Forbedring Arbejdsplads ydeevne via incitamenter

Under den store depression, forbedre arbejdspladsen præstation var en ikke-emne for ledere; arbejdere blev stort set motiveret af selvopholdelsesdrift og overlevelse, godt klar over, at en linje af arbejdsløse ventede på døren, klar til at tage over, hvis de undlod at udføre. Hurtigt frem 80 år, og spørgsmålet om hvordan man kan forbedre arbejdspladsen præstation er langt mere kompleks. Relativ økonomisk sikkerhed og beskyttelse job, sammen med bredere karrieremuligheder, har præsenteret en række udfordringer. Effektive ledere i dag har derfor erkendt behovet for at beskæftige sig med spørgsmålet om medarbejdernes motivation på en række niveauer.

Den mest grundlæggende niveau vedrører behandling af den enkelte på hans eller hendes fortjenester. Der vil altid et sæt base-forventninger og krav ansatte skal overholde, men de mere kloge ledere giver en vis fleksibilitet i erkendelse af medarbejdere &'; forskellige personlige forpligtelser uden for arbejdspladsen. Så længe et mål er nået inden for den fastsatte tidsramme, hvordan, hvornår, og ofte, hvor en person opnået dette mål er stort set irrelevant. Dette udgør et solidt fundament for ledere ved at demonstrere tillid til deres medarbejdere.

Arbejdsplads ydeevne kan forbedres yderligere ved at sætte præstation og /eller adfærdsmæssige mål og aktivt belønne medarbejdere gennem programmer anerkendelse eller incitamentsordninger. Økonomiske incitamenter er yderst almindeligt og er faktisk en forventning om mange arbejdere, men i isolation, de har jævnligt vist sig at have begrænset indvirkning på arbejdspladsen præstation, især blandt højere lønnet arbejdskraft.

Når ikke-kontante incitamenter er også tilbydes, indvirkningen på arbejdspladsen præstation har i mange tilfælde vist sig langt mere dybtgående. Igen, effektiviteten af ​​denne tilgang er stærkt afhængig forståelse – og catering til – enkeltes &'; s smag og præferencer. Det er grunden til nogle arbejdere en enkel &'; tak &'; fra en leder vil være tilstrækkeligt, mens det for andre måske noget mere omfattende eller håndgribeligt, såsom en iPod eller en Plasma-TV. For flerårige øverste udøvende kunstnere, et &'; penge kan &'; t Køb &'; erfaring eller karriereudvikling mulighed kan gøre det trick.

Ligesom præstationsmål har brug for at være klar, så også gøre motivationsfaktorer eller belønninger. I nogle tilfælde virksomheder vil ændre eller opgive programmer anerkendelse eller incitamentsordninger grundet en tilsyneladende mangel på engagement eller resultater. Dette kan medføre frustration og skuffelse blandt medarbejderne, og kan faktisk mindske arbejdspladsen ydeevne, netop det modsatte resultat til den ene incitamentsprogrammer er sat op til at opnå. Dette kan føre til unødvendige omkostninger i form af ændring eller fjernelse af programmet, og også de indirekte omkostninger, der henføres til et fald i arbejdspladsen ydeevne.

I de seneste år, den positive virkning af programmer indregning og incitamentsordninger på arbejdspladsen præstation har blevet bevist igen og igen, med stigende antal progressive ledere, der inkorporerer disse programmer som centrale planker af deres folk strategier. Hvad forbliver klar, er, at for maksimal effekt, skal foretages af HR-medarbejdere i partnerskab med erhvervsledere og have en høj prioritet disse programmer. Dette øger chancerne for at få programmet designe rigtigt første gang, og minimerer chancerne for at skabe holdt udenfor og under effektive medarbejdere, og pådrage unødvendig program koster ned på sporet
.