag til organisationen.

adfærdsmæssige Leadership Study Hus Til denne undersøgelse blev lederroller analyseret på tværs af 30 ledelsesmodeller ved hjælp af adfærdsmæssige og præstationsdata af 4.512 erhvervsledere. For hver rolle, var en enestående lederskab model skabt til at samle de stærkeste prædiktorer for lederskab i henhold til adfærdsmæssige præferencer, som de vedrører faktiske kvantificeret præstation på jobbet. Processen omfattede sammenligne hver af de 30 ledelsesmodeller i en søgen efter fælles adfærd prædiktive for lederskab succes (overvejer også vigtigheden og grad). Undersøgelsen var baseret på følgende parametre:

• Der var (n = 24) selskaber repræsenteret, nogle med multi-milliard-dollar årlige indtægter, på tværs (n = 10) industrier: Medicinsk, Dagligvarer, Detailhandel, Finansielle, restaurant, hotel, Mad udefra, Ejendomsadministration, Industri og Customer Tjenesten
• Vellykket ledelse blev defineret som en sammenhængende og kvantificeret præstation af aktuelle forretningsmæssige målsætninger, som er udpeget af organisationen. For eksempel i situationer, hvor organisationen definerede lederskab succes som at opnå en højere “ procent til at planlægge, &"; gode præstation blev afspejlet gennem en konsekvent og stærk produktion af høj “ procent for at planlægge &"; numre
• Den gennemsnitlige uopsigelighed for (n = 4.512) ledere med varierende ydelsesniveauer var 2.242 dage (over seks år)
• Til beskrivende formål, blev lederroller stribede ifølge vifte af ansvar. Til denne undersøgelse prøve, niveau 1 ledere, eller 36,67%, er ansvarlige for en lille direkte gruppe medarbejdere. Niveau 2, eller 56,67% af stikprøven, er ansvarlige for en placering, site, butik, eller hele kontoret. Niveau 3, eller 6,67%, var ansvarlige for en region, flere steder, flere butikker, flere steder, eller flere kontorer

Lederskab Undersøgelse Resultater
Betydningen –. De hyppigst forekommende Behaviors

I løbet af undersøgelsen blev hver af de 30 ledelsesmodeller analyseret og top ti “ mest prædiktive &"; adfærd blev registreret og sammenlignet. Målet var at bruge de ti bedste adfærd på tværs af de 30 modeller som metode til at fange de mest prædiktive adfærd. Det næste skridt var at identificere de tre mest almindelige adfærd (ud af top ti) på tværs af de 30 ledelsesmodeller. Fokus var begrænset til de øverste tre mest almindelige adfærd for at give et mere præcist billede af succesfulde lederskab. Ved at identificere de tre hyppigst forekommende adfærd, ville indsigter opnås i de tre vigtigste adfærd, der forudsiger lederskab succes på tværs af en bred vifte af lederroller i en bred vifte af industrier. Dataene viste nogle overraskende resultater:

• Interessant nok blev alle 38 adfærdsmæssige dimensioner repræsenteret et eller andet sted inden for de lister over top ti adfærd på tværs af de 30 ledelsesmodeller.

• Mindst Vigtige Adfærd – Der var to adfærd, der var konsekvent de laveste i betydning. Reflekterende (dyb tænkning og /eller evnen til at forudse langsigtede resultater) og Team Orientering (ønske om at arbejde med grupper) havde den laveste frekvens, der forekommer på blot 10,00% af modellerne
• Vigtigste Behavior – Across alle 30 af de ledelsesmodeller, Energi dukkede op i top ti mere end nogen anden adfærd (14 ud af 30, eller 46.67%) blandt alle de ledelsesmodeller. Den blotte tilstedeværelse af energi i adfærdsmæssige model ikke opgive bedst egnet til stillingen, kun at det spillede en vigtig rolle i den samlede adfærdsmæssige ligningen for en vellykket lederskab
• Næstvigtigste Behavior – Dimensionen af ​​Competitive bidskhed dukkede op i 13 ud af 30, eller 43,33%, af de ti bedste lister over de ledelsesmodeller undersøgt. Nogle succesrige ledere kan være mere konkurrencedygtige, mens andre foretrækker et støttende miljø. Som vi fandt med Energi, var konkurrencedygtige bidskhed sig at være en primær del af mange adfærdsmæssige modeller i forskellige grader
• Tredje vigtigste Behavior – Accept af autoritetens dukkede op i 12 ud af 30, eller 40,00%, af de ti bedste lister over de ledelsesmodeller undersøgt. Hvorvidt disse 12 adfærdsmæssige modeller krævede en høj, middel eller lav grad af denne dimension krævede yderligere undersøgelse (se følgende afsnit).

Der var 38 adfærdsmæssige karakteristika studeres på tværs af de 30 ledelsesmodeller. Formålet var at finde de mest prædiktive eller hyppigst forekommende adfærd, der driver vellykket lederskab. De forskningsdata afslørede, at Energi, konkurrenceevne bidskhed, og godkendelse af myndighedens dukkede op i top ti lister hyppigst. De mest prædiktive eller hyppigst forekommende adfærd giver alléen til yderligere at udforske grad eller størrelsen af ​​den enkelte adfærd er nødvendig for at forudsige lederskab succes for hver af disse tre adfærd.

Udfordrende Lederskab Forudsætninger
Baseret på de tre mest vigtige eller prædiktive lederskab adfærd (Energi, konkurrenceevne vildskab, og godkendelse af Authority), blev dannet antagelser baseret på fælles (naturlige) antagelser om succesfuld ledelse. Det er en almindelig praksis at antage, at succesrige ledere udviser en stærk forbindelse til eller meget høj grad af, en bestemt adfærd. Med henblik på denne undersøgelse undersøgte vi de varierende grader der kræves for at blive en succes på tværs hver af disse tre vigtige adfærd.

Assumption # 1 – Ledere skal være “ høj energi &"; at være en succes

Energi blev betragtet som den mest prædiktive (eller hyppigst forekommende) adfærd i 14 af 30 eller 46.67%, af de ledelsesmodeller

&bull.; 21% af de modeller, der kræves under gennemsnittet Energiniveauer
• 37% af de modeller krævede gennemsnitlige Energiniveauer Salg • 21% af modellerne krævede en ovennævnte gennemsnitlige Energi niveau
• 21% af de modeller, der kræves høje Energiniveauer Salg • 0% af modellerne krævede et ekstremt højt niveau af energi

Selv om de fleste af de ledelsesmodeller krævede en ovennævnte gennemsnitlige mængde af energi, var der ingen modeller, der krævede ekstraordinære niveauer af energi.

Antagelse # 2 – Succesrige ledere skal være yderst konkurrencedygtig at være en succes

Konkurrencedygtige bidskhed var en top ti adfærd i 13 ud af 30, eller 43,33% af de ledelsesmodeller undersøgt

&bull.; 23% af modellerne krævede en mere støttende tilgang
• 39% af modellerne krævede en balance mellem at være støttende og konkurrencedygtig
• 38% af modellerne krævede en mere konkurrencedygtig tilgang
• 0% af modellerne krævede en høj grad af Competitive bidskhed
• 0% af modellerne krævede et ekstremt højt niveau af Competitive bidskhed

De fleste af de ledelsesmodeller krævede et gennemsnit til lidt over gennemsnittet for Competitive voldsomhed. Ingen af ​​de ledelsesmodeller krævede en høj eller meget høj grad af Competitive bidskhed

Assumption # 3 – Succesfulde ledere har brug for en mere oprørsk natur at være en høj performer.

Ifølge de undersøgte data, Accept af autoritetens blev betragtet som en af ​​de mest prædiktive adfærd i 12 af 30, eller 40,00% af de ledelsesmodeller.

• 42% af modellerne krævede en mere oprørsk tilgang
• 41% af modellerne krævede en balance mellem at acceptere myndighed og være oprørsk
• 17% af modellerne krævede en mere Accept af myndighedens tilgang
• 0% af modellerne krævede en høj grad af accept af myndighedens
• 0% af modellerne krævede et ekstremt højt niveau af Accept af autoritetens

Ifølge de undersøgte data, 84% af de ledelsesmodeller krævede en under gennemsnittet eller gennemsnitlige Accept af myndighed. Ingen af ​​de ledelsesmodeller krævede en høj eller meget høj grad af accept af myndighedens

konklusioner fra undersøgelsen
data Punkt # 1 –. Alle 38 adfærd spiller en rolle i succesfuld ledelse. Det er vigtigt at påpege, at på tværs af de ledelsesmodeller undersøgte alle 38 adfærd dukkede op i top ti af mindst to eller flere af de ledelsesmodeller. Hele gruppen af ​​38 adfærd var til stede, og tegnede sig for at identificere vellykket ledelse. Dette hjælper os til bedre at forstå behovet for at se hver adfærd som potentielt værdifulde.

Konklusion –. der var ingen adfærd, der kunne ignoreres eller udelukket fra opskriften på en vellykket lederskab

Data Punkt # 2 – Succesfulde lederskab adfærd er situationsbestemt. Selv den mest almindelige eller hyppigt forekommende ledelsesadfærd dukkede op i mindre end 50% af modellerne. Sagt på en anden måde, lidt mere end halvdelen af ​​de 30 ledelsesmodeller mente ikke, Energi (den hyppigst forekommende adfærd) som en vigtig differentiator identificere succesfulde lederskab. Dataene understøtter ikke begrebet et universelt eller “ off-the-shelf &"; adfærdsmæssige lederskab model, der vil forudsige vellykket lederskab

Konklusion –.. var der ingen cut-and-tørret kombination af adfærd, der forudsagde succesfuld ledelse (ikke engang noget af tiden)

Data Punkt # 3 – fleste lederroller krævede højere end gennemsnittet niveauer af energi, men ikke så højt som du måske tror. Kun 21% af de ledelsesmodeller krævede høje niveauer af energi og ingen af ​​de ledelsesmodeller, der kræves ekstremt høje niveauer af energi.

per definition et højt niveau af energi er ofte manifesteret gennem masser af aktivitet, men den negative biprodukt er hyperaktivitet, affald og ineffektivitet. Praktisk, en ovennævnte gennemsnitlige niveau af energi oversætter til lederen &'; s evne til at holde en gruppe mennesker fokuseret og bevæger sig den rigtige tempo og i den rigtige retning uden frustration for hyperaktivitet. Fra tilhænger &'; s perspektiv, er det vigtigt at forstå konsekvenserne af en sporadisk eller over-reaktiv ledelsesstil (ekstremt høj energi). Tænk på, hvor frustrerende det er at gøre noget, og så gentage det “ blot at bo optaget &"; eller laver travle arbejde bare “ fordi chefen kan &'; t sidde stille &"; Associates opfatter denne stil som spredt, forvirrende, og de kæmper for at finde succes og tilfredsstillelse under et sådant ledelsesstil. Over tid, kan troværdighed og respekt tabt, efterlader denne type leder ineffektiv

Konklusion –. De mest succesrige ledere besidder over gennemsnittet mængder af energi, men ikke for meget

Data Punkt #! 4 – Store ledere er konkurrencedygtige, men de forstår også vigtigheden af ​​at være støttende. Ifølge de oplysninger, 23% af de ledelsesmodeller krævede en mere støttende tilgang til førende andre. Kombineret med 39% af ledelsesmodeller, der krævede en afbalanceret tilgang, disse resultater giver nyttige indsigter til opgaven med at forstå et stærkt lederskab. Intuitivt begrebet afbalancering support med konkurrence giver lederskab mening. Ledere skal vide, når konkurrencen er hensigtsmæssig, og når at blive støtter dem omkring dem er mere værdifuld end konkurrerende. Tænk på det som en sund konkurrence – at vide, hvornår at vende de konkurrencemæssige safter, og når at slukke dem. Uden en klar forståelse af dette begreb, alt for konkurrencedygtige ledere kan fremmedgøre dem omkring dem og skabe giftige miljøer

Konklusion –. En balance respekt for autoritet og oprørskhed er en fælles indikator for vellykket lederskab
Data Punkt # 5 – Dette ved vi til at være sandt: succesrige ledere har en tendens til at udfordre konventionel struktur og regler. Faktisk 42% af de ledelsesmodeller krævede en mere rebelsk tilgang til ledelse. Mange organisationer er afhængige af deres ledere til at udfordre den nuværende struktur og metoder, der har været historisk succes (eller mislykket, da omstændighederne). Stærke ledere har ofte et øje for at skabe positive forandringer, der fjerner anstødssten til succes

Du skal dog ikke gå overbord og tror, ​​at din næste lederskab leje skal opføre sig som James Dean i “.. Rebel Uden en årsag &" ; Husk på, at 41% af de ledelsesmodeller krævede en balance mellem følgende myndighed og udfordre virksomheden. Ikke at blive glemt, en anden 17% af de ledelsesmodeller krævede ledere til at acceptere og omfavne strukturen omkring dem. Den praktiske virkelighed er, at succesrige ledere ved, hvordan til “ vælge deres kampe &"; Nogle gange bliver en oprører er produktiv og giver den nødvendige forandring, men det skal afvejes med anerkendelse af situationer, hvor man må acceptere den nuværende struktur og operere inden det

Konklusion –. Succesfulde ledere har ofte en “ oprørsk streak &"; der fører dem til at udfordre den nuværende struktur og metoder, men de vælger deres kampe med omtanke.

Oversigt over Resultaterne

Husk vores oprindelige spørgsmål: “ Hvad gør en stor leder &";? I modsætning til vores forudfattede forestillinger om hvad vi forventede svarene at være – for eksempel skal alle succesrige ledere være høj-energi og yderst konkurrencedygtige, mens kæmper de beføjelser-at-være ved enhver lejlighed – hvad vi fandt var ikke nær så klar . Faktisk var succesrige ledere spredt over hele adfærdsmæssige bord, der spænder fra en nedenfor gennemsnitlige grad af en adfærd til en høj grad af en anden.

Hvad gør disse resultater fortælle dig om din organisation? Alle er forskellige, og hvert lederskab adfærdsmæssige model vil variere fra selskab til selskab. Enhver såkaldte “ Leadership Model &"; der tilbyder en one-size-fits-all løsning er mest sandsynligt en fejl venter på at ske. Som dokumenteret i vores data for over 4.500 ledere, dit lederskab personalet er meget anderledes end den i virksomheden på tværs af gaden. Som en kendsgerning, har PeopleAnswers dokumenteret ekstreme forskelle mellem lederskab præferencer i grupper, der arbejder sammen inden for samme organisation.

Hvad er løsningen på at identificere og ansætte succesrige ledere for dit hold? Lær din organisation &'; s stærkeste lederskab træk, der oversætter til succes på jobbet. For at løse denne opgave manuelt, se til din egen udøvende og ledelsesmæssige team for fingerpeg om den adfærd, der hjælper ledere lykkes. En grundig forståelse af deres jobfunktion, produktivitet forventninger og adfærd vil give indsigt i, hvad der gør én person mere effektiv end en anden i en bestemt rolle.

Der er en lettere måde at bestemme den perfekte lederskab opskrift til din organisation på tværs af flere adfærdsmæssige dimensioner. &Ldquo; automatiseret &"; metode er at bruge en god adfærdsmæssige vurdering at måle adfærd af dine etablerede ledere. I cirka 30 minutter – den tid, det tager at fuldføre en valideret, pålidelig adfærdsmæssige vurdering – du kunne have adgang til en adfærdsmæssig profil for hver vurderede leder i virksomheden. Ud fra disse data, kan en profil af en succesfuld leder genereres og anvendes til at duplikere din aktuelle afgrøde af succesrige ledere gennem bedre leje beslutninger. Ud over at bringe mere succesrige ledere om bord, adfærdsmæssige profiler giver indhold til en medarbejder udviklingsprogram, der vil drive højere produktivitet i de kommende år
.