Indstilling SMART mål at øge Medarbejderudvikling

Goal Setting Theory er måske en af ​​de største og mest instrumentale motivationsteorier i verden af ​​business management. Ekstensivt forsket og udviklet af Edwin Locke i 1960'erne, målet Indstilling Teori lægger vægt på betydningen af ​​at fastsætte et mål for medarbejderne, og endnu vigtigere, at sætte et mål på en hensigtsmæssig måde. Ledere kan ikke altid holde et vågent øje med ydeevne og motivation niveauer af alle medarbejdere. Det er her, Goal Setting Theory spiller en afgørende rolle. Det giver ledere til at sætte betydelige og opnåelige mål for deres ansatte, der sikrer, at deres medarbejdere forbliver motiverede, fokuseret og opretholde et højt niveau af ydeevne.

Edwin Locke identificeret fem kritiske faktorer, der bør holdes for øje, mens sætte mål for employees.The mål bør være lette at forstå. Klart, koncist og med et resultat, der er målbare. For eksempel producerer en kortfattet rapport om de finansielle aktiviteter i selskabet for den seneste måned gør ikke en passende mål. Et eksempel på et mål, der er forståeligt, klare og målbare; skabe en velskrevet fem-siders rapport, giver grafer og lagkagediagrammer forklarer overskud, tab og udgifter i selskabet for den seneste måned, og give en kort om, hvordan virksomheden kan reducere udgifterne med 15%.

Målet bør være udfordrende, inspirerende individer, og kræver dem til at tænke og arbejde hårdt. Ledere skal sikre, at medarbejderne er forpligtet til målet. Forpligtelse til et mål kan kun sikres, hvis de ansatte får lov til at deltage i processen med at fastsætte et mål. Medarbejderne skal have lov til at udtrykke deres mening og har nogle siger i processen. For eksempel, hvis en medarbejder mener, at en opgave ikke kan gennemført i et sæt tidsramme, han /hun skal have lov til at give udtryk for deres mening. Ledelsen gengæld bør være fleksibel og åben for forslag af medarbejdere.

Feedback er det næste vigtige faktor at huske på, mens du indstiller et mål. Dette indebærer hyppige diskussioner og kommunikation med de arbejdsgivere og arbejdstagere. Medarbejderne skal have lov til at give feedback til et mål, at de har afsluttet. Arbejdsgiverne og ledelse til gengæld bør give påskønnelse, belønning, eller i det mindste, produktive kritik til medarbejderen med hensyn til hans /hendes præstation.

Den sidste faktor for at sætte et mål er kompleksitet. Medarbejderne vil forblive motiveret og inspireret, hvis målet sat for dem er kompleks, tvinger dem til at tænke, arbejde hårdt og måske endda lære et par ting undervejs. Samtidig bør lederne ikke sætte mål, der er for svært, kompliceret og forvirrende.

Målene skal være meningsfuld, udfordrende og komplekse, men samtidig opnåelige. En nyttig huskeregel, der ofte bruges i forvaltningen verden for målopnåelse er SMART, med henvisning til mål, der er specifikke, målbare, opnåelige, realistiske og Time Målrettet
.